基于戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)高管人員勝任力模型實證研究解析

馬國建 中國人民大學深圳研究院

從當前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀來說，企業(yè)之間的競爭內(nèi)容逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥偁?。擁有高素質(zhì)人才，對推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，獲得更高的市場地位，有著重要的意義。除此之外，企業(yè)發(fā)展所面臨的環(huán)境日益復雜，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)和信息技術等的發(fā)展推動下，對企業(yè)來說既有機遇又有挑戰(zhàn)，企業(yè)更加注重戰(zhàn)略規(guī)劃，力求推動自身持續(xù)化發(fā)展，其中人才戰(zhàn)略為重要模塊?，F(xiàn)結合企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展，分析企業(yè)高管人員勝任力模型的應用研究，作如下論述。

一、中國企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀

目前來說，中國企業(yè)數(shù)量不斷增加。以2018年的數(shù)據(jù)來看，中國企業(yè)500強千億俱樂部再次擴容，千億級營收以上企業(yè)有172家，較上年增加15家；進入世界企業(yè)500強的內(nèi)地企業(yè)達107家（含港臺企業(yè)則為120家），較上年增加2家。中小企業(yè)的數(shù)量已經(jīng)超過了3000萬家，個體工商戶數(shù)量超過7000萬戶，貢獻了全國50%以上的稅收，60%以上的GDP，70%以上的技術創(chuàng)新成果和80%以上的勞動力就業(yè)。隨著我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展，加之互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，企業(yè)之間的科技、人才等的競爭增加。人才是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。

二、基于戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)高管人員勝任力分析

（一）勝任力要素的構成

從企業(yè)高管人員勝任力的構成要素來說，具體如下：（1）動機。動機因素直接起到推動個人為達到某個目標所采取行動的重要驅(qū)動力，具有持續(xù)性，能夠驅(qū)動以及指導個人行為方式的選擇，朝向能夠促進目標實現(xiàn)的方向前進，以免出現(xiàn)偏離。（2）個性品質(zhì)。指的是與生俱來的生理特質(zhì)，以及對周圍環(huán)境或者某些信息的持續(xù)反映。同動機一樣，品質(zhì)屬于個人驅(qū)動力，能夠客觀預測一個人在崗位工作上的長期表現(xiàn)。（3）自我認知。指的是自己對自身的看法，也就是自我認同的內(nèi)在本我。（4）成功實踐。猛將必發(fā)于卒伍，宰相必起于州郡。實踐是檢驗真理的唯一標準，成功的基層優(yōu)秀實踐是走向高層的必由之路。不能忘卻歷史上的有成功實踐的價值創(chuàng)造者，讓有前途的人走“之”字型成長道路，走向高級管理者，讓能創(chuàng)造價值的人更好地擔當起任務來。（5）知識與技能。指的是人在相應領域中所擁有的事實型信息和經(jīng)驗型信息，此類信息能夠使其行動而非停留在想法階段。技能指的是結構化運用知識去完成具體工作所具有的能力，比如分析性思想能力和概念性思考能力。（6）價值觀與態(tài)度。具體表現(xiàn)為一個人的態(tài)度和價值觀念，可以具體表現(xiàn)為行為方式以及做事風格。對于淺層勝任力素質(zhì)，通過后續(xù)的教育與培訓能夠得到提高，比如輪崗和培訓等。而潛在性的勝任力素質(zhì)，比如個人品質(zhì)和動機等，難以精準評價與培養(yǎng)，在選拔人才時多通過人格測試或者其他手段評價。從勝任力各個要素的關系來說，存在著很大的關聯(lián)以及因果關系。其中，動機和個人品質(zhì)等屬于原動力，直接影響著淺層次的勝任力素質(zhì)，具體來說為技巧與知識的獲得以及運用。基于戰(zhàn)略管理視角，企業(yè)高管人員的選拔，更加注重隱藏性素質(zhì)，通過優(yōu)選具有核心動機以及品質(zhì)的人才，對其進行培養(yǎng)，指導其在崗位工作中獲得知識以及技巧，創(chuàng)造更高的崗位價值。

（二）勝任力模型

依據(jù)工作性質(zhì)以及特點，結合時空范圍與目標等，將勝任力模型，主要劃分為以下類型：（1）崗位性。崗位性勝任力模型的應用范圍比較窄，局限于特定工作崗位。舉例來說，人力資源培訓專員。具體應用于人力資源管理活動，比如招聘和選拔等。（2）功能性。依據(jù)特定的職能部門，通過對專業(yè)性較強的崗位人員工作成功經(jīng)驗進行總結歸納，最終搭建的勝任力模型，常見的模型為市場營銷以及技術研發(fā)。（3）角色性。根據(jù)組織中職工個人的角色，對員工個人進行深度研究進行總結概括，搭建的勝任力模型，突破了特定崗位的專業(yè)性以及單一性，是基于功能性模型的深化拓展。角色性人員勝任力模型，具有多個具體的管理功能，常被應用于基于團隊組織核心勝任力模型的搭建設計。（4）組織性。此類模型的搭建，主要是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，通過和經(jīng)營理念相互結合，根據(jù)總體戰(zhàn)略實施的需要，搭建的勝任力模型。主要是基于角色性模型，實現(xiàn)了企業(yè)各個職能以及業(yè)務的全面覆蓋，適用范圍廣泛，比如各個工作領域以及層次。

