關(guān)于企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)方法的述評(píng)

何恬瑩

摘 要：現(xiàn)階段，人力資源管理部門正在成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略部門，其職能緊跟企業(yè)戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力而進(jìn)行人才的選、育、用、留活動(dòng)。本文介紹并簡(jiǎn)要評(píng)析了目前國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)的方法，并從理論上指出了構(gòu)建適應(yīng)我國企業(yè)人力資源管理實(shí)際狀況的企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)想。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；評(píng)價(jià)方法

1.國外人力資源管理評(píng)價(jià)方法述評(píng)

國外對(duì)人力資源工作的貢獻(xiàn)度評(píng)估的方法主要包括：人力資源會(huì)計(jì)、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)等方法。現(xiàn)對(duì)以上方法作簡(jiǎn)要評(píng)述。

1.1人力資源會(huì)計(jì)

人力資源會(huì)計(jì)是將員工視為企業(yè)資產(chǎn)給出員工價(jià)值，采用標(biāo)準(zhǔn)的會(huì)計(jì)原理去評(píng)價(jià)員工價(jià)值的變化。人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容可以界定為：（1）有關(guān)人力資源投資、開發(fā)、運(yùn)用的預(yù)測(cè)與決策理論；（2）有關(guān)人力資源成本預(yù)算分析與規(guī)劃的理論；（3）有關(guān)崗位責(zé)任分配及控制的理論；（4）有關(guān)人力行為科學(xué)的理論；（5）有關(guān)代理人理論。目前，對(duì)員工價(jià)值的計(jì)算采用未來收入（工資、福利、資金等）的貼現(xiàn)方式。對(duì)人員的分配和激勵(lì)政策的制定采用成本受益分析方法。人力資源會(huì)計(jì)對(duì)于反映企業(yè)人力資本增值有一定的作用，但對(duì)于人力資源管理產(chǎn)生的隱形價(jià)值無法用會(huì)計(jì)方法計(jì)量。

1.2人力資源關(guān)鍵指標(biāo)

這種評(píng)估方法是用一些測(cè)評(píng)組織績(jī)效的關(guān)鍵量化指標(biāo)來說明人力資源部門的工作情況。這些關(guān)鍵指標(biāo)包括就業(yè)、平等就業(yè)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、雇員評(píng)估和開發(fā)、生涯發(fā)展、工資管理、福利、工作環(huán)境/安全、勞動(dòng)關(guān)系以及總效用等。每一項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)均需給出可量化的若干指標(biāo)，如培訓(xùn)可采用每種崗位上雇員完成培訓(xùn)人數(shù)的比例及每一個(gè)雇員的培訓(xùn)時(shí)間等等。在人力資源工作與組織績(jī)效的關(guān)聯(lián)性顯示方面，人力資源關(guān)鍵指標(biāo)能顯示二者有較高的相關(guān)度。但隨著企業(yè)人力資源管理功能的轉(zhuǎn)變，以及不同國家、不同企業(yè)自身的實(shí)際情況，在關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)計(jì)、指標(biāo)權(quán)重的確定方面存在很大的不確定性，需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。

1.3人力資源效用指數(shù)

人力資源效用指數(shù)是一種試圖用一個(gè)衡量人力資源工作效用的綜合指數(shù)來反映企業(yè)人力資源工作狀況及其貢獻(xiàn)度的評(píng)估方法。人力資源效用指數(shù)是使用人力資源系統(tǒng)的大量數(shù)據(jù)來評(píng)估選才、招聘、培訓(xùn)和留用等方面的人力資源工作，但由于其過分龐雜，加上指數(shù)與組織績(jī)效之間的相關(guān)性仍不明確，有不少研究者并不看重它。

1.4人力資源指數(shù)

人力資源指數(shù)的概念最早由利克特提出，后來由美國舒斯特教授開發(fā)而成，由報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率等15個(gè)因素綜合而成。人力資源指數(shù)不僅說明企業(yè)人力資源績(jī)效而且反映企業(yè)的環(huán)境狀況，包含內(nèi)容較為廣泛。研究者在美國、日本、中國、墨西哥許多企業(yè)使用HRI進(jìn)行調(diào)查，并在此基礎(chǔ)上建立了地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)和國際標(biāo)準(zhǔn)。在衡量人力資源管理效果時(shí)，一些方法往往注重一些客觀的數(shù)據(jù)，如：生產(chǎn)率、投資收益率、缺勤率、員工抱怨率等。由于這些方面的變化可能比人力資源管理?xiàng)l件的變化滯后，所以，增加關(guān)人力資源科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理于員工的激勵(lì)和滿意度的測(cè)量和評(píng)估是重要的。由于組織中雙向溝通渠道的開辟，人力資源指數(shù)對(duì)診斷組織中的特殊問題和組織發(fā)展也是有效的。

