大型國有企業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)與使用

中交第三航務(wù)工程局有限公司 傅麗伊

大型國有企業(yè)若要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要加強對人才的培養(yǎng)。善于發(fā)現(xiàn)人才，使用人才，對人才進行專業(yè)的培養(yǎng)，這樣就可以使企業(yè)充滿生命力。企業(yè)在培養(yǎng)人才時要結(jié)合工作人員的專業(yè)，對其開展針對性培養(yǎng)，尤其要加強對年輕技術(shù)骨干的提拔。企業(yè)要充分吸引優(yōu)秀的人才，激發(fā)其工作的積極性和主動性，并將人才培養(yǎng)與使用作為人才工作的主要內(nèi)容。

1 大型國有企業(yè)人才現(xiàn)狀

目前，大型國有企業(yè)尤其是工程建設(shè)企業(yè)工作人員流動性比較大，加之工作環(huán)境比較苛刻、復(fù)雜、艱苦，使得一部分人員難以忍受，紛紛轉(zhuǎn)行。久而久之，企業(yè)面臨的人才流失現(xiàn)象日益嚴重。在一些專業(yè)要求比較高的崗位中，高學(xué)歷人才比較少，具備完善技能的人員比例較低，這充分說明大型工程企業(yè)的人才現(xiàn)狀并不樂觀。

從現(xiàn)階段來看，國有特大型工程建設(shè)企業(yè)往往會負責(zé)非常重要的工程項目，其對人員的數(shù)量、素質(zhì)會提出很高的要求。不過，一部分企業(yè)的管理人才往往缺乏完善的市場觀念與開拓能力，這兩種能力至關(guān)重要。管理人才要有創(chuàng)新意識與專業(yè)技能，具備豐富的理論知識，對市場有敏銳的觀察力與洞察力，可以提前、合理預(yù)測市場發(fā)展與工程趨勢[1]。

在大型國有企業(yè)中，還需要掌握多種技能的復(fù)合型人才。這一類人才可靈活運用知識解決問題，其所擁有的知識不限于某一領(lǐng)域，具有多元化的服務(wù)理念。同時，實踐經(jīng)驗豐富，能夠靈活處理現(xiàn)場突發(fā)狀況，不過目前多數(shù)企業(yè)中還比較缺乏這樣的人才。

2 人才隊伍的培養(yǎng)途徑

2.1 建立多層次的人才儲備庫

大型國有企業(yè)若要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，獲得良好的經(jīng)濟效益，就要加強對人才的培養(yǎng)，建立多層次優(yōu)秀人才儲備庫，嚴格按照專業(yè)劃分，使企業(yè)發(fā)展具備強大的后備力量。要加強對人才庫的動態(tài)管理，每年對人才庫進行跟蹤考察，了解人才的成長情況，提拔優(yōu)秀的人才，使其負責(zé)更加重要的工作。有些員工的成長速度很快，值得重點培養(yǎng)；有些員工的成長速度很慢，或者缺乏進步，就要列入待改進或者淘汰區(qū)域之中，遵循優(yōu)勝劣汰的法則，保證企業(yè)的人才優(yōu)秀，素質(zhì)過硬。企業(yè)要定期面向社會招聘優(yōu)秀的技術(shù)人才，全面保證生產(chǎn)進度，實現(xiàn)有效的技術(shù)管理。

2.2 加強人才培訓(xùn)力度

企業(yè)要始終將人才培養(yǎng)放在重要的位置之上。人才是企業(yè)發(fā)展的源泉，為了提高人才隊伍的素質(zhì)，企業(yè)要為人才提供完善的培訓(xùn)機會，使其能夠得到針對性培養(yǎng)，開拓視野，具備良好的實踐能力[2]。領(lǐng)導(dǎo)要重視人才培養(yǎng)，親自制定人才培養(yǎng)的方案、目標(biāo)，將人才培養(yǎng)與績效、獎勵有機結(jié)合，激發(fā)員工斗志，創(chuàng)造人人爭優(yōu)的良好局面。要加強人才培養(yǎng)工作的動態(tài)管理，對人才的引進、培養(yǎng)和使用等環(huán)節(jié)定期開展研究與總結(jié)。

企業(yè)要明確培養(yǎng)目標(biāo)，結(jié)合人才的專業(yè)、素質(zhì)采取有針對性的培訓(xùn)，明確培訓(xùn)內(nèi)容，凸顯專業(yè)性和實用性。第一，企業(yè)要加強對管理人才的培養(yǎng)，使其具備優(yōu)秀的管理能力、控制能力與協(xié)調(diào)能力。第二，企業(yè)要加強對技術(shù)人才的培訓(xùn)，突出業(yè)務(wù)，提高其知識水平與專業(yè)技能，確保人員能夠靈活處理現(xiàn)場各種突發(fā)狀況。第三，企業(yè)要提高培訓(xùn)的等級，使更多員工掌握與時俱進的知識與技能。第四，企業(yè)要積極應(yīng)用先進的理論知識培養(yǎng)人才，為人才創(chuàng)造各種機會，使其能夠得到全面的鍛煉，不斷提高技術(shù)水平與實踐能力；明確任務(wù)，提高員工的責(zé)任感，激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造力?？傊喾N形式的培訓(xùn)可以組建一批強大的技術(shù)隊伍與管理團隊，使員工能夠有顧全大局的意識，全面提高綜合素養(yǎng)與專業(yè)能力。

