沙莉 劉園 楊利民

摘 ? 要?如何更加有效地招聘、配置、發(fā)展以及留住教師，并以此保證公立中小學(xué)教育質(zhì)量，是當(dāng)前美國(guó)基礎(chǔ)教育所面臨的核心挑戰(zhàn)之一。哈佛大學(xué)“戰(zhàn)略數(shù)據(jù)項(xiàng)目”研究人員運(yùn)用基于人力資本診斷的增值方法，從聘用與配置、專業(yè)發(fā)展與報(bào)酬、留任與流失等維度，對(duì)以波士頓地區(qū)為代表的中小學(xué)教師效能做出系統(tǒng)評(píng)估與主要特征分析。基于SDP人力資本診斷的教師效能評(píng)估的主要特點(diǎn)為：基于教師完整職業(yè)生涯的動(dòng)態(tài)診斷，指向?qū)W生成績(jī)提升的教師群體評(píng)估，旨在為基礎(chǔ)教育決策提供科學(xué)依據(jù)，有助于教育行政管理者與決策者就中小學(xué)教師在校內(nèi)、校際以及區(qū)際間的流動(dòng)做出更加科學(xué)適宜的政策規(guī)劃。

關(guān)鍵詞?哈佛大學(xué)“戰(zhàn)略數(shù)據(jù)項(xiàng)目” ?教師效能評(píng)估 ?人力資本診斷 ?波士頓公立中小學(xué)

教師是學(xué)生學(xué)習(xí)與發(fā)展進(jìn)程中的重要他人。研究表明，相對(duì)于其他因素而言，教師效能對(duì)學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)具有更加顯著的影響[1]?；趯?duì)教師效能重要價(jià)值及其基礎(chǔ)教育質(zhì)量提升的關(guān)注，哈佛大學(xué)“戰(zhàn)略數(shù)據(jù)項(xiàng)目”（the Strategic Data Project，SDP）的研究人員開發(fā)出了一套人力資本診斷工具（SDP human capital diagnostic，SDP-HCD）。并在2011-2012年期間，在美國(guó)波士頓地區(qū)的多所公立學(xué)校運(yùn)用這一診斷工具展開了深入研究，從教師聘任與配置、專業(yè)發(fā)展與報(bào)酬，以及留任與流失等方面，對(duì)公立中小學(xué)教師群體效能運(yùn)用SDP人力資本診斷工具獲得了諸多有益發(fā)現(xiàn)。

一、SDP人力資本診斷的核心目標(biāo)與基本路徑

1.SDP人力資本診斷的核心目標(biāo)

SDP人力資本診斷最核心也是最直接的目標(biāo)是通過(guò)在一定區(qū)域內(nèi)（通常以學(xué)區(qū)為單位）開發(fā)并運(yùn)用該診斷工具，用以幫助學(xué)校與教育行政管理部門更有效地了解有效師資的分布，發(fā)現(xiàn)該學(xué)區(qū)在師資效能方面的相關(guān)問(wèn)題，并有針對(duì)性地做出戰(zhàn)略性調(diào)整，制定或完善相關(guān)教育政策[2]。師資效能即體現(xiàn)在師資能夠有效促進(jìn)學(xué)生核心課程的成績(jī)提升[3]。而這一目標(biāo)所體現(xiàn)的也正是SDP所追求的三項(xiàng)重要戰(zhàn)略追求：對(duì)教師效能與學(xué)校相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)格的診斷分析;架構(gòu)一流的由學(xué)區(qū)、教育行政管理部門及相關(guān)非營(yíng)利教育機(jī)構(gòu)組成的教育決策數(shù)據(jù)分析網(wǎng)絡(luò);借助SDP廣泛傳播有助于提高教育教學(xué)質(zhì)量與教育科學(xué)決策的工具、方法與經(jīng)驗(yàn)[4]。

2.SDP人力資本診斷的基本路徑

SDP人力資本診斷的基本路徑沿教師職業(yè)生涯的五個(gè)階段展開：招聘（Recruit）、配置（Place）、發(fā)展（Develop）、評(píng)估（Evaluate）、留任或流動(dòng)（Retain/Turnover）[3]。