2.國內(nèi)關(guān)于人力資源管理評(píng)價(jià)方面的相關(guān)研究

就國內(nèi)而言，對(duì)人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià)研究還是一個(gè)全新的課題。南京大學(xué)國際商學(xué)院院長(zhǎng)、博士生導(dǎo)師趙曙明教授在美國著名人力資源管理專家Frederik？Schuster博士長(zhǎng)期研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)中國企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)計(jì)出一套人力資源管理測(cè)評(píng)系統(tǒng)。它通過對(duì)美國舒斯特教授設(shè)計(jì)的一個(gè)“人力資源指數(shù)問卷”進(jìn)行補(bǔ)充和修改，設(shè)計(jì)出一個(gè)含有64個(gè)項(xiàng)目15個(gè)因素（報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心員工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、參與管理、基層管理、中高層管理、用人機(jī)制、職工精神與期望）的人力資源指數(shù)問卷。浙江大學(xué)的張明輝、謝金山和趙曉東則從績(jī)效測(cè)量、員工滿意度測(cè)量、員工績(jī)效的直接測(cè)量、對(duì)組織目標(biāo)的支持程度、員工的參與和與其他部門的溝通6個(gè)方面對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià)。武漢大學(xué)商學(xué)院的李燕萍博士從區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度，提出并構(gòu)建了人力資源開發(fā)程度的測(cè)度指標(biāo)體系，以衡量區(qū)域人力資源開發(fā)投資的結(jié)果，并測(cè)定區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)力。中國社會(huì)科學(xué)院的張國初等人對(duì)人力資源管理活動(dòng)度量的基本內(nèi)容做了概括性的研究，從總體上指出了對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行度量的基本原則，并重點(diǎn)研究了人力資源規(guī)劃和人員配置的定量測(cè)度，這一研究對(duì)于人力資源管理活動(dòng)其他環(huán)節(jié)的定量評(píng)估與測(cè)度具有很直接的指導(dǎo)意義。

3.建立適合我國國情的企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)想

就我國而言，在建立企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

（1）發(fā)展和實(shí)際相結(jié)合，即在指標(biāo)種類的設(shè)計(jì)上體現(xiàn)發(fā)展的要求，而在指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)上體現(xiàn)實(shí)際狀況。由于我國的人力資源管理與開發(fā)工作滯后，與世界發(fā)達(dá)國家存在很大的差距，因此，在評(píng)價(jià)指標(biāo)種類的設(shè)計(jì)上，應(yīng)結(jié)合未來企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理的要求，而在指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)上體現(xiàn)我國的人力資源管理的實(shí)際狀況。隨著企業(yè)人力資源管理狀況的不斷改進(jìn)應(yīng)相應(yīng)調(diào)整各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。

（2）獨(dú)立性與關(guān)聯(lián)性相結(jié)合。在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中，應(yīng)從系統(tǒng)觀的角度出發(fā)，既要有反映系統(tǒng)各個(gè)要素（人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)）的指標(biāo)，又要有反映系統(tǒng)各個(gè)要素相互協(xié)調(diào)作用的指標(biāo)。這種結(jié)合能比較全面地反映企業(yè)人力資源管理的績(jī)效和存在的問題。

（3）主觀性與客觀性相結(jié)合。為了全面客觀地反映企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的狀況，必須定性方法與定量方法相結(jié)合，因此，在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，應(yīng)把員工評(píng)價(jià)、員工滿意度與客觀的指標(biāo)相結(jié)合。這樣可以避免主觀因素干擾，同時(shí)又能反映員工對(duì)人力資源管理工作的滿意度以及不同利益主體的評(píng)判情況，反映企業(yè)人力資源管理在組織不同層面上的績(jī)效狀況，更有利于問題的發(fā)現(xiàn)，使解決問題的方法更有針對(duì)性。

（4）時(shí)間和空間的縱橫結(jié)合。由于人力資源管理活動(dòng)的特殊性，使得客觀顯現(xiàn)的數(shù)據(jù)指標(biāo)與人力資源管理活動(dòng)條件的變化之間存在時(shí)間上的不一致，并且處于不同層次的人員對(duì)于人力資源管理活動(dòng)條件變化的反映時(shí)間也不盡相同。為了全面反映人力資源管理活動(dòng)績(jī)效，在指標(biāo)體系中，應(yīng)把反映人力資源管理活動(dòng)的指標(biāo)在時(shí)間和空間上進(jìn)行相互補(bǔ)充和融合。

（5）體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對(duì)外功能的指標(biāo)（人力資源管理活動(dòng)的整體效能）應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有較高的關(guān)聯(lián)度。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)作為企業(yè)組織系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，應(yīng)為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。因此，對(duì)人力資源管理工作的評(píng)價(jià)應(yīng)與組織的績(jī)效密切相關(guān)。這樣也可以更加直接地反映企業(yè)人力資源管理的貢獻(xiàn)度，較為適合中國企業(yè)的管理者和人力資源工作人員的需要。

參考文獻(xiàn)：

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