人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的現(xiàn)狀及優(yōu)化路徑研究
—— 以事業(yè)單位為例

廈門廣播電視集團(tuán) 郭曉明

目前，事業(yè)單位的改革制度不斷深入，事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中占據(jù)有力地位，就要將人才的培養(yǎng)作為基本導(dǎo)向，不斷優(yōu)化人力資源管理工作，將員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮到最大化，在一定程度上提高事業(yè)單位的人力資源管理水平，為人才拓寬發(fā)展空間。在人力資源管理過程中，人才培訓(xùn)與開發(fā)是最重要的組成部分，通過適當(dāng)?shù)膬?yōu)化方式，能夠提高員工的專業(yè)素質(zhì)，使事業(yè)單位能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

1 事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的重要意義

在人力資源管理過程中，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是重要的組成部分，對(duì)于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展十分重要。首先，事業(yè)單位人力資源管理人員要利用適當(dāng)措施提升員工的工作勝任力，員工能夠從培訓(xùn)的過程中掌握基本業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉崗位的基本內(nèi)容，通過完善的培訓(xùn)，進(jìn)一步擴(kuò)大視野，避免在工作中出現(xiàn)失誤，有效提升工作效率。其次，要將員工的目標(biāo)與單位的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，通過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，挖掘員工潛能，將員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮出來，還能夠?qū)⒐ぷ鲀r(jià)值發(fā)揮到最大化。通過培訓(xùn)，事業(yè)單位能夠?qū)?zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)傳達(dá)給員工，進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)單位的歸屬感，避免人才流失的問題發(fā)生[1]。

2 事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的現(xiàn)狀

2.1 缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理理念

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，由于受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，仍然采取傳統(tǒng)的管理模式，與國外先進(jìn)企業(yè)，乃至國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)都存在一定差距，沒有緊跟時(shí)代發(fā)展腳步，導(dǎo)致培訓(xùn)工作存在一定的滯后性。第一，事業(yè)單位培訓(xùn)的戰(zhàn)略高度不足，沒有結(jié)合單位的實(shí)際發(fā)展目標(biāo)，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，導(dǎo)致整體培訓(xùn)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，沒有從全局發(fā)展的角度進(jìn)行分析。第二，事業(yè)單位的創(chuàng)新工作缺乏創(chuàng)新性，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層與員工存在惰性。單位沒有結(jié)合長遠(yuǎn)發(fā)展角度，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新，仍然以日常工作為培訓(xùn)基礎(chǔ)，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)成效的落實(shí)缺乏科學(xué)合理的考核手段，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作缺乏實(shí)際意義[2]。

2.2 對(duì)非主流崗位的培訓(xùn)重視不夠

在事業(yè)單位的培訓(xùn)管理工作中，培訓(xùn)需求是最重要的組成部分，能否對(duì)培訓(xùn)需求的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)合理的分析，對(duì)于培訓(xùn)的全面性和合理性有著直接的影響。根據(jù)目前實(shí)際情況分析，大部分事業(yè)單位內(nèi)部的培訓(xùn)需求內(nèi)容仍比較模糊。例如，媒體單位在進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃制定的過程中，大多是側(cè)重一線媒體人員，比如對(duì)一線記者、編輯等開展培訓(xùn)工作，對(duì)單位層面的行政部門人員開展培訓(xùn)較少，然而在實(shí)際工作中，行政部門人員承擔(dān)著辦會(huì)辦文、文字材料、上傳下達(dá)等重要工作，是大單位層面和一線部門之間的重要樞紐，然而在實(shí)際培訓(xùn)過程中，大多是根據(jù)以往的培訓(xùn)內(nèi)容開展培訓(xùn)，培訓(xùn)計(jì)劃較少涵蓋非主流業(yè)務(wù)崗位，對(duì)于非主流崗位的培訓(xùn)重視不夠，人力資源的培訓(xùn)目標(biāo)不夠全面和明確，導(dǎo)致實(shí)際操作計(jì)劃性不足，培訓(xùn)在實(shí)際工作中的效用有所缺失。

2.3 培訓(xùn)考核與反饋不及時(shí)