2.3 以師帶徒的方式培養(yǎng)大學(xué)生

企業(yè)要加強對年輕人才的培養(yǎng)，比如，要加大對剛畢業(yè)的大學(xué)生培養(yǎng)力度。企業(yè)可以采取以師帶徒的方式培養(yǎng)大學(xué)生的素質(zhì)。由于大學(xué)生有一定的見習(xí)期，企業(yè)可以安排技術(shù)水平高的負責(zé)人對大學(xué)生進行培養(yǎng)，安排其到一線崗位中鍛煉，突出專業(yè)特長，明確工作任務(wù)，使其能夠熟悉本專業(yè)的工作流程與崗位職責(zé)，培養(yǎng)良好的工作意識與責(zé)任感，能夠運用所學(xué)知識解決問題。見習(xí)期間，大學(xué)生可以及時與一線生產(chǎn)人員、管理人員進行交流，了解工作重點，解決心中疑惑，為后續(xù)工作奠定堅實的基礎(chǔ)。要選擇經(jīng)驗豐富的管理人員帶領(lǐng)大學(xué)生進行見習(xí)管理訓(xùn)練，提高大學(xué)生的管理經(jīng)驗。見習(xí)期結(jié)束后，企業(yè)可以安排大學(xué)生學(xué)習(xí)工程預(yù)決算知識，由專業(yè)人員帶隊，采取輪崗培訓(xùn)的方式，使畢業(yè)生能夠得到全面鍛煉，開拓視野，從而更好地服務(wù)企業(yè)，提高企業(yè)的效益[3]。

2.4 加強溝通并做好技術(shù)培訓(xùn)

為了實現(xiàn)人才培養(yǎng)，企業(yè)要進一步暢通溝通渠道，加強與員工的交流，并做好技術(shù)培訓(xùn)。首先，企業(yè)要定期召開員工座談會，加強領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通；員工要大膽提出自己的想法與建議，領(lǐng)導(dǎo)要認真傾聽，及時總結(jié)，找出工作中存在的不足，對員工進行鼓勵，提高員工工作的積極性和主動性。鼓勵員工主動學(xué)習(xí)，提高自身技能，考取各種證書，將其所取得的成績與獎勵掛鉤，激發(fā)員工自我提升的意識。加強對技術(shù)人員的培養(yǎng)，使其具備豐富的經(jīng)驗與好學(xué)的態(tài)度。結(jié)合技術(shù)人員的專業(yè)特長開展有針對性的培訓(xùn)，提高理論知識與技術(shù)水平。提高技術(shù)人員的責(zé)任感，提拔優(yōu)秀的人才，使其成為重要崗位上的負責(zé)人。技術(shù)人員的水平與素質(zhì)直接關(guān)系到企業(yè)項目能否順利進行，做好技術(shù)培訓(xùn)很有必要。

3 人才使用途徑與人才管理策略

人才是企業(yè)發(fā)展的動力，人才的素質(zhì)與水平將直接關(guān)系到企業(yè)的前途。企業(yè)要僅僅跟隨時代腳步，具備全新的人才理念，善于發(fā)現(xiàn)人才的優(yōu)勢與潛能，大膽使用人才，凸顯人才的創(chuàng)新意識，鼓勵其敢想、敢做、敢于突破自我，擺脫傳統(tǒng)的工作思路，在關(guān)鍵時刻可以冷靜、果斷處理問題，全面提高企業(yè)的效益。

3.1 樹立科學(xué)人才觀念，重視職稱評審在人才管理中的作用

為了實現(xiàn)對人才的合理使用，企業(yè)要創(chuàng)新思想觀念，擺脫傳統(tǒng)用人存在的弊端，高度重視人才，樹立科學(xué)用人的思想。要選擇德才兼?zhèn)涞娜瞬?，確保人才既有專業(yè)的技能，又有優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)，對工作認真負責(zé)；要結(jié)合市場變化選擇合適的人才，積極挖掘人才的潛能，重視員工的個人價值[4]。

另外，目前我國職稱評審體系已經(jīng)運行了20多年, 職稱評審工作順利進行, 對企業(yè)人才隊伍建設(shè)具有深遠的意義。但是, 必須看到現(xiàn)行職稱評估制度中的一些規(guī)定與當(dāng)今時代嚴重脫節(jié), 現(xiàn)階段無法對企業(yè)人才的管理產(chǎn)生足夠的積極影響。因此，有必要與時俱進, 不斷優(yōu)化職稱評審條件，充分發(fā)揮其在人力資源管理中的作用。

