跳出平庸！別害怕聘用A級員工

Manfred F. R. Kets de Vries

“我發(fā)現(xiàn)頂尖人才和普通人之間的差距可以大到，一個頂尖人才可以完成50-100個普通人的工作，所以你需要招攬精英中的精英……一個A+級人才的小團隊可以輕易勝過一個由 B、C 類人組成的龐大團隊……最頂級的人才喜歡一起工作，而且他們是不能容忍平庸的作品的。”——喬布斯

XYZ公司（化名）需要一名新的銷售經(jīng)理。一番刪選后只剩下兩名候選人過關(guān)斬將留到最后?？紤]到公司即將出現(xiàn)的擴張計劃，大多數(shù)面試官都相信，A才是更好的選擇。但招聘副總裁最終選擇了另外一名候選人B，盡管他客觀上表現(xiàn)并不如A。

正如社會學家里奧·羅斯滕（Leo Rosten）說過的：“一流的領(lǐng)導雇傭一流的人才;二流的領(lǐng)導只愿意使用三流的員工。”當然，實際情況會要比這句話所暗諷的要復雜得多。為了便于討論，文中假設(shè)A級是頂級人才;B級代表了平均水平的“工蜂”;而C級則是能力較次的“搭便車”群體。

在現(xiàn)實生活中，很多B級管理者確實因為缺乏安全感而故意不去招聘那些其實最好的員工。在某種程度上，他們是在害怕被這些優(yōu)秀的人才超越，擔心自己會被取代。他們對自己的能力水平越不自信，就越會感受到這種威脅。

B級人才可能還會陷入嫉妒這種致命“原罪”，這種普遍存在的行為模式解釋了工作中的許多報復行為。嫉妒有時可能是一種積極的動力，但更多的時候，由此引發(fā)的不足和自卑可能會引發(fā)怨恨等負面情緒，這很容易導致有意識或無意識地想要傷害被嫉妒的人。

虛假的安全感

心理上缺乏安全感或自尊心脆弱的管理者招聘時經(jīng)常面臨一個兩難的境地：他們是應該聘用比自己更優(yōu)秀的人，還是聘用一個能力不如他們、更能反襯出自己“優(yōu)秀”的人？在他們的解釋和自我安慰中，他們往往表示自己可能根本無法分辨出A級人才，或者他們可能在完全沒有證據(jù)的條件下懷疑那些優(yōu)秀的申請人為什么會來自己的公司。

不管原因是什么，這些管理者往往能逃脫懲罰，盡管這對他們的公司造成了傷害。正如“廣告之父”大衛(wèi)·奧美（David Ogilvy）所說：“如果你總是雇傭比你差的人，我們的公司就會從巨人變成侏儒。但如果你總是能招聘到比你更優(yōu)秀的人，我們將成為一個更強大的巨人?！?/p>

在上述的XYZ公司案例中，公司沒過多久就發(fā)現(xiàn)新招來的B沒有達到他們的需求標準。由于B對新銷售技巧的知識掌握有限，難以應對競爭帶來的挑戰(zhàn)。盡管副總試圖將他招聘到的候選人的糟糕表現(xiàn)歸咎于外部因素，但他的聲譽還是受到了打擊。如果他有勇氣雇傭一個比自己更有能力的人，他自己的工作其實會更有保障。隨著公司市場地位的惡化，CEO別無選擇，只能解雇副總裁和他的團隊。事實上，招聘錯誤的人是毀掉一家公司最可靠的方法。在這次的風波發(fā)生后，人才管理成為了這家公司的首要任務。

打破平衡

許多一流企業(yè)都很重視聘用一流人才，深知優(yōu)秀人才的價值。公司會特別關(guān)心優(yōu)秀人才的事業(yè)發(fā)展，在激勵他們的同時也有利于其他人以及公司的發(fā)展。這些企業(yè)的管理層很清楚，擁有大量人才的公司擁有更大的增長空間。

當然，沒有一家公司可以完全由一流人才組成。正態(tài)分布告訴我們，在大多數(shù)企業(yè)中，有一定能力的B級員工將占員工總數(shù)的大部分。同時需要明確的是，并不是所有的二流員工都缺乏安全感，或是會做出錯誤的招聘決定。

此外，如果企業(yè)中的一流員工數(shù)量過多，企業(yè)文化將逐漸朝達爾文式的組織文化傾斜。理想情況下，雄心勃勃且優(yōu)秀的A級和穩(wěn)重、踏實的B級之間需要一定的平衡。

要認識到，沒有周圍環(huán)境的襯托，就不會出現(xiàn)A級、B級和C級員工這樣的劃分。每個公司都存在一種挑戰(zhàn)，即創(chuàng)造一個能讓各級員工發(fā)揮最大潛能的環(huán)境。在合適的學習機會下，員工之間也是會出現(xiàn)轉(zhuǎn)變的。有些員工被打上B級的標簽可能僅僅是因為他們比A級員工更低調(diào)，或者是因為他們不會去掩飾自己過好生活的態(tài)度。同時，橘生淮南為橘、生于淮北為枳，可能一些員工調(diào)換崗位或是跳槽到其他公司后，他們才能脫穎而出。

與人心險惡作斗爭

問題仍然存在，由于很大一部分管理人員自己是二流員工，他們在情感上可能并沒有準備好聘用更優(yōu)秀的人才，企業(yè)如何在這種環(huán)境下避免陷入人才流失、發(fā)展緩慢的境地？要知道，一旦工作場存在太多平庸之輩，其工作氛圍等就會大大惡化。由此導致的企業(yè)專業(yè)水平和生產(chǎn)率的下滑，同時最優(yōu)秀的員工會感到被邊緣化，最終選擇離開。等到公司營收下降、危機明顯，這時再要阻止企業(yè)的衰退往往為時已晚。

要避免落入平庸陷阱，可能需要企業(yè)和管理層對招聘決策中涉及的無意識心理動態(tài)過程給予足夠的關(guān)注。如果我們拿約會來做個類比——雇傭和約會確實有很多共同點——兩者都需要做出復雜且容易犯錯的決策。在招聘或約會時，我們最好承認無意識偏見的存在。僅僅憑直覺來選擇候選人是不夠的。要想找到并雇用合適的人，還需要做得更多：

·組織討論有意識或無意識的偏見，并將其負面影響最小化。

·確保HR團隊在年齡、種族、性別、經(jīng)驗和教育方面的多元化。這是一種減少偏見和避免群體思維的有效方法，尤其是在所有成員都擁有發(fā)言權(quán)的情況下。

·使用精心設(shè)計的工作規(guī)范，明確定義招聘職位所需的技能、能力和經(jīng)驗。

·某種程度上標準化的招聘程序可以補充相對而言主觀因素較高的面試，同時可以對候選人與公司的文化契合度起到評估的作用。

·寧缺毋濫。

汽車行業(yè)前高管李·艾柯卡（Lee Iacocca）曾經(jīng)說過，“我會雇傭比我聰明的人，然后我會避開他們?！泵總€負責招聘的人都應該遵循這句箴言。雖然成功地克服內(nèi)心的不安和嫉妒可能不是一件容易的事，但這卻是唯一明智的做法。

來源：Insead