延長油田股份有限公司XSW采油廠績效管理問題研究

摘 要：文章以延長油田股份有限公司XSW采油廠為研究對象，分析了XSW采油廠績效監(jiān)控與溝通、績效輔導(dǎo)與溝通、績效考核結(jié)果的運用，希望文章的研究能夠為XSW采油廠績效管理提供借鑒。

關(guān)鍵詞：績效監(jiān)控;績效溝通;績效反饋;績效結(jié)果

XSW采油廠始建于1987年7月，位于延安市甘泉縣境內(nèi)，隸屬于陜西延長石油（集團(tuán)）有限責(zé)任公司下屬的延長油田股份有限公司。目前，擁有總資產(chǎn)38.01億元，下設(shè)職能部門22個，生產(chǎn)及輔助單位18個，黨總支1個，黨支部33個，現(xiàn)有職工2156人，隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，人員擴(kuò)充，人力資源績效管理問題突出，本文從以下幾個方面展開分析：

一、績效監(jiān)控與溝通

（一）績效監(jiān)控

績效監(jiān)控是績效管理個環(huán)節(jié)中耗時最長的階段，也是關(guān)鍵階段。績效指標(biāo)和績效目標(biāo)是否能夠順利落實和完成，績效考核和績效反饋所需的事實依據(jù)能否能夠順利獲取等等都依賴于績效指導(dǎo)與監(jiān)控，這一環(huán)節(jié)做的好壞將直接影響績效管理的成敗。

那些認(rèn)為在制定績效計劃后，部門和員工就能夠正確的執(zhí)行計劃，等到績效周期結(jié)束后再進(jìn)行考核的想法是十分錯誤的。我們必須在整個績效周期內(nèi)，實施有效地監(jiān)控。績效監(jiān)控的實施，主要有以下幾個方面：第一，當(dāng)部門和員工在績效實施過程中遇到困難時，上級應(yīng)及時給予指導(dǎo)，并為其提供克服困難的資源與服務(wù);第二，績效計劃可能在現(xiàn)實環(huán)境中變得不切實際或無法實現(xiàn)，應(yīng)及時對績效指標(biāo)體系進(jìn)行調(diào)整;第三，當(dāng)部門和員工的行為偏離預(yù)計的目標(biāo)時，應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)，以免造成更為重大的損失;第四，及時、積極正面的反饋，起到的激勵效果往往會更好;第五，績效監(jiān)控應(yīng)為績效評估和反饋提供客觀、公正的依據(jù)。

實踐中，績效監(jiān)控有很多方法，每種方法都有其優(yōu)缺點，關(guān)鍵是我們應(yīng)根據(jù)不同的情景，選擇合適的方法。根據(jù)延長油田股份有限公司XSW采油廠的實際情況，主要監(jiān)控方法是：

（1）書面報告法。對于各部門、采油廠科室，由于績效管理的信息系統(tǒng)仍未建立，目前的信息系統(tǒng)內(nèi)容繁雜龐大，要求各科室自己收集匯總各考核指標(biāo)的完成情況比較困難，也費時費力，分散科室的做好業(yè)務(wù)的精力。我們選擇由人力資源辦每月召開由各科室主管部門參加的績效會議，及時討論各科室整體績效運行情況，并將各具體情況上交人力資源辦，人力資源辦負(fù)責(zé)匯總當(dāng)月各科績效完成材料，并對當(dāng)月各科績效運行進(jìn)行點評，指出優(yōu)勢和不足，最終形成書面報告反饋給各科室。

對于員工個人而言，要求員工每月書寫績效報告是不切合實際的，采油廠的主要工作畢竟還是生產(chǎn)作業(yè)，不是寫報告。因而，建議只是由考核人（科室主任、副主任）對直接下屬的關(guān)鍵行為進(jìn)行記錄即可。

（2）正式面談法。正式面談法適合深入的溝通，同時也是一種耗時較多的監(jiān)控方法，因而不建議普遍使用。就長油田股份有限公司下寺灣采油廠的具體情況而言，建議只對績效運行不良的科室和員工進(jìn)行。這種監(jiān)控方式，一方面使溝通雙方都比較重視，從而能更好的正視問題;另一方面，能夠更好的發(fā)現(xiàn)績效運行不良的真正原因，進(jìn)而及時糾正偏差。

