關于外資獵頭公司A獵頭顧問頻繁離職問題的探究及對策

王瑜 中國人民大學商學院

近年來，隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展和國家各種優(yōu)惠政策的依次提出，各個企業(yè)也都在乘著這股東風不斷的擴大企業(yè)規(guī)模和業(yè)務板塊，其中，對優(yōu)秀人才的強烈渴望也表現(xiàn)的尤為明顯，這使得人力資源服務市場和獵頭業(yè)務也異?；钴S。

但隨著近兩年國際貿(mào)易的不斷摩擦，加之國際形勢的復雜，使得整個市場經(jīng)濟環(huán)境處于低迷狀態(tài)。獵頭公司作為一個輕資產(chǎn)的行業(yè)，對于其長期的生存和發(fā)展最為關鍵的三個因素分別是：客戶、候選人和員工本身。在這種經(jīng)濟形勢低迷的情況下，很多企業(yè)不僅出現(xiàn)了縮小獵頭招聘職位需求的預算，更有甚者是出現(xiàn)階段性大批量裁員或者一夜間公司宣布破產(chǎn)的現(xiàn)象。多數(shù)在職候選人，對于獵頭拋出的新機會，也屬于謹慎觀望狀態(tài)。所以導致獵頭公司業(yè)績的完成較往年更加的艱巨和壓力山大。頻繁的員工離職無疑對獵頭公司而言是雪上加霜。本文以外資獵頭公司A為例，分析了當前獵頭顧問離職的原因，同時還提出了降低離職率的改善辦法，希望能為外資獵頭公司A的可持續(xù)生存發(fā)展和準備新開立獵頭公司的創(chuàng)業(yè)者有所幫助。

一、員工頻繁離職原因分析

（一）工作強度大，加班頻繁，職場新人適應節(jié)奏慢

1.目前此外資獵頭公司的顧問，根據(jù)工作年限的長短和以往工作經(jīng)驗的相關度，依次分為九種不同的級別：調(diào)查員、助理顧問、顧問、高級顧問、助理合伙人、合伙人、高級合伙人和管理合伙人。

2.調(diào)查員和助理顧問一般為沒有任何職場工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生，或者大四以實習生身份進入公司，工作了6個月，有一定業(yè)績并且順利轉(zhuǎn)正的應屆畢業(yè)生。他們的特點：多半為90后，天真爛漫，對新事物充滿著好奇，抗壓能力弱，自信又敏感，強調(diào)張揚自我個性，缺乏對團隊的忠誠度，興趣愛好廣泛，價值觀很現(xiàn)實，不穩(wěn)定因素太多。

3.調(diào)查員和助理顧問，作為初級的獵頭顧問，需要輔助高級顧問或者合伙人級別的管理人員完成一些較難的訂單，每天需要執(zhí)行嚴格的KPI要求，還要面對海量的行業(yè)知識，面對定量的電話溝通作，定量的簡歷報告整理和高難度的人才尋訪，他們不得不犧牲自我的休息時間，早來晚走，頻繁加班。雖然是職場的第一份工作，但是持續(xù)的高強度工作狀態(tài)、枯燥單一的工作流程，使得他們對外資公司美好的向往徹底磨滅，通常在入職的1-3個月內(nèi)陸續(xù)離職。沒有強大的毅力將一紙合約進行到底。

（二）人才發(fā)展梯隊制度完善，但與之匹配的培訓項目分散，且數(shù)量少

外資獵頭公司對人才發(fā)展的梯隊建設比較重視。對于完成什么樣的業(yè)績升職到什么樣的崗位，得到什么樣的薪資，公司有完善的體系和制度。但是對于顧問不同的成長階段，與之匹配的技能培訓少之又少。除了公司常規(guī)性的培訓（企業(yè)文化了解、合同條款了解和常規(guī)的財務報銷制度）之外，其他技能類的培訓，沒有專門的培訓人員進行定期的講解，使得顧問的專業(yè)技能在高強度的工作狀態(tài)下，很難在短時間內(nèi)掌握公司要求業(yè)績的的技能，所以不得不被公司開除。

另外顧問個人也覺得自己的技能沒有得到提高，對于未來跳槽到新東家沒有明顯的優(yōu)勢，所以不得不選擇和平分手。

（三）薪酬制度的不合理性，使得顧問個人的生存壓力比較大

1.外資公司的各項福利相較于民營公司，更加完善，在沒有任何回款的情況下，基本工資扣除五險一金之后，在加上租房、吃飯、交通等基本開銷，基本每月為月光族，更有甚者倚靠信用卡度日。因為每個級別都有嚴格的薪資標準，所以短時間內(nèi)要求老板提高薪資標準，不太現(xiàn)實。

2.每個訂單基本操作的周期為3個月左右，通常需要完成1-3個訂單，才能達到公司發(fā)放提成的金額，但是與此同時，還要求此金額回款之后才能發(fā)放。整體算下來整個周期一般在4-9個月不等，周期太長，使得顧問向前拼搏的動力減弱，感覺得到獎金遙遙無期，便失去了等待的耐心。

3.對于剛跳槽到此家獵頭公司的顧問而言，各項獎金設置的復雜性，讓已經(jīng)習慣了這種老東家快速發(fā)放獎金模式的顧問，從心理上是更難接受的。

薪資低，獎金收入囊中，條件設置復雜，讓顧問的生存壓力一時得不到解決，雖然說“談錢不傷感情”，但是面對公司這么多年的薪資體系制度，僅憑自己的一己之力很難改變什么，所以不得不去尋找更好的機會。

