藝術(shù)院校教師考核制度現(xiàn)狀及問題淺析

[摘要]藝術(shù)院校作為我國普通高校中的一員，其專業(yè)教師也遵循著各種各樣考評制度的規(guī)定，但由于藝術(shù)院校的專業(yè)特殊性，其教師的考評工作也具有特殊性。通過年度考核、職務(wù)晉升考核等考評工作，嘗試對藝術(shù)院校教師現(xiàn)行的考評制度進行分析。

[關(guān)? 鍵? 詞]藝術(shù)院校;考評;制度

事業(yè)單位年度考核制度從20世紀90年代初開始試行，高校作為事業(yè)單位的組成部分，其考核制度也已實行了二十多年，而高校教師的職稱評審制度的歷史則更為久遠。高等藝術(shù)類院校作為普通高等院校中的一員，也隨著考核評價制度的發(fā)端而實施著與其相配套的考評制度。長期以來的工作中，高等藝術(shù)院校的教師考核評價工作既要符合普通高校教師考核的通用規(guī)則，也要遵循其藝術(shù)專業(yè)的特殊性，從其自身的專業(yè)、學科、特色、歷史發(fā)展等多方面開展各項考核評價工作。

一、現(xiàn)行考核評價制度

目前，藝術(shù)類高校的考核評價制度主要分為年度考核（聘期考核）、專業(yè)職務(wù)晉升考核等。就其現(xiàn)實情況來看，大多數(shù)藝術(shù)類高校教師的考評制度未能體現(xiàn)藝術(shù)專業(yè)的特點，未能就其專業(yè)特殊性進行設(shè)計。

（一）年度考核（聘期考核）

年度考核（聘期考核）作為常規(guī)性的工作在高等藝術(shù)類院校開展多年，從該制度實施初期的系統(tǒng)化、繁復(fù)冗雜的考核表，到近幾年來一頁紙、僅有十幾項考核內(nèi)容的考核簡表;從繁雜的基本信息、承擔課程、科研項目、獎項榮譽等，到如今的極簡數(shù)項或是數(shù)據(jù)庫式的考核數(shù)據(jù);從過程嚴格的流程到現(xiàn)在的程式化工作，其所依照的工作制度、評價內(nèi)容、評判體系、約定俗成的評價標準，長期以來未做過根本性的改革。當前，藝術(shù)院校教師的主要考核標準還是工作量（課時量）、科研情況（簡）、創(chuàng)作情況（簡）等表象上的內(nèi)容，理論類、實踐類、公共科類教師之間沒有區(qū)別，同類型學校間沒有區(qū)分度，各省市同類高校間也大同小異。從工作實際情況來看，藝術(shù)高校的年度考評已成為其單位的一項“常規(guī)”“程序性”的規(guī)定工作。

德、能、勤、績四個部分，一般來講是高校年度考核的主要內(nèi)容?！俺煽儭笨梢粤炕己嗽u價，但大多是工作量、課時量、科研量、創(chuàng)作量等，而對于教師工作質(zhì)量、教育教學效果的考核，卻缺乏“量”的規(guī)定。教師的教學水平、藝術(shù)實踐水平、藝術(shù)成就的影響、科研成果的體現(xiàn)、藝術(shù)展演層次等難以量化考核，且不同專業(yè)領(lǐng)域間也難以量化比較。比如，有的藝術(shù)院校考核標準中將考核結(jié)果簡單分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等數(shù)個等級，工作專注度、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、知識水平、教學效果、師德師風等也只能依靠考核部門主管判斷了。有的藝術(shù)類高校對優(yōu)秀的“指標”也有詳細的規(guī)定，有的還有一套公式算法，這樣的弊端在于：藝術(shù)高校教師總量相對較少，根據(jù)“公式”算出的優(yōu)秀指標相應(yīng)較少，所以最終在此類考核評比中能獲取優(yōu)秀的人數(shù)也較少。但根據(jù)當前的高校招聘制度，能進入高校作為專業(yè)教師的，一般來講都是專業(yè)突出的優(yōu)秀者，他們經(jīng)過長期的專業(yè)訓練，都有著較強的專業(yè)素養(yǎng)，但在這樣考評制度下，“原本優(yōu)秀”的教師或多或少會得不到“優(yōu)秀”的評價，長此以往勢必會對教師的工作熱情、創(chuàng)作激情產(chǎn)生消極影響。