每個(gè)階段均圍繞1-2兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題進(jìn)行基于數(shù)據(jù)的診斷性分析：第一，招聘——主要對(duì)“資格認(rèn)證渠道不同是否影響教師效能，管理部門怎樣能夠招聘到高效能的師資”進(jìn)行診斷分析;第二，配置——主要對(duì)“高效能教師在哪些學(xué)校教授哪些學(xué)生，不同學(xué)段、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平及不同地域?qū)W校的教師效能是否存在差異”展開診斷分析;第三，專業(yè)發(fā)展——主要對(duì)“教師學(xué)歷水平越高是否其效能就越高，教師效能是否會(huì)隨教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的積累而不斷提升”展開診斷分析;第四，評(píng)估——主要對(duì)“如何根據(jù)新手教師效能來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)的效能”進(jìn)行診斷分析;第五，留任或流動(dòng)——主要對(duì)“高效能教師的留任率是否高于低效能教師，教師在學(xué)區(qū)之間、教學(xué)與非教學(xué)崗位之間的流動(dòng)是否存在一定模式”展開診斷分析（見(jiàn)圖1）。

二、SDP人力資本診斷的模型與方法

1.SDP人力資本診斷模型的基本原理

SDP人力資本診斷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)模型生成教師效能評(píng)估的增值方法，通過(guò)分析學(xué)生成績(jī)變化軌跡，將教育效能從教育者不可控的非學(xué)校教育因素的影響中分離出來(lái)，用于高效教育特征的研究[5]，其基本原理即控制那些超出教師影響范圍的因素，分離出由教師效能所帶來(lái)的學(xué)生成績(jī)提升[6]。

2.SDP人力資本診斷的增值方法

SDP人力資本診斷的增值方法通過(guò)四個(gè)基本步驟來(lái)確認(rèn)教師在學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)進(jìn)步中的貢獻(xiàn)度[7]：第一，考察學(xué)生前一年的學(xué)業(yè)成績(jī)?？紤]到數(shù)據(jù)的質(zhì)量與可獲得性，目前SDP研究人員使用的是州學(xué)業(yè)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果;第二，收集學(xué)業(yè)成績(jī)以外的學(xué)生特征數(shù)據(jù)，例如是否具有享用免費(fèi)或減價(jià)午餐的資格（該資格被視為經(jīng)濟(jì)條件不利的考量指標(biāo)）、先前的學(xué)業(yè)表現(xiàn)以及同班或同年級(jí)同學(xué)的相關(guān)特征;第三，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)模型，預(yù)測(cè)學(xué)生個(gè)體當(dāng)年學(xué)年結(jié)束時(shí)的學(xué)業(yè)成績(jī)，預(yù)測(cè)過(guò)程中會(huì)綜合考慮學(xué)生前一年的成績(jī)、當(dāng)年學(xué)業(yè)表現(xiàn)、學(xué)生其他相關(guān)特征，以及該學(xué)生所處班級(jí)、學(xué)校所有學(xué)生的相關(guān)指標(biāo);第四，將學(xué)生的實(shí)際成績(jī)與根據(jù)模型預(yù)測(cè)的成績(jī)進(jìn)行對(duì)比。SDP研究人員會(huì)對(duì)每個(gè)教師所教的每一位學(xué)生重復(fù)上述過(guò)程并對(duì)結(jié)果取平均值，進(jìn)而得出每位教師的增值分?jǐn)?shù)，即該教師的效能。如果某位教師教授的學(xué)生，其實(shí)際成績(jī)超出預(yù)測(cè)結(jié)果，該教師即獲得較高的增值分?jǐn)?shù)，如果學(xué)生實(shí)際成績(jī)低于預(yù)測(cè)結(jié)果，該教師則獲得較低的增值分?jǐn)?shù)。