在事業(yè)單位的培訓(xùn)考核工作中，還存在許多不完善的地方，培訓(xùn)的激勵(lì)措施沒有落實(shí)到實(shí)際工作中，進(jìn)而對(duì)員工的積極性造成影響。另外，很多事業(yè)單位都沒有形成有效的人力資源培訓(xùn)模式，沒有意識(shí)到績效考核工作的重要性。例如，在培訓(xùn)過程中往往采用簽到的方式，沒有立足于實(shí)際情況，比如如何規(guī)避代簽或是簽完名字就走人的現(xiàn)象，如何更合理地協(xié)調(diào)工作和培訓(xùn)之間的時(shí)間沖突等，導(dǎo)致考核缺乏權(quán)威性。另外，沒有建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，也沒有將員工的實(shí)際利益與培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行掛鉤，進(jìn)而導(dǎo)致培訓(xùn)的實(shí)際影響力不明顯。在人力資源培訓(xùn)的過程中，缺乏完善的溝通機(jī)制，導(dǎo)致員工對(duì)于自身的培訓(xùn)情況不夠了解，對(duì)實(shí)際培訓(xùn)效果產(chǎn)生直接影響，不利于事業(yè)單位的健康長遠(yuǎn)發(fā)展[3]。

3 事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的有效優(yōu)化路徑

3.1 樹立科學(xué)化的人力資源培訓(xùn)理念

基于新形勢背景下，事業(yè)單位務(wù)必要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，進(jìn)一步提高人力資源培訓(xùn)工作的地位，將培訓(xùn)的實(shí)際價(jià)值最大化。

首先，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員要樹立科學(xué)化的人力資源培訓(xùn)理念，學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的人力資源管理模式，為人力資源培訓(xùn)與開發(fā)打下良好的基礎(chǔ)。事業(yè)單位要進(jìn)一步加大培訓(xùn)方面的資金投入，進(jìn)而為員工提供更加廣闊的發(fā)展平臺(tái)，逐步構(gòu)建良好的工作環(huán)境。

其次，人力資源管理人員要以單位的戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，在進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃的過程中，要服從單位的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)職能目標(biāo)與組織目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)，將員工的實(shí)際利益與單位利益相結(jié)合。這種方式不僅能夠使人力資源培訓(xùn)工作更加系統(tǒng)化與正規(guī)化，還能夠緩解培訓(xùn)管理人員的壓力，起到重要作用。因此，人力資源管理人員要將單位績效與員工績效進(jìn)行協(xié)調(diào)，使員工能夠更好地為單位服務(wù)。

最后，事業(yè)單位要對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行創(chuàng)新，結(jié)合實(shí)際情況，采用多元化的培訓(xùn)方式，從根本上提高員工的整體素質(zhì)，為單位的長遠(yuǎn)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)[4]。

3.2 制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃

在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，人力資源管理人員要在學(xué)習(xí)人力資源培訓(xùn)理念的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步結(jié)合事業(yè)單位的崗位及發(fā)展目標(biāo)，制定科學(xué)全面的短期培訓(xùn)計(jì)劃與長期培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源管理人員要對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容與時(shí)間進(jìn)行確定，進(jìn)而為單位發(fā)展提供足夠的人才儲(chǔ)備。

(1)對(duì)于培訓(xùn)需求展開分析，是保證培訓(xùn)內(nèi)容合理性的基礎(chǔ)，通過這種方式能夠?qū)挝话l(fā)展目標(biāo)績效與員工績效的差距進(jìn)行比較，并從中找出問題的薄弱環(huán)節(jié)，利用任務(wù)分析的方式，找到最適合的培訓(xùn)方式。

(2)制訂合理的方案，要立足于實(shí)際情況，進(jìn)一步對(duì)員工的需求進(jìn)行分析，還要保證培訓(xùn)目標(biāo)具有一定的前瞻性，保證培訓(xùn)工作能夠順利開展。針對(duì)員工的崗位不同、需求不同，制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，人力資源培訓(xùn)管理人員要對(duì)不同崗位與層級(jí)的員工進(jìn)行分層培訓(xùn)，利用相應(yīng)措施，避免資源浪費(fèi)的現(xiàn)象發(fā)生。

(3)要保證培訓(xùn)方式的多元化，在傳統(tǒng)培訓(xùn)過程中僅僅是培訓(xùn)者進(jìn)行知識(shí)的灌輸，導(dǎo)致缺乏與員工之間的互動(dòng)。因此，在人力資源培訓(xùn)工作的開發(fā)過程中，要利用適當(dāng)?shù)姆绞?，激發(fā)員工的工作積極性，能夠?qū)W以致用，使事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)質(zhì)量能夠得到顯著的提升[5]。

3.3 強(qiáng)化員工的職業(yè)生涯管理

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，強(qiáng)化員工的職業(yè)生涯管理，主要就是對(duì)其進(jìn)行執(zhí)行、規(guī)劃、評(píng)價(jià)的系統(tǒng)性工作。在市場經(jīng)濟(jì)競爭愈發(fā)激烈的今天，事業(yè)單位要進(jìn)一步開展員工的職業(yè)生涯管理工作，進(jìn)而為人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作打下良好基礎(chǔ)。