（3）定期會議。定期的會議，更適合團(tuán)隊，而不適合對員工個人的監(jiān)控。對于各業(yè)務(wù)科室的監(jiān)控，人力資源辦可以每月召開由各業(yè)務(wù)主管部門參加的績效會議，及時討論各業(yè)務(wù)科室績效運行狀況。就各業(yè)務(wù)科室內(nèi)部而言，也應(yīng)該每月召開由科內(nèi)全體員工參加或由科室主要成員參加的績效會議，討論采油廠下發(fā)的績效書面報告或其他任何與績效相關(guān)的問題。

（4）走動管理法。走動管理，是指管理人員在員工工作期間不時地到員工工作場所走動，通過現(xiàn)場觀察和溝通，了解員工的工作進(jìn)度和困難，并幫助員工解決問題。走動管理是一種比較容易奏效的績效監(jiān)控方法，管理人員對員工的問候和關(guān)心會使員工受到鼓舞和激勵，因而采油廠管理人員也不妨多“走一走”。但值得注意的是，在“走”的過程中不要過多干涉員工的工作行為，否則會給員工一種突襲檢查的感覺，容易引起員工心理逆反。

（二）績效輔導(dǎo)與溝通

在績效管理體系中，溝通并不只體現(xiàn)在績效輔導(dǎo)的環(huán)節(jié)，而是貫穿在整個績效管理循環(huán)的全過程。從績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建意圖、績效指標(biāo)的確定、指標(biāo)的執(zhí)行過程和績效考核以及考核結(jié)果的應(yīng)用，都需要科主任和職工的參與、建議和意見，以取得執(zhí)行人員的承諾與支持，才能夠使得績效管理系統(tǒng)順利實施和發(fā)揮應(yīng)有的作用。

溝通是績效輔導(dǎo)階段的主要活動，這個階段的溝通是動態(tài)的、持續(xù)不斷的。最主要的活動是對工作進(jìn)行追蹤，包括主管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門對科室的工作追蹤和科主任對員工工作的追蹤。與采油廠一線人員的溝通尤為重要，因為一線的人員直接和與生產(chǎn)接觸，對采油廠具體狀況、生產(chǎn)態(tài)勢感受最清楚?？冃лo導(dǎo)，不僅要收集信息了解績效計劃的實施情況、實施過程中遇到的困難、原因和需要的支持，更要通過溝通，將采油廠的發(fā)展思路和要求貫徹到第一線，同時也從一線部門獲得最真實的市場信息，了解競爭狀況，有助于及時調(diào)整和修訂計劃，避免出現(xiàn)大的偏差。

為使溝通和績效輔導(dǎo)渠道暢通，采油廠應(yīng)營造寬松、方便的溝通氛圍，利用各種途徑和方式建立信息溝通渠道，使上情下達(dá)、下情上傳更迅速準(zhǔn)確，有助于了解員工對績效管理系統(tǒng)和實施運行情況的意見和建議。在現(xiàn)有制度基礎(chǔ)上可利用的主要渠道包括：廠長辦公會、中層干部例會、科室例會;職能部門專題會;職能部門日常工作檢查;科主任去車間檢查;專項調(diào)查，職工滿意度調(diào)查;設(shè)立意見箱等。輔導(dǎo)方式包括：項目小組和科主任的檢查記錄、科主任或分管領(lǐng)導(dǎo)召集的部門會議、針對某種問題或技能的專題培訓(xùn)、針對個別情況的個別指導(dǎo)等等。

二、績效反饋

績效評估完成后，管理人員把評估結(jié)果對職工進(jìn)行反饋，分析績效期間任務(wù)完成情況及心得，尋找計劃執(zhí)行不力的原因，探討改進(jìn)方案的溝通過程。這是績效管理循環(huán)中的重要一環(huán)，但往往被忽視和忽略?？冃Х答伒姆绞街饕强冃嬲劊嗽诩径瓤己撕湍甓瓤己私Y(jié)束后進(jìn)行。面談的主要內(nèi)容是對績效上存在的缺陷達(dá)成一致意見，并聽取職工的意見和建議，共同探討技能提高和績效改進(jìn)方案。進(jìn)行面談的目的主要有兩個：一是將科室和員工個人的績效情況反饋給他們，爭取獲得他們的認(rèn)同，避免產(chǎn)生消極情緒和負(fù)面影響，二是職工和主管共同制訂下一步績效目標(biāo)和改進(jìn)計劃。