三、基于SDP人力資本診斷的BPS教師效能評(píng)估

1.BPS教師效能評(píng)估的背景

近年來(lái)美國(guó)教育所面臨的核心挑戰(zhàn)之一是面對(duì)大量新手教師，如何更有效地招聘、配置、發(fā)展以及留住這些教師[8]，進(jìn)而保證公立中小學(xué)教育質(zhì)量。城市教師住校點(diǎn)（Urban Teacher Residencies， UTRs）是一種基于實(shí)踐的新手教師培訓(xùn)模式。2009-2011年期間，美國(guó)聯(lián)邦政府已投入超過(guò)1.43億美元，在全美建立了26個(gè)城市教師住校點(diǎn)。作為2002-2004年全美首批啟動(dòng)城市教師住校項(xiàng)目的波士頓地區(qū)，在全國(guó)具有示范與引領(lǐng)作用。SDP研究人員運(yùn)用基于人力資本診斷的增值方法，對(duì)波士頓地區(qū)中小學(xué)（Boston Public School， BPS）教師效能進(jìn)行了系統(tǒng)評(píng)估與深入分析。

2.BPS教師效能的主要特征分析

研究人員依照SDP人力資本診斷的基本路徑，并結(jié)合BPS特點(diǎn)進(jìn)行微調(diào)，主要從聘用與配置、專業(yè)發(fā)展與報(bào)酬、留任與流動(dòng)幾個(gè)維度對(duì)BPS教師效能進(jìn)行了深入分析。

（1）BPS教師效能的“聘用與配置”特征

從聘用與配置角度來(lái)審視波士頓公立中小學(xué)的教師效能，主要呈現(xiàn)以下三個(gè)特征：第一，根據(jù)馬薩諸塞綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)（MCAS）學(xué)生平均成績(jī)?cè)礁叩膶W(xué)校越不傾向于聘用新教師。2006-2010年期間，學(xué)生MCAS平均成績(jī)前1/4的學(xué)校中，新教師占全校教師的比例為8%。相比而言，該成績(jī)排在后1/4的學(xué)校中其新教師的比例為11%。第二，BPS教師的種族構(gòu)成與該地區(qū)學(xué)生的種族構(gòu)成并不匹配。例如該地區(qū)有58%的教師是白人，而學(xué)生中白人比例只有14%。第三，該地區(qū)依據(jù)教師教齡不同，其種族背景的構(gòu)成也有所差異。例如，在該地區(qū)有10年及以上教齡的教師中，37%為黑人教師，而在5年及以下教齡的教師中，這一比例僅為15%。

（2）BPS教師效能的“專業(yè)發(fā)展與報(bào)酬”特征

從聘用與配置角度來(lái)審視波士頓公立中小學(xué)的教師效能，主要呈現(xiàn)以下兩個(gè)特征：第一，依據(jù)對(duì)學(xué)生MCAS成績(jī)影響的測(cè)量結(jié)果顯示，新手教師效能更有可能排在最低的35%內(nèi)，但新手教師效能在其任教的前三年增長(zhǎng)最為顯著。早期教師效能對(duì)未來(lái)教師的表現(xiàn)具有一定預(yù)測(cè)性，效能位居前1/4的教師在第3年結(jié)束時(shí)，其平均效能均比起初效能排在后1/4的教師高。而在效能最低的25%教師中，新手教師的比率小于臨時(shí)雇傭教師和永久雇傭教師的比率。這表明，BPS教師的早期教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)對(duì)學(xué)生成績(jī)提高更為有效。第二，對(duì)于教齡相同的教師而言，是否具有碩士學(xué)位對(duì)其效能并沒(méi)有顯著影響。例如，雖然BPS教師取得碩士學(xué)位能夠獲得更高報(bào)酬，但具有碩士學(xué)位的BPS數(shù)學(xué)教師、語(yǔ)文教師和沒(méi)有碩士學(xué)位的教師相比，并沒(méi)有顯示出更高的效能。