第一，管理者要明確職業(yè)生涯管理的重要性，不僅能夠在一定程度上對(duì)單位與個(gè)人的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，利用適當(dāng)?shù)姆绞綄T工的實(shí)際價(jià)值發(fā)揮到最大化，將員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮到最大化，逐步增強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的歸屬感。

第二，在建立培訓(xùn)體系的過程中，也要對(duì)于員工的發(fā)展進(jìn)行全面考慮。在事業(yè)單位中經(jīng)常使用招聘的方式去解決人才短缺的問題，但是這種方式并不能解決單位內(nèi)部的全部需求，通過培訓(xùn)才能夠徹底解決，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，與員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行結(jié)合。

第三，在實(shí)際培訓(xùn)過程中，要有效激發(fā)員工的工作潛能，事業(yè)單位管理人員要對(duì)員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行觀察，明確員工的興趣及特長，針對(duì)于員工的實(shí)際情況，定期進(jìn)行崗位輪換，使員工能夠?qū)W習(xí)到更廣泛的知識(shí)，熟悉沒有學(xué)習(xí)過的業(yè)務(wù)工作，能夠在不同的崗位中實(shí)現(xiàn)員工的自我突破，勇于挑戰(zhàn)自我。

第四，要對(duì)員工所在的崗位進(jìn)行延伸管理與培訓(xùn)，使員工能夠在實(shí)際的培訓(xùn)開發(fā)過程中，明確自身的發(fā)展方向，能夠?qū)⒐ぷ鞯闹匦姆旁诩寄軐W(xué)習(xí)中，實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展與成長[6]。

3.4 強(qiáng)化培訓(xùn)考核機(jī)制，注重效果的反饋與評(píng)估

首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)通過強(qiáng)化員工的培訓(xùn)工作，進(jìn)一步展開全方位的考核工作，對(duì)實(shí)際的培訓(xùn)工作進(jìn)行了解，還能夠?yàn)槲磥淼呐嘤?xùn)工作提供重要參考，進(jìn)而保證各項(xiàng)工作的順利開展。由于培訓(xùn)的評(píng)估工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，要明確培訓(xùn)的優(yōu)勢與不足，并在一定程度上提高培訓(xùn)的績效。

其次，要制定相關(guān)的管理制度，并建立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證員工能夠達(dá)到基礎(chǔ)目標(biāo)。在實(shí)際培訓(xùn)過程中，要對(duì)員工的知識(shí)技能進(jìn)行定期考核，可以在一個(gè)階段結(jié)束后，或是以周與月為單位，查看員工是否通過培訓(xùn)工作獲得了知識(shí)，增強(qiáng)了技能。

再次，人力資源管理人員要對(duì)員工的思維能力進(jìn)行考核，針對(duì)市場環(huán)境變化速度較快的今天，事業(yè)單位對(duì)員工也提出了更高的要求，若員工具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，那么自然就為后續(xù)工作的開展提供了相應(yīng)的方便。要做好人力資源培訓(xùn)的反饋工作，對(duì)整體培訓(xùn)效果進(jìn)行總結(jié)，可以利用定量與定性相結(jié)合的方式，可以通過問卷調(diào)查的方式，了解職工的真實(shí)想法。

最后，要保證評(píng)估的結(jié)果能夠及時(shí)反饋給人力資源管理人員及單位的領(lǐng)導(dǎo)層，使事業(yè)單位能夠選擇更加合理化的培訓(xùn)活動(dòng)，員工能夠通過反饋的結(jié)果，對(duì)實(shí)際的行為進(jìn)行反思，對(duì)本輪培訓(xùn)中取得的成果與不足進(jìn)行分析，保證在工作中不會(huì)再犯類似的錯(cuò)誤。管理者要將培訓(xùn)成績作為獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)不好的員工給予單獨(dú)的指導(dǎo)與懲罰，使員工能夠意識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性，還可以將職位的晉升與員工的培訓(xùn)表現(xiàn)相結(jié)合，進(jìn)而從根本上提高員工的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展，進(jìn)而為事業(yè)單位創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益[7]。

4 結(jié)語

事業(yè)單位在實(shí)際的發(fā)展過程中，務(wù)必要結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)條件的要求，將重心放在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作中，逐步培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。通過構(gòu)建科學(xué)性、系統(tǒng)性的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)，能夠使職工的工作效率與能力能夠得到顯著提升，還能夠增強(qiáng)員工對(duì)于事業(yè)單位的向心力。將事業(yè)單位的戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展直接結(jié)合，進(jìn)而開展科學(xué)化的反饋評(píng)價(jià)機(jī)制，立足于實(shí)際情況，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整，進(jìn)而為事業(yè)單位做出自身的一份貢獻(xiàn)，推動(dòng)單位的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。