（二）專業(yè)晉升考核

職稱晉升對于教師來說是職業(yè)生涯的頭等大事，部屬高校在此方面擁有較多自主權(quán)，地方高校（省屬、市屬）則是按照本地區(qū)人事、教育部門的統(tǒng)一文件規(guī)定來執(zhí)行。比如中級晉升高級職稱時，除資歷、學歷這些硬性條件以外，其他的評聘條件就是科研成果、專著、教材、課題、論文、各類專業(yè)獎項等。對技法類教師的要求，比如創(chuàng)作、展演等沒有更好的尺度去衡量。

評職稱就要發(fā)表論文。相對其他學科，藝術(shù)類核心期刊相對較少。對于藝術(shù)專業(yè)教師來說，大多數(shù)的時間和精力投入了藝術(shù)實踐和創(chuàng)作中，理論的研究和積累相對薄弱或無暇兼顧。加之科研成果發(fā)表途徑相對狹窄，如舞蹈專業(yè)的教師，他們的專業(yè)文章發(fā)表途徑相對狹窄，其論文成果大多發(fā)表在綜合類藝術(shù)期刊或是人文社科類期刊，客觀上造成了舞蹈專業(yè)教授稀缺的現(xiàn)狀。

二、考核評價制度實例分析

部屬高等藝術(shù)院校因其整體學術(shù)水平較高，管理相對規(guī)范，示范性強，在本專業(yè)中具有旗幟性作用，加之此類院校名師云集，其學術(shù)及專業(yè)影響力巨大，所以在教師專業(yè)技術(shù)評聘等方面自主性較強。

國內(nèi)某些知名藝術(shù)類院校對教授（主要指技法類專業(yè)）職稱的評審要求是：“主件”須有代表作品五件，論文三至五篇或?qū)Ｖ徊俊＿@種評審條件的規(guī)定在表面上看似簡單，但就是這種高度概括的評審條件體現(xiàn)了高校對專業(yè)評判的高度自信和對主觀評價尺度的高度把握。還有些藝術(shù)類高校強調(diào)專業(yè)的重要性，如評聘教授職稱的業(yè)務(wù)要求為：論文論著，正式出版有較高水平的專著或教材一部;兩篇論文被A&HCI收錄;公開發(fā)表論文四篇，其中兩篇在重要學術(shù)刊物上發(fā)表;業(yè)績成果，三幅（件）作品入選國家級美展，或在重要刊物上發(fā)表;獲得國家級美術(shù)創(chuàng)作設(shè)計獎一項等。

從上述事例來看，脫開統(tǒng)一評價標準，結(jié)合實際的考評制度能夠更好地符合藝術(shù)類教師的專業(yè)和學科特點，也能夠更加準確地對藝術(shù)專業(yè)教師做出客觀、公正、全面的評價。

三、存在的問題

（一）考核內(nèi)容老舊

藝術(shù)類高校教師的考評內(nèi)容應(yīng)該與教師的專業(yè)相結(jié)合，以其學科專業(yè)的內(nèi)容和特點為制度制定的依據(jù)，且應(yīng)從教學、創(chuàng)作、科研等方面進行考核。多省份曾出臺過結(jié)合藝術(shù)類專業(yè)特色的評審規(guī)定，但現(xiàn)實情況仍不理想。比如，輕教學、重科研。教書育人是高校教師的根本任務(wù)，也是高校之所以存在的原因，教學理所應(yīng)當?shù)貞?yīng)該成為高校的核心工作。但長期以來，在評估、各類排名等指揮棒的指引下，各校將科研、學科建設(shè)、旗幟性人才培養(yǎng)和引進作為工作的中心，這些都是快速提升學校辦學層次，提高學校的知名度與影響力的關(guān)鍵因素，所以凡有條件的高校大多數(shù)打出了建設(shè)一流的“研究性”大學的鮮明旗幟，嚴重忽略了教學的地位，客觀上造成了“教學為輔，科研為主”的現(xiàn)狀。再比如，輕創(chuàng)作、重理論。藝術(shù)類高校教師的主體是技法類教師，例如音樂、舞蹈、繪畫、書法、影視表演等。此類教師的專業(yè)發(fā)展在于技法，學生所需也在技法。所以，對于這類教師的考核評價應(yīng)注重專業(yè)水平、創(chuàng)作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)，其專業(yè)獎項、本專業(yè)領(lǐng)域的威望和成就、培養(yǎng)學生的成績等應(yīng)成為其評價的重要標準。還有，輕評價、重量化。專業(yè)教師的教學、科研考評往往重視科研項目、課題、論文、論著的數(shù)量，而不看重質(zhì)量;教學考核注重課時量，而忽視教學的效果及學生的反饋，大量的實踐性工作和專業(yè)創(chuàng)作沒有有效地納入考評標準。