三、基于戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)高管人員勝任力模型實例

（一）案例概述

以某企業(yè)為例，為大型企業(yè)集團，擁有3家上市公司、四大產(chǎn)業(yè)集團。產(chǎn)品經(jīng)營范圍為家用空調(diào)和商用空調(diào)等，職工數(shù)量超過10萬萬人?；诨ヂ?lián)網(wǎng)發(fā)展背景，集團構建了線上線下全面覆蓋的營銷網(wǎng)絡體系，同時設置了30多個海外機構。根據(jù)企業(yè)產(chǎn)業(yè)多元化、發(fā)展規(guī)模化以及企業(yè)經(jīng)營專業(yè)化等需求，對企業(yè)高管人員的需求和要求不斷提高?，F(xiàn)結合企業(yè)高管人員勝任力模型的應用研究進行分析。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標

該企業(yè)制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標為進入全球白色家電前五強，同時不斷增強企業(yè)核心競爭力以及全球內(nèi)資源調(diào)配的能力，實現(xiàn)運作管理規(guī)范化，完善集團治理結構體系。戰(zhàn)略的具體內(nèi)容如下：（1）集團總部的戰(zhàn)略設計。集團總部職能劃分為戰(zhàn)略投資中心、資源財務監(jiān)控中心、文化建設中心與人力資源中心、審計監(jiān)察中心以及資本運作中心。企業(yè)高管勝任力的培養(yǎng)以及強化，主要圍繞品牌運營能力和業(yè)務創(chuàng)新能力以及風險控制能力等，通過人才培養(yǎng)和能力的強化，不斷增強企業(yè)未來綜合實力，提高集團競爭優(yōu)勢，推動集團持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。（2）業(yè)務層戰(zhàn)略設計。按照設定的戰(zhàn)略目標，短期內(nèi)實現(xiàn)創(chuàng)建3-5個產(chǎn)業(yè)經(jīng)營發(fā)展平臺、開發(fā)4-6個支柱產(chǎn)業(yè)、打造3-5家上市公司等，朝向國際化制造企業(yè)方向發(fā)展。（3）職能層戰(zhàn)略設計。以人力資源戰(zhàn)略為例，積極引入多元化員工，建設多元文化，尊重職工個人價值的體現(xiàn)。不斷增強人才投資理念，通過人才培訓以及人才培養(yǎng)開發(fā)體系的構建，同時為人才創(chuàng)建良好的職業(yè)通道，制定完善的績效管理制度。

（三）勝任力模型的搭建

其搭建的勝任力模型，主要對象為企業(yè)高層管理人員。該企業(yè)突出的事業(yè)部制組織結構特點，決定了企業(yè)各個事業(yè)部高管人員的地位，發(fā)揮著承上啟下的重要作用。通過綜合分析，確定高管人員的領導力模型要素，具體如下：（1）卓越運營能力；（2）領導團隊的能力；（3）系統(tǒng)思考能力；（4）變革創(chuàng)新能力；（5）協(xié)同共享要素；（6）全球視野要素。

（四）勝任力測評工具和維度

1.組織氛圍

企業(yè)的組織氛圍如何，直接會影響到職工的工作表現(xiàn)。組織氛圍的調(diào)查，重點關注以下維度：（1）靈活性；（2）責任性；（3）工作標準；（4）激勵；（5）明確性；（6）團隊承諾。高管人員通過制定工作制度和管理辦法，合理細化權力，給員工自由的空間和合理約束，通過制定目標以及激勵手段的運用等，調(diào)動職工的積極性，共同創(chuàng)造崗位價值。企業(yè)環(huán)境氛圍能夠展現(xiàn)管理人員的能力水平高低，為勝任力測評的主要因素。

2.領導風格

高管人員勝任力測評中，領導風格為主要維度。在影響組織氣氛是好是壞的因素中，領導風格發(fā)揮著重要的作用，直接影響著成員自主努力的積極性。一名管理者對領導風格的應用水平，直接決定了其自身領導行為實施的有效性。很多管理者更加愿意采用其認為自然的領導風格，風格的形成取決于其個人素質(zhì)。不同的組織環(huán)境，領導風格的應用效果差異。構成環(huán)境的因素具體為團隊經(jīng)驗和員工優(yōu)勢等，常用的領導風格如下：（1）指令型領導風格；（2）愿景型領導風格；（3）親和型領導風格；（4）民主型領導風格；（5）領跑型領導風格；（6）輔導型領導風格。在進行測評時，主要采取自我測評和他人測評方法。

3.情商素質(zhì)與學習風格

人的情商素質(zhì)具體表現(xiàn)為認識自我和他人感受與情緒，激勵和管理自我、他人情感的能力。作為一名高層管理人員，必須要具有清晰的自我認識，同時具有高水平的社會意識，并且善于自我管理，同時善于建立良好的關系。其中，自我意識包括情感自我意識、自我評估和自信等；社會意識包括同理心、組織意識以及服務意識等。學習風格直接影響著個人解決問題和決策行為等，作為領導者要保持學習先進性和自主性，帶動員工努力上進[1]。

4.社會動機和價值觀

動機直接影響著行為，能夠激發(fā)并且引導人的行為。從領導者的動機角度來說，主要測評成就動機和親和力動機，同時進行影響力動機的測量。以成就動機為例，其具體主體特征為達到或者超過卓越的標準，受到成就動機的影響會不斷完善工作績效。價值觀則是連接動機與行為的重要媒介，領導者的價值觀直接影響著整個團隊的發(fā)展走向，因此也為測評的重要因素。在進行測評時，主要圍繞成就取向、親和取向以及影響取向，測評高層管理人員的自我意識水平以及價值取向，分析其勝任力[2]。

結束語：綜上所述，企業(yè)持續(xù)發(fā)展要注重人才的培養(yǎng)。基于人才戰(zhàn)略目標，企業(yè)持續(xù)擴大發(fā)展，要注重高層管理人員的培養(yǎng)。文中結合勝任力模型搭建研究，分析了如何搭建勝任力模型以及測評高層人員的勝任力，為企業(yè)管理者提供參考借鑒。