3.2 建立公平的人才選拔機制

若要真正做到人盡其用，各司其職，就要建立公平、合理的人才選拔機制，使真正的人才不會大材小用，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。選擇品德高尚、綜合素質(zhì)過硬的人員擔(dān)任重要工作；加強對有潛能人員的培養(yǎng)，使其能夠盡快適應(yīng)工作；對缺乏責(zé)任感、技能不足的人員逐漸淘汰。重視員工能力，在定薪方面做到公平合理，主要依據(jù)崗位職責(zé)、貢獻而定。

在對企業(yè)員工進行職稱評審的過程中，首先要根據(jù)不同崗位的不同業(yè)務(wù)目標(biāo)制定更加科學(xué)、合理的評價標(biāo)準，使之每一位參與評審的專業(yè)技術(shù)人員都可以得到公正和客觀的評判。在評審工作開始前，公司必須向所有參與評審的專業(yè)技術(shù)人員披露評審標(biāo)準,確保整個評審過程和評審結(jié)果公平、公開、透明。

在任用方面，要將合適的人放在合適的崗位，凸顯人才特長。重要崗位要實行競聘上崗，確保負責(zé)人的素質(zhì)、能力滿足崗位要求。競聘上崗要公開、公正、透明，選拔的負責(zé)人要眾望所歸，其能力能夠真正與崗位要求匹配，這樣才能提高企業(yè)的經(jīng)濟效益?，F(xiàn)場重要崗位人員要選擇管理能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力突出的人擔(dān)任；技術(shù)負責(zé)人可以由技術(shù)水平突出、具備創(chuàng)新意識的人才擔(dān)任。要結(jié)合不同的專業(yè)、個性與特長選擇合適的人才，真正做到人盡其才，共同為企業(yè)創(chuàng)造價值[5]。

3.3 完善激勵機制

為了充分培養(yǎng)人才工作的積極性和主動性，就要進一步完善激勵機制。第一，建立完善的績效工資制度，根據(jù)員工的貢獻程度、崗位需求制定薪酬，并開展動態(tài)管理，激發(fā)員工工作的積極性，滿足員工的物質(zhì)需求。第二，加強道德教育，將職業(yè)與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，使員工能夠熱愛本職工作，明確工作目標(biāo)，對未來發(fā)展充滿信心，全心投入到工作之中，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。第三，開展員工合理化建議征集活動，使員工能夠提出寶貴的建議，締造民主、和諧的工作氣氛，使員工對企業(yè)充滿信賴，樹立堅定的工作信念。第四，要加強考核力度，使考核更加合理，全面評價人才。第五，建立完善的競爭機制，樹立能者上的任人理念，激發(fā)員工工作的積極性，使其致力于做好本職工作的同時，不斷提升自我，充滿壓力，將壓力化為動力，促進人才隊伍水平得到有效提升[6]。

企業(yè)在進行技術(shù)人員職稱評審時，不僅要考查專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識水平和業(yè)務(wù)能力，還要考查自己的思想狀況、工作是否積極、是否認真負責(zé)。職稱評定結(jié)束后，公司應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整參與者的工資、福利和崗位，使專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性得到最大程度的激勵。

3.4 利用企業(yè)文化促進人才發(fā)展

為了實現(xiàn)對人才的合理使用，要加強企業(yè)文化建設(shè)，以此影響員工的思想，推動企業(yè)發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是激發(fā)員工前進的動力。為了培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，真正做到人盡其才，就要樹立人才至上的理念，并將其與企業(yè)文化有機結(jié)合，為員工創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，使員工能夠感受到被重視，被信賴，提高企業(yè)的凝聚力。首先，要組織員工參與到豐富多彩的企業(yè)文化活動之中?？砷_展崗位業(yè)務(wù)競賽，選拔優(yōu)秀的人才，形成榜樣力量，提高員工的競爭意識；開展多種文體比賽，使員工樹立團隊協(xié)作的意識，提高企業(yè)的凝聚力；對優(yōu)秀員工進行表彰，體現(xiàn)個人價值，鼓勵其他員工不斷進步；改善工作環(huán)境，豐富員工業(yè)余生活，可以定期舉辦讀書活動，拓展員工視野。其次，要尊重人才，充分做到以人為本。要善于利用員工的長處，使其能夠為企業(yè)做出貢獻；營造公平、和諧的工作環(huán)境，使員工能夠有機會展現(xiàn)自己的才華。

4 結(jié)語

綜上所述，大型國有企業(yè)的人才培養(yǎng)與使用至關(guān)重要，為了減少人才流失，就要想方設(shè)法吸引人才，留住人才，采取必要的培訓(xùn)等措施，加強對人才的合理使用，使其能夠真正展現(xiàn)自我價值，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。