淺談企業(yè)管理中人性化管理的意義和方法

韓松 中國(guó)人民大學(xué)

一、人性化管理是科學(xué)管理理論的升華

自泰羅提出《科學(xué)管理理論》以來(lái)，科學(xué)管理理論就一直被西方企業(yè)管理所推崇，逐漸演變成為一套管理理論。科學(xué)管理就是用高效率的生產(chǎn)方式代替低成本的生產(chǎn)方式，以加強(qiáng)勞動(dòng)力成本控制。工作主要是通過(guò)時(shí)間和動(dòng)作研究及工作分析來(lái)達(dá)到這一目標(biāo)?？茖W(xué)原理理論的主要內(nèi)容有：

1.工作效率和工作定額管理。通過(guò)進(jìn)行工時(shí)和動(dòng)作研究，制訂合理的工作定額，保留和改善必要的動(dòng)作，使生產(chǎn)率得到提高。

2.科學(xué)選人用人。為工作挑選最合適的人。要為每一項(xiàng)工作挑選第一流的工人，并對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)。

3.標(biāo)準(zhǔn)化管理。要求操作方法、使用的工具、機(jī)器和材料及作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。

4.差別計(jì)件工資管理。實(shí)行有差別的計(jì)件工資制，對(duì)于按照標(biāo)準(zhǔn)操作方法在規(guī)定的時(shí)間定額內(nèi)完成工作的工人，按較高的工資率計(jì)算工資，否則按較低的工資率計(jì)算工資。

5.把計(jì)劃職能和作業(yè)職能分開(kāi)，明確劃分兩種職能。計(jì)劃職能人員負(fù)責(zé)研究、計(jì)劃、調(diào)查、控制以及對(duì)操作者進(jìn)行指導(dǎo)，逐步發(fā)展管理專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍。

6.例外原則，實(shí)質(zhì)是實(shí)行分權(quán)管理，工人和雇主兩方面都要認(rèn)識(shí)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率對(duì)雙方的利益，以便共同協(xié)作努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

然而，人并不是機(jī)器。人有七情六欲，其工作狀態(tài)很大程度會(huì)收到情緒的影響。科學(xué)管理理論只告訴我們?nèi)绾稳ヒ勒罩贫裙芾砣?，而并沒(méi)有關(guān)注管理過(guò)程中人的情緒變化。如果僅僅依照制度管理而忽略員工情緒和感受，那么管理的結(jié)果很可能就是簡(jiǎn)單的用績(jī)效和金錢(qián)來(lái)考核和獎(jiǎng)懲，這并不是現(xiàn)代化管理方式所追求的。

人性化管理恰恰在某種程度上補(bǔ)充了科學(xué)管理理論所缺乏的內(nèi)容。人性化管理，其具體內(nèi)容包括對(duì)人的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，其本質(zhì)是關(guān)注管理過(guò)程中人的感受和反饋，通過(guò)對(duì)人施加影響，提高其積極、正面的工作情緒，消除、淡化其消極、負(fù)面的工作情緒，從而實(shí)現(xiàn)所要達(dá)成的管理目標(biāo)。

企業(yè)中的人是社會(huì)人。依照馬斯洛需求的五個(gè)層次理論來(lái)看，人加入企業(yè)這個(gè)組織，首先要滿足生理需求，其次就是安全的需求。然后是社會(huì)交往，尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。現(xiàn)在的企業(yè)，大多將注意力放在了滿足員工生理和安全的需求上，比如給員工漲工資，達(dá)成績(jī)效考核給予員工豐厚的獎(jiǎng)金，改善員工工作環(huán)境等等。卻往往忽視了員工社會(huì)交往、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。比如某些企業(yè)管理制度上嚴(yán)格規(guī)定，員工在生產(chǎn)線上要按照規(guī)定時(shí)間去上廁所，抽煙，并且在工廠內(nèi)安裝攝像頭來(lái)監(jiān)控員工的一舉一動(dòng)。這樣的管理制度沒(méi)有關(guān)注員工的感受，更談不上尊重了。員工一直在被監(jiān)視的環(huán)境下工作，無(wú)形中會(huì)有一種心理壓力，只能機(jī)械的做熟練地、重復(fù)性的工作，根本無(wú)暇思考。這樣做很難讓員工從日常的工作中總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，改善并提升自己。而人性化管理不僅重視物質(zhì)激勵(lì)，也關(guān)注員工的精神激勵(lì)。人性化管理把員工能力的提升看成企業(yè)資源的增長(zhǎng)，尊重員工的感受并允許員工參與管理并提出自己的意見(jiàn)，顯得更加“民主化”。員工在人性化管理的企業(yè)組織內(nèi)，除了滿足生理和安全需求外，還得到了社會(huì)交往的機(jī)會(huì)并得到了他人的尊重，員工會(huì)長(zhǎng)期的留在組織內(nèi)并主觀上愿意為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，這樣自我實(shí)現(xiàn)的需求也滿足了。