由于面談往往涉及采油廠的工作或績效缺陷、考核等級以及獎懲等敏感問題，常常出現(xiàn)雙方爭執(zhí)、員工抵制、口服心不服或走過場等情況，使績效反饋失去應(yīng)有的作用，甚至產(chǎn)生反作用，因而令分管領(lǐng)導(dǎo)和科主任頭疼發(fā)休。為減少這些情況發(fā)生，應(yīng)從制度、流程和技術(shù)方面做好準(zhǔn)備。即：（1）績效面談前，科主任應(yīng)充分準(zhǔn)備相關(guān)資料和思路，理清面談要達(dá)到的目的、依據(jù)。（2）績效管理系統(tǒng)盡可能完善。包括職責(zé)的清晰、目標(biāo)的明確、績效結(jié)果的合理應(yīng)用、培訓(xùn)和輔導(dǎo)的設(shè)置等;（3）考核指標(biāo)要科學(xué)合理，標(biāo)準(zhǔn)要明確，減少理解上的歧義;（4）注意主管的態(tài)度和面談技巧。在面談中主管應(yīng)該是輔導(dǎo)員的角色而不是審判官，要注意傾聽和反思，避免下級產(chǎn)生抵觸情緒;（5）面談達(dá)成一致意見后，應(yīng)由科主任和職工雙方簽字認(rèn)可。（6）申訴。應(yīng)該為職工設(shè)立申訴渠道，當(dāng)雙方不能達(dá)成一致意見，或職工認(rèn)為考核過程不公平，或認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰等都可以向廠級的績效考核委員會進(jìn)行申訴。

三、績效結(jié)果的運用

（一）用于薪酬管理

用于薪酬管理尤其是績效獎金的分配和調(diào)整的依據(jù)。在采油廠工人人員的收入還處于較低水平的現(xiàn)階段，薪酬對大多數(shù)工人來說還是最重要的激勵因素。一項針對采油廠工人對激勵因素的看法的調(diào)查表明，對于不同激勵方式的重要程度排序統(tǒng)計結(jié)果顯示，有絕對多數(shù)的員工認(rèn)為經(jīng)濟(jì)收入是在員工激勵機(jī)制中占首要位置的激勵方式。對于延長油田股份有限公司XSW采油廠目前工資體系主要還是沿用國有企業(yè)的工資制度，仍有一定的大鍋飯性質(zhì)，很難體現(xiàn)個體之間的績效差異。

（二）為職位的調(diào)整和升遷提供參考

每個人都有自己的特點和長短處，也都有自己適合和不適合的崗位和工作。有績效考核結(jié)果作為職位和人員調(diào)整的參考，尤其是區(qū)分不同維度的平衡計分卡，改變了以領(lǐng)導(dǎo)個人印象和民主推薦等主觀手段為依據(jù)的做法，使崗位的調(diào)整和人員的選拔更有針對性，有利于避開職工的短處，充分發(fā)揮其優(yōu)勢，獲得更好的績效結(jié)果。

（三）為評聘分離提供依據(jù)

隨著國家體制的逐步變革，多數(shù)單位己實行了評聘分離辦法聘任人員，但在實際實施過程中延長油田股份有限公司XSW采油廠常常遇到論資排輩、論順序或因人情聘用人才的情況，不僅給管理部門造成了很多困難，也引起了員工不服甚至出現(xiàn)摩擦現(xiàn)象。績效考核結(jié)果的應(yīng)用，為評聘分離制度提供了合理的個人量化考核體系，使聘任結(jié)果更加科學(xué)、有說服力，更加符合企業(yè)需要。

（四）為企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供依據(jù)

除以上用途外，績效結(jié)果還可廣泛用于企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)，如人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、績效改進(jìn)、職工招聘、獎懲、職稱晉升、續(xù)聘、辭退等，為公平客觀地處理職工內(nèi)部關(guān)系，創(chuàng)造和諧的團(tuán)隊提供很大幫助。

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作者簡介：徐小娟（1988.02- ），女，陜西延安人，延長油田股份有限公司下寺灣采油廠，中級經(jīng)濟(jì)師。