（二）考核方式單一

表格和座談會式的測評等方式是考核的主要途徑。專業(yè)教師要填很多“專業(yè)”的材料，如年度工作考核表、職稱評聘（晉升）申報表、同行專家鑒定表、聘期考核表等種類繁多的表格。這些表格經(jīng)過基層單位和職能部門的層層審批后，專業(yè)教師將以“答辯人”的身份參加各類評審會或是考評會，此類考評會議不區(qū)分教師是理論類還是實踐類。此種考核，雖程序簡單、過程可控、組織容易、省時省力，但是對于藝術(shù)類教師卻是不完全適用的。例如聲樂類教師，對其演唱技巧進行評價或?qū)ζ鋭?chuàng)作獲獎進行評價將是相對科學的方式，對其指導的學生所取得的成績進行評價，也是符合藝術(shù)類教師專業(yè)特點的考核評價方式。

（三）考核主體設(shè)計不當

考核由職能部門牽頭，其中的指標、結(jié)構(gòu)、程序、標準等考核因素均由職能部門統(tǒng)一規(guī)定，雖然有上級的指導性文件，但由于具體的工作人員大多不是藝術(shù)類專業(yè)出身，所以專業(yè)的鴻溝必然會導致外行指導內(nèi)行的錯誤，至少科學性、可行性難以保證。在實際工作中，教師的主動性并沒有得到發(fā)揮，教師沒有參與政策制定，也沒有參與到工作結(jié)果的反饋中。在職能部門主導的考評工作體系中，專業(yè)教師的“客體”地位始終“牢固”，對“上級”的考評只能配合接受，這種實際情況不僅無法保證考評工作的科學性、有效性，更會對教師的工作積極性產(chǎn)生消極影響。

（四）考核目的不明確

藝術(shù)類高校教師考核工作的初衷是使專業(yè)教師得到公正的評價，有針對性地改進工作，促進藝術(shù)教育事業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展?？茖W、有效的考評制度，也是衡量教師績效的關(guān)鍵。在現(xiàn)實工作中，高校在考評工作將“激勵”作為目的，但在具體的考核評價實施過程中“考核”卻成了重點。盡管考核評價能夠暫時區(qū)分在一定時間內(nèi)教師的工作情況，能夠通過獎勵、晉升或懲戒給予教師影響，在一定程度上規(guī)范了教師的教育教學行為，但容易對未獲“肯定”的教師產(chǎn)生負面影響，對教師的長遠發(fā)展產(chǎn)生不利。在制度大框架下，寬松、科學的制度保障和治學環(huán)境對于藝術(shù)專業(yè)教師的自身成長是必要的，所以考評制度不應(yīng)該用來制約藝術(shù)，而應(yīng)在對藝術(shù)學科正確認知的基礎(chǔ)上，給予藝術(shù)專業(yè)教師寬松的學術(shù)空間，從而更好地激發(fā)他們的藝術(shù)靈感、創(chuàng)作激情、治學熱情。

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作者簡介：鄧碩（1980—），男，講師，南京藝術(shù)學院，碩士，研究方向：管理學、高等教育學。

作者單位： 南京藝術(shù)學院