（四）合伙人個人技能和管理風格，讓顧問沒有敬仰、欽佩的態(tài)度

1.獵頭工作雖然是以服務客戶和候選人為主，但是本身卻帶有明顯的銷售性質(zhì)，所謂“有業(yè)績者，得天下”，“業(yè)績就是尊嚴”，所以能升職到助理合伙人以上的管理級別，首選是業(yè)績達到了公司的要求，證明是個優(yōu)秀的銷售人員，但至于管理能力的強弱，是不是具備優(yōu)秀的領導力，無從考評。只能在實踐中出現(xiàn)了問題，再不斷的調(diào)整和提高，那對于在這樣合伙人團隊里的顧問來講，只是合伙人學習經(jīng)驗總結的“小白鼠”，需要不斷的去磨合合伙人的管理風格，和合伙人的管理能力一起成長。要么成功，要么失敗。

2.合伙人級別的管理者離職后，團隊里的顧問經(jīng)常會被分配到其他不同行業(yè)的團隊，所以顧問訂單的專業(yè)性，有些合伙人未必能給出專業(yè)的行業(yè)意見，這樣顧問會覺得行業(yè)技能不能快速提高和成長，即使過往客戶的訂單做的很好，顧問選擇留在這個團隊也是為了尋求新機會的緩兵之計，不能長久。

（五）名聲在外，新的橄欖枝頻頻招手

獵頭每天不僅在挖別人，也同樣上演著被別人挖的場景，一個在這里工作了5年的顧問表達，一個獵頭公司的HR 已經(jīng)跟進了她3年，平均每個月都會通過不同的社交網(wǎng)站聯(lián)系她，這三年的職位級別和待遇，也在一直的發(fā)生著變化。那其他沒有她忠誠度高的顧問，是不是就被感化了呢？

（六）個人職業(yè)規(guī)劃，有所調(diào)整

純粹因為個人的原因，有新的職業(yè)規(guī)劃，或者去了甲方公司，或者轉(zhuǎn)行或者創(chuàng)業(yè)。

二、降低離職率的對策

（一）在面試環(huán)節(jié)、發(fā)放offer前，要向應聘者詳細介紹企業(yè)文化、工作職責、工作強度以及各項福利制度獲得的辦法等等

對外資獵頭公司來說，新人入職前半年都處于培養(yǎng)階段，在這段時間員工基本沒有產(chǎn)出，如果獵頭離職率過高的話，不僅對企業(yè)成本上造成損失，還對企業(yè)員工的穩(wěn)定性有影響，這樣的介紹避免后期顧問對職位存在誤解，而發(fā)生中途離職的情況。

（二）培訓制度需要有針對性的完善

人事部門需要對不同階段的顧問進行有針對性的培訓，比如：技能類、標準類、流程類等等。讓顧問能更快的適應公司節(jié)奏，為公司創(chuàng)造更大的價值，也讓顧問自身素質(zhì)有所提高，意識到自身的成長和收獲，愿意留下來獲得未來更大的提升。

（三）建立更為人性化的激勵制度

顧問離職時，人事部門應該進行深入的離職訪談工作，很多顧問離職時都不愿意說出真正的原因，但是多數(shù)都因為是對薪資不滿意的原因。每次尋找新的工作機會，無非是因為薪資的提高、平臺給予的未來價值，但是未來價值暫時看不到時，薪資制度的合理性是最能顯而易見留住人才的。

（四）師徒傳幫帶的制度，需要合伙人和顧問彼此雙方更多的溝通和交流

1.俗話說的話，“教會徒弟餓死師傅”，但是合伙人為了提高自身管理能力或者技能能力，需要不吝賜教，和顧問進行定期的溝通和交流，彼此了解，讓雙方在不斷的磨合當中，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，不要讓問題一直存在而彼此失去很好的合作伙伴，時刻牢記大家是一條船上的隊友。

2.顧問也要心態(tài)平和，不要只從一個視角看問題，要用發(fā)展的眼光看待未來的職位規(guī)劃。古語講，技多不壓身，所涉獵幾個行業(yè)，也許未來的獵頭之路會更加寬廣。

（五）公司需要定期舉行團建活動，讓顧問在緊張的工作后得到放松

獵頭的工作，每天都是一個高壓的工作節(jié)奏，定期的舉辦一些團建活動，能夠增加團隊的凝聚力和團隊成員彼此之間的信任、溝通，這樣的企業(yè)也更容易留住人。

三、結論

在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的今天，獵頭公司的存在不僅對企業(yè)的關鍵人才招聘工作起著舉足輕重的作用，而且還是高端人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的橋梁，核心競爭力之一的顧問更是企業(yè)平穩(wěn)壯大的關鍵因素。因為人才是企業(yè)經(jīng)營的思維。沒有人才，這個企業(yè)就是去了思維，失去了智慧，失去了發(fā)展的源泉。有了人才，才有了一切，沒有人才，一切都付諸東流。所以要多關注顧問的心里變化、對技能培訓的要求和基本的薪資待遇想法，讓顧問在一個比較溫暖和諧的集體氛圍當中，去開展工作，對顧問的保留和公司的長期發(fā)展還是有一定的積極意義的。