（3）BPS教師效能的“留任與流動(dòng)”特征

從留任與流動(dòng)角度來(lái)審視波士頓公立中小學(xué)的教師效能，主要呈現(xiàn)以下特征：第一，BPS教師平均流動(dòng)率顯示，2006-2007學(xué)年至2008-2009學(xué)年在同一所學(xué)校任教的教師中有77%一年后仍在同一所學(xué)校任教，而23%不在原來(lái)學(xué)校任教的教師中，有一半以上換到另一所學(xué)校任教或從事其他工作。2006-2007學(xué)年進(jìn)入BPS的新教師中，77%的新手教師一年后仍在該地區(qū)任教，69%仍在同一所學(xué)校任教;三年后仍有55%的教師在該地區(qū)任教，43%的教師仍在同一所學(xué)校任教。第二，就數(shù)學(xué)教師而言，效能排在前1/4的教師，與效能位列后1/4的教師相比，前者更有可能在下一年在同一所學(xué)校繼續(xù)任教。

四、基于SDP人力資本診斷的教師效能評(píng)估特點(diǎn)分析

1.基于教師完整職業(yè)生涯的動(dòng)態(tài)診斷

很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)，對(duì)于教師效能的評(píng)價(jià)僅限于課堂教學(xué)活動(dòng)層面，或僅聚焦教師職業(yè)生涯中的某一階段，或在某些階段之間展開比較分析。而SDP教師效能評(píng)估則是著眼于完整的教師職業(yè)發(fā)展生涯，并將招聘與聘任、專業(yè)發(fā)展與評(píng)估、留任與流失等銜接與整合，視為相互關(guān)聯(lián)的教師效能特征的完整動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，即基于教師完整職業(yè)生涯的動(dòng)態(tài)效能診斷。這也成為了SDP教師效能評(píng)估最突出的特點(diǎn)之一。

2.指向?qū)W生成績(jī)提升的教師群體評(píng)估

SDP教師效能評(píng)估采用增值評(píng)價(jià)模型，其不同于慣常教師效能評(píng)估的最突出特點(diǎn)在于更聚焦教師群體的效能特征與趨勢(shì)，而非個(gè)體教師的評(píng)估。SDP教師效能評(píng)估在控制其他影響因素下，重點(diǎn)指向?qū)W生成績(jī)的教師群體效能，通過(guò)在職業(yè)生涯不同階段對(duì)教師效能的評(píng)價(jià)，提出系統(tǒng)且有針對(duì)性地提升教師群體效能的建議，以此促進(jìn)學(xué)生成績(jī)與教育質(zhì)量提升。

3.旨在為教育決策提供科學(xué)依據(jù)

SDP教師效能評(píng)估的另一突出特點(diǎn)是它具有鮮明的教育決策導(dǎo)向。由于SDP教師效能分析所采用的視域更加宏觀，有助于教育行政管理部門對(duì)學(xué)區(qū)內(nèi)所有學(xué)校聘用教師的情況與基本模式進(jìn)行監(jiān)控，進(jìn)而確認(rèn)哪些學(xué)校的教師相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)，以及哪些學(xué)校將有大量有經(jīng)驗(yàn)的教師即將退休，需要補(bǔ)充師資等，所以需要在教師發(fā)展上投入更多。SDP教師效能評(píng)估中對(duì)教師背景特征及師資構(gòu)成特征的追蹤考察，也能夠?yàn)閷W(xué)校管理者有效地招聘、配置及挽留師資提供重要依據(jù)和參考，有助于教育行政管理者與決策者對(duì)教師專業(yè)發(fā)展與工資報(bào)酬對(duì)教師效能的激勵(lì)作用之間的關(guān)系進(jìn)行深入了解。SDP教師效能評(píng)估中對(duì)教師性別、種族等背景特征的分析也具有師資配置導(dǎo)向的參考意義，有助于教育行政管理者與決策者就教師在校內(nèi)、校際以及區(qū)際間的流動(dòng)做出更加科學(xué)適宜的政策規(guī)劃。

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[8] Jacob，Brian A.2007.“The Challenges of Staffing Urban Schools with Effective Teachers.”Future of Children，17（1）.

[作者：沙莉（1978-），女，北京人，首都師范大學(xué)學(xué)前教育學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師，博士;劉園（1993-），女，山西大同人，首都師范大學(xué)學(xué)前教育學(xué)院在讀碩士研究生;楊利民（1994-），女，山東青島人，首都師范大學(xué)學(xué)前教育學(xué)院在讀碩士研究生。]

【責(zé)任編輯 ? 郭振玲】