二、人性化管理的具體方法

（一）情感化管理

情感化管理，就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。組織內(nèi)的員工年齡不同，成長(zhǎng)的背景不同，其思維方式也就各不相同。但他們有共性的部分，那就是希望通過(guò)自己的勤勞的雙手創(chuàng)造價(jià)值，并且贏得他人的認(rèn)可。

由此我們可以設(shè)想：通過(guò)合理的獎(jiǎng)懲方式激發(fā)員工的積極性，做到“賞罰分明”。并且在員工中間樹(shù)立優(yōu)秀的典型，促使更多的員工向榜樣學(xué)習(xí)，建立一個(gè)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的組織，促進(jìn)組織中個(gè)體的成長(zhǎng)和發(fā)展。

（二）人性化管理民主化管理

民主化管理就是讓員工參與決策。當(dāng)組織遇到問(wèn)題需要作出決策時(shí)，如果僅僅由領(lǐng)導(dǎo)或者經(jīng)理作出決策，就會(huì)傷害員工的自尊心和積極性，讓他們認(rèn)為自己只是一個(gè)執(zhí)行者。如果需要執(zhí)行的決策與現(xiàn)有情況有較大的沖突，就會(huì)引起他們的激烈反對(duì)，如果你能讓相關(guān)的員工參與決策，即聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，那你非但不會(huì)挫傷他們的自尊心，反而還會(huì)提高他們的士氣，被征求意見(jiàn)的人多一些，人們的士氣就會(huì)更高一些。民主化管理就是要求組織內(nèi)集思廣益，集中多數(shù)人的智慧，全員經(jīng)營(yíng)，否則不會(huì)取得真正的成功。要真正做到管理的民主化，還需要建立一種企業(yè)與員工的關(guān)聯(lián)機(jī)制，如讓員工持有一定的股份便是較好的方法之一。

（三）人性化管理自我管理

自我管理可以說(shuō)是民主管理的進(jìn)一步發(fā)展，其大意是職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，自主制訂計(jì)劃、實(shí)施控制、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即“自己管理自己”。它可以把個(gè)人意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來(lái)，從而使每個(gè)人心情舒暢地為企業(yè)作奉獻(xiàn)。自我管理要求組織內(nèi)員工有較強(qiáng)的自律性，不需要太多的外界監(jiān)督就能獨(dú)立自主的完成既定的目標(biāo)。這一點(diǎn)在歐洲尤其是北歐企業(yè)中體現(xiàn)的較為明顯。一般來(lái)說(shuō)，北歐的企業(yè)往往提倡讓員工自己管理自己的日常工作，比如按時(shí)到公司上班。我們從未見(jiàn)過(guò)哪個(gè)北歐的企業(yè)要求員工上班打卡，他們只是規(guī)定員工需要在某一時(shí)間段進(jìn)入公司，做完八個(gè)小時(shí)的工作就可以離開(kāi)，無(wú)人監(jiān)督、全靠自覺(jué)。這一點(diǎn)上，我們不得不佩服北歐企業(yè)員工的自覺(jué)性，他們充分感受到自己是公司的一份子，被組織充分的信任，所以每一個(gè)員工都認(rèn)為自己有責(zé)任和義務(wù)將分內(nèi)的事情做好，不辜負(fù)公司的信任。

