探析企業(yè)績效工資在人力資源管理中的激勵作用

沈琦 李華龍 劉博強 陳婧

國網(wǎng)紹興供電公司

前言：企業(yè)績效工資是根據(jù)員工勞動而采取的工資形式，主要分為傭金制、計件工資制等形式。但是在實際上，由于績效的定量不易操作，因此除了傭金制與計件工資之外，更多的是根據(jù)員工的績效而增發(fā)的獎勵性工資。從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度來看，企業(yè)績效工資具有激勵作用，是實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的保障，值得關(guān)注。

一、企業(yè)績效工資對人力資源管理激勵的影響

（一）績效工資可以提高管理者素質(zhì)

從企業(yè)人力資源管理的角度來看，管理者素質(zhì)對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響。而在績效工資模式下，會促使工作人員來不斷學(xué)習(xí)與人力資源管理有關(guān)的內(nèi)容，促使工作人員在管理工作模式下取得突破，這種激勵作用對企業(yè)的影響是深遠持久的。以人力資源管理中考核制度為例，在績效工資的影響下可以激發(fā)管理層創(chuàng)新考核制度的積極性，進而依據(jù)現(xiàn)有的工作流程來了解目前企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)狀，并從中尋找到更加理想的考核方式，而這種轉(zhuǎn)變對于整個企業(yè)的管理工作而言都有巨大的推動作用。

（二）績效工資能夠更好的衡量員工價值

績效工資能夠根據(jù)員工的日常工作態(tài)度、表現(xiàn)以及工作業(yè)績等幾方面來判斷員工應(yīng)該獲得的報酬。因此對于員工而言，為了能夠獲得的報酬，就需要持續(xù)提高自身的工作效率與工作量，自身的進取心與求知欲增加，最終持續(xù)激發(fā)員工的自身潛力，最終全面提高自身的工作質(zhì)量。例如文獻[1]在研究中，結(jié)合本企業(yè)的具體情況闡述了績效工資對員工的影響：通過在企業(yè)內(nèi)開展紅黃旗評比活動，制定獎勵系數(shù)，并設(shè)置企業(yè)內(nèi)個人特殊貢獻獎等，對優(yōu)秀員工進行嘉獎，使員工可以在工作中獲得成就感，感受到自身的工作價值，最終提高了工作積極性。

（三）績效工資保障了薪酬體系的公平性

對于員工而言，薪酬體系與員工的自己存在相關(guān)性，公平的薪酬體系能夠促使員工來進一步提高自身工作能力，例如績效工資直接與員工的業(yè)績掛鉤，而在日常工作中踏實肯干、樂于奉獻的員工自然可以獲得更多的薪酬，由此可以判斷良好的薪酬體系能夠反映出員工的業(yè)績情況，這對于加快企業(yè)人才環(huán)境的優(yōu)化具有巨大的推動作用。從長遠角度來看，在人才市場激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)為了確保員工可以獲得更多參與勞動分配的機會，就需要持續(xù)提高員工在工作中彰顯自身勞動價值的機會，因此通過績效工資所帶來的薪酬差異，能夠進一步激發(fā)員工的積極性，促使員工以更加飽滿的熱情投入到工作中。

二、企業(yè)績效工資的應(yīng)用策略

為了確保績效工資能夠在人力資源的激勵中發(fā)揮預(yù)期作用，就需要進一步完善其應(yīng)用路徑。

（一）進一步構(gòu)建完整的薪酬體系

前文研究中詳細指出企業(yè)績效工資所具有的激勵作用，而為了確保激勵效果滿足預(yù)期，就需要通過公平、合理的薪酬體系來確?？冃ЧべY激勵作用的發(fā)揮。為了實現(xiàn)這一目標，本文提出了以下績效工資的分配策略：

（1）員工的日常出勤考察情況，占總績效工資的20%，對于每天按時上下班的員工可以獲得全額的績效工資，每天遲到早退員工在總額基礎(chǔ)上扣除1%；請假員工可以根據(jù)具體情況扣除3-5%。

（2）員工的日常生產(chǎn)（或服務(wù)）考察，占總績效工資的30%，對于生產(chǎn)滿足標準無錯誤（或服務(wù)零差評）的員工獲得全部績效工資，出現(xiàn)錯誤/差評則扣除1-5%，并對此類做出詳細的數(shù)量規(guī)定，假設(shè)生產(chǎn)錯誤件數(shù)量占總量的一定比值則全部扣除，或者服務(wù)中出現(xiàn)一定數(shù)量的差評全部扣除。

（3）工作量的績效工資，占總績效工資的50%，在基礎(chǔ)工作量的基礎(chǔ)上，按照特定的提成計算方式予以計量，該績效工資完全由員工工作量而定，因此無扣除項，例如每天規(guī)定生產(chǎn)100件，而員工每天實際生產(chǎn)量為120件，則可以將多余的20件按照提成計算。

（二）健全企業(yè)的績效工資制度

科學(xué)合理的制度是各項工作順利實施的重要保證，因此對于企業(yè)而言，在制度建設(shè)中應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)有的工作業(yè)務(wù)情況進行劃分，并根據(jù)績效工資的分布，將制度逐漸涵蓋到崗位職責(zé)、環(huán)境、技能和工作強度等方面的內(nèi)容。績效工資的實施和應(yīng)用，能幫助企業(yè)提高生產(chǎn)力，實現(xiàn)發(fā)展目標，同時也有利于發(fā)揮企業(yè)員工的工作積極性和主動性[2]。所以，應(yīng)該從企業(yè)不同崗位員工的具體情況出發(fā)，制定出個性化的績效核算制度，包括不同崗位在提成算法、基礎(chǔ)工資的差異等；在日常工作中，應(yīng)該進一步細化員工的工作崗位劃分以及業(yè)務(wù)情況，遵照“對事不對人”的原則，根據(jù)員工在工作崗位上的考核結(jié)果，發(fā)掘員工的價值，并爭取在薪酬待遇上體現(xiàn)出來，這樣才能更好的彰顯績效工資在人力資源管理中的激勵作用。

（三）強化對績效工資的管理

未來應(yīng)該積極探索績效工資管理的新路徑，通過透明的績效激勵機制來完善管理體系。例如面向整個企業(yè)提出詳細的績效工資考核方法，利用微信公眾號技術(shù)，鼓勵員工針對企業(yè)的績效考核核算方法提出建議，并采納其中的可行項目，保證考核方式可以得到廣大員工的認可。

結(jié)束語：企業(yè)績效工資在人力資源管理中的激勵作用十分明顯，因此工作人員需要積極探索績效工資管理的新路徑，積極發(fā)揮績效工資對企業(yè)的推動作用，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模式的變革。