推行全員競聘 促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

馮碩

自2018年以來，山鋼股份萊蕪分公司煉鋼廠以習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導，認真貫徹落實國務院國資委指示要求，從企業(yè)內部改革入手，開展全員競聘，在企業(yè)管理模式、組織機構和定員定崗定編、員工薪酬績效考核等方面開展制度管理創(chuàng)新。

一、推行全員競聘上崗

作為山鋼股份公司的下屬單位，煉鋼廠積極響應總公司號召，在分析企業(yè)面臨的形勢和任務基礎上，查找出機關科室、車間存在的包括機構設置、員工隊伍結構、管理干部和專業(yè)技能人才能力、員工薪酬4項突出問題，以機構改革為契機，全面盤活人力資源，提高煉鋼產量和經濟效益，在全廠各單位各崗位推行競聘上崗。

競聘上崗主要分理論考試和現(xiàn)場考核答辯兩個步驟，其中現(xiàn)場考核答辯由評委對競爭人的綜合素質、管理經驗、業(yè)務水平、語言文字表達能力等進行評價，最后計算出總成績，按成績由高到低擇優(yōu)公示錄取。為保證競爭上崗的公平、公開與公正，主要從以下幾方面著手：

一是建立廠級全員競聘上崗領導班子，廠長、書記任組長和副組長，有關業(yè)務科室領導任評委，人力資源科負責具體組織協(xié)調及過程管理工作，在具體工作中進行超前細致考慮，對每項工作進行模擬操作，不放過任何一個細微的問題。制定競聘規(guī)定、辦法時，充分考慮可能出現(xiàn)的問題，提前制定細則、嚴密的辦法，避免了出現(xiàn)問題后在彌補現(xiàn)象的發(fā)生，讓人服從于制度，保證了競聘的公平性和公正性。

二是嚴把考核答辯關。針對競聘崗位制度不同的考核內容，明確考核標準，并進行嚴格認真的考核答辯。確定評委時，在業(yè)務對口的前提下，隨機從評委庫中挑選，還增加了職工代表的現(xiàn)場監(jiān)督，并當場公布成績。

三是每項工作都嚴格執(zhí)行PDCA循環(huán)。即P—計劃、D—執(zhí)行、C—檢查、A—總結。各項工作要形成書面材料;在考核時，評委、監(jiān)督、記分人員都要簽字，考核成績由本人當場簽字，避免誤解和爭議，做到有據(jù)可查。所有的工作都落實到位，隨時監(jiān)督檢查，定期進行小結，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，決不把問題帶到下一個環(huán)節(jié)。同時，保證每項工作都在工會、紀委和職工的監(jiān)督下進行，提高競聘上崗工作的公開性與透明度。

二、完善員工績效考核制度

績效考核是提高組織整體效益的有效方法，也是員工調資、獎懲、晉升、培訓的基地。自2008年起，煉鋼廠在全體員工中推行了績效考核?？己瞬扇」_、公正、客觀、逐級和反饋的原則，內容包括質量、數(shù)量知識、技能、自我開發(fā)、創(chuàng)新、表達、交涉、理解、判斷、協(xié)調、責任、出勤情況、主動性、協(xié)作性等二十項，每一項分為優(yōu)、良、中、可、劣五個等級進行量化，根據(jù)每一項的不同權重（分數(shù)）計算出總體考核結果?？己私Y果分為A、B、C、D四大類，分別占職工人數(shù)的35%、45%、10%、10%左右，對應于優(yōu)秀人員、合格人員、試用人員、再培訓人員，每季度由各車間考核小組考核一次。每年度四次考核都為A類人員可參加企業(yè)年度優(yōu)秀員工評選，獲取第二年每月定額技能津貼。每年度兩次以上考核都為D類的人員要進行離崗3個月培訓，執(zhí)行3個月待崗工資，期滿綜合考評合格后方可重新上崗。

（一）健全機構。煉鋼廠成立了員工績效考核工作小組，設在人力資源科，專職負責全廠員工的業(yè)績考核工作。各車間成立了以行政正職為組長，以本單位黨、政、工、團和員工代表為成員的考核領導小組，各班組成立了以班組長、安全員、質量員及班委會成員組成的評審小組，形成了組織網絡，保證了辦法的順利推行與考核結果的準確性。

（二）完善考核方案?？冃Э己藘热莩浞煮w現(xiàn)了對業(yè)績有直接影響的因素、反映企業(yè)對職工的要求及便于量化、可操作性強的原則，主要從工作能力、工作態(tài)度與工作業(yè)績三方面來進行考核，各車間針對不同崗位，制定詳細的考核標準。

（三）考核結果反饋到被考核人，以達到考核的激勵、導向和監(jiān)督功能。為消除直接反饋易產生上下級矛盾的弊端，考核結果采取間接反饋的方式，由間接上級對間接下級進行反饋，反饋時向被考核人就總體評價進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，讓員工根據(jù)考核結果來找差距、找不足，明確今后努力的方向。

（四）完善各種基礎資料。各車間把員工的業(yè)績考核結果及總體評價按時上報廠人力資源科，提高了工作效率，保證了數(shù)據(jù)的準確性，完善了各種基礎資料，保證了員工工資調整的準確性、及時性，同時也為員工的調配、培訓、晉職、獎勵等提供了準確的數(shù)據(jù)。員工的基本情況、歷次的業(yè)務、技能等級考核結果、特長、業(yè)績等均通過人力資源管理系統(tǒng)進行持續(xù)管理。

三、分配方式改革

建立以崗位工資與績效考核相結合的分配機制。2018年，煉鋼廠通過測算調整固定崗位工資在工資構成中的比例（目前以達到65%），實行以崗定薪，崗變薪變。年度績效考核評為A、B類者，第二年崗位工資在原有基礎上晉升1檔;績效考核評為C類者，崗位工資按原額發(fā)放;績效考核評為D類者，崗位工資降低1檔，下崗培訓。

改革需要創(chuàng)新，創(chuàng)新需要打破常規(guī)。此次煉鋼廠競聘上崗活動，既是對各級管理干部工作情況的一個全面了解，又是對機構設置、職能劃分、薪酬分配、考核獎懲、人才引進退出通道的一次全方位改革和嘗試。煉鋼廠將把這次改革當作振奮精神、凝聚力量、團結拼搏的新起點，把改革變成提升領導管控能力、提高工作質量和效率、推動企業(yè)不斷做強做優(yōu)做大的強大動力，更好更快地實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，努力把萊鋼煉鋼廠建成具有國際競爭力的世界級企業(yè)。