（四）人性化管理文化管理

文化管理是人性化管理的最高層次，它通過(guò)企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范。文化管理充分發(fā)揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現(xiàn)狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來(lái)。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則形成的，使個(gè)人行為能為集體所接受的共同標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、模式的整合。這一點(diǎn)在跨國(guó)公司中體現(xiàn)的較為明顯。比如以瑞典山特維克集團(tuán)為例，山特維克成立于1862年，距今有157年的歷史。如今山特維克集團(tuán)在全球一百多個(gè)國(guó)家和地區(qū)開(kāi)展業(yè)務(wù)，有45000多名員工。那么如何管理不同國(guó)家和地區(qū)的員工，使得不同區(qū)域、不同文化的員工能夠目標(biāo)一致的與公司一同前進(jìn)，就成了企業(yè)管理中一個(gè)相當(dāng)有難度的問(wèn)題。

山特維克一直提倡多元化的文化，包容并傾聽(tīng)不同的聲音，這也是瑞典這個(gè)國(guó)家的特色多元化何包容使得山特維克公司的員工有充分表達(dá)自己意見(jiàn)的空間，同時(shí)也給員工積極參與公司決策創(chuàng)造了通道。山特維克的價(jià)值觀中提到了四點(diǎn)：關(guān)注客戶，公平相處，創(chuàng)新，贏在當(dāng)下。其中，公平相處要求所有公司員工，不分區(qū)域，不分階層，無(wú)論對(duì)內(nèi)還是對(duì)外都需要平等相處。而贏在當(dāng)下，更是指導(dǎo)所有組織內(nèi)的員工，了解我們每天所工作的目的就是在當(dāng)下為公司創(chuàng)造價(jià)值。公司并沒(méi)有將所有的管理制度和方法一條條羅列下來(lái)，灌輸?shù)矫恳粋€(gè)區(qū)域或者階層的員工。但通過(guò)建立并傳遞價(jià)值觀的方式，組織內(nèi)所有的員工都能清晰的了解，公司希望傳遞的理念，并且清楚指導(dǎo)自己工作的原則是什么。

三、人性化管理是現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保證

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是比其他企業(yè)做得好的能力。如今的社會(huì)，信息交流和傳遞的速度非常快，企業(yè)已經(jīng)很難通過(guò)產(chǎn)品技術(shù)信息保密來(lái)確保自己的競(jìng)爭(zhēng)力。人員的流動(dòng)就會(huì)帶動(dòng)信息的傳遞和交流，很多的企業(yè)會(huì)通過(guò)“挖人”的方式獲取自己希望得到的資源，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。然而，是否企業(yè)開(kāi)出足夠的薪水就可以留住人？或者說(shuō)其他的公司開(kāi)出足夠的薪水就可以順利挖人？

誠(chéng)然，員工來(lái)企業(yè)工作最基本的訴求就是薪水。一個(gè)企業(yè)可以用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水得到他需要的員工，但從長(zhǎng)期來(lái)看，完全依靠薪水留住員工是不可行的。畢竟?jié)q薪總是有個(gè)限度，而人的需求是沒(méi)有止境的。在行業(yè)發(fā)展穩(wěn)定，薪酬水平合理的情況下，如何留住核心員工確保企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就需要管理者認(rèn)真思考了。人性化管理，正是在企業(yè)管理中提升“軟實(shí)力”的一個(gè)好辦法。人心思定，穩(wěn)定的收入、舒適的工作環(huán)境、愉快的工作氛圍，能力和業(yè)績(jī)被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和賞識(shí)，為公司創(chuàng)造一個(gè)又一個(gè)新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值……這一切比每月賺更多的錢(qián)來(lái)的有意義。就如同海底撈的管理模式，給予員工良好的居住環(huán)境、賦予員工適度的權(quán)利處理顧客的訴求，規(guī)劃員工發(fā)展路線，激勵(lì)并創(chuàng)造員工晉升的空間，讓員工有歸屬感。畢竟，雖然錢(qián)在哪里都能賺，卻不是每個(gè)公司都具備人性化管理的軟實(shí)力。

總之，人是企業(yè)的核心，理解員工、尊重員工、發(fā)展員工、提升員工是人性化管理方式的具體表現(xiàn)。以人為本的人性化管理理念將形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，人才是最重要、最寶貴的資源。在日常的管理中關(guān)注、關(guān)懷員工，讓員工體會(huì)到企業(yè)的溫馨和關(guān)懷，培養(yǎng)員工主人翁責(zé)任感，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中去，是現(xiàn)代化企業(yè)管理的必由之路。