勝任力分析與人力資源管理創(chuàng)新

饒明霞 姬麗

【摘 要】改革開放以來，中國對高素質(zhì)人才的需求越來越大。對于一個職位而言，人員有沒有勝任力是非常關(guān)鍵的因素，而想要獲得高素質(zhì)人才，就需要人力資源管理的創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】勝任力；勝任力分析；人力資源管理；創(chuàng)新

改革開放的來臨，經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)變遷速率加快，最新因素都不斷左右著企業(yè)的發(fā)展前景。而員工的整體素質(zhì)，是企業(yè)應(yīng)對未來發(fā)展的良好基礎(chǔ)。而想要打好這個基礎(chǔ)，企業(yè)就需要引進能勝任當前企業(yè)發(fā)展所需要的人才，這就需要員工具有勝任力[1]。所以企業(yè)要進行良好的人力資源管理是非常重要的因素，這就需要企業(yè)進行人力資源管理的創(chuàng)新，這將會成為企業(yè)在現(xiàn)在發(fā)展的核心競爭力之一。基于近幾年來企業(yè)的發(fā)展形勢，以及勝任力與人力資源管理之間的理論創(chuàng)新，本文將從這兩個方面，分析他們自身的含義以及相關(guān)關(guān)系。

一、勝任力的產(chǎn)生背景以及含義

在20世紀中期以前，美國選拔外交官以智力因素為準，但取得的效果卻不盡人意，這些選拔的人智力因素表現(xiàn)的很好，考核的成績也很優(yōu)異，但卻在日常實踐中任務(wù)完成的效果很差，嗯，上級主管人員非常失望。在這種問題之下，美國麥克萊蘭博士設(shè)計了一種能夠有效預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法，在這個方法的實踐過程中，是關(guān)于勝任力的相關(guān)理論研究初具雛形，并隨著研究的深入而不斷完善，麥克萊蘭博士從而奠定了勝任力研究的關(guān)鍵性理論和技術(shù)。

在1973年，美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭首次提出“勝任力”，他的淺層意思是指將優(yōu)秀者與普通者在對待某一工作相區(qū)分開來[2]。而對于這個概念，也有許多學(xué)者有不同的看法，他們認為勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個維度。勝任力指的是個體人員為達到某一理想目標而通過自身努力用相當有效的方法而達到理想目標的特征。勝任力具有三個特征，其中有個體特征、行為特征和工作的情景條件。在一個企業(yè)中，勝任力可以作為一個標準來評判其自身的領(lǐng)導(dǎo)人員有沒有能力帶領(lǐng)企業(yè)走向其所預(yù)設(shè)的階段目標。并且勝任力是可以進行衡量的，如果沒有達到預(yù)設(shè)目標，說明沒有很好的發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)能力，領(lǐng)導(dǎo)者還需要及時發(fā)現(xiàn)問題，真正勝任帶領(lǐng)此目標的任務(wù)，以此來評判領(lǐng)導(dǎo)者在勝任力方面的差距，并站在現(xiàn)有的角度審視自身，改進計劃，帶領(lǐng)企業(yè)向更好的方向前進。勝任力作為企業(yè)發(fā)展中一個非常關(guān)鍵的因素，需要進行培養(yǎng)，而勝任力也是可以進行培養(yǎng)的，企業(yè)可以通過定期培訓(xùn)等方式讓工作人員及時接受培訓(xùn)，通過這種方式使員工與時代及時接軌，讓員工有足夠的能力去應(yīng)對所面對的任務(wù)與挑戰(zhàn)，達到企業(yè)所期待的高度。不同的工作崗位，其勝任力要求的高低也不盡相同，這就需要人力資源管理根據(jù)不同的崗位需要來安排合適的工作人員。勝任力是一個變形因素，它會隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷變化，也隨著工作人員實踐經(jīng)驗的積累，職業(yè)生涯的長短而變化，不論如何，企業(yè)人員的勝任力要始終與時代的發(fā)展潮流相一致，這樣企業(yè)才能與時俱進，不至于淹沒在時間的長河中，被時代所淘汰。

二、人力資源管理創(chuàng)新

創(chuàng)新是一個企業(yè)進步的前提，而人力資源創(chuàng)新更是企業(yè)創(chuàng)新的一個重要組成部分，可以說人力資源管理在企業(yè)創(chuàng)新中占有第一的重要地位，企業(yè)想要成功，就要把人力資源管理創(chuàng)新作為一項最基本的任務(wù)規(guī)劃到企業(yè)人才培養(yǎng)當中，從而順應(yīng)世界企業(yè)的發(fā)展潮流[3]。企業(yè)在培養(yǎng)人才的同時，也要注重對人才的合理利用，充分發(fā)揮人才的潛力，對人才進行合理的塑造，充分開發(fā)人力資源，并且積極引導(dǎo)人才，使其積極主動的投入到企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展中，以此來創(chuàng)造企業(yè)的最大經(jīng)濟效益。企業(yè)要想獲得高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，就需要具有人才競爭意識，利用良好的企業(yè)環(huán)境吸引人才，提高企業(yè)的薪資待遇水平，設(shè)立一種有利于人才培養(yǎng)的獎懲機制，完善企業(yè)分配制度，合理分配資源，給予工作人員良好的就業(yè)發(fā)展機會，使企業(yè)工作人員具有進一步進步的機會。現(xiàn)代企業(yè)管理要以人為本，建設(shè)公開、公正、平等的分配機制。人力資源管理者要加強人力管理資源隊伍的建設(shè)，建設(shè)一支具有高素質(zhì)，好品德，責(zé)任心強，技術(shù)過關(guān)的優(yōu)秀人才隊伍。要想達到這些目的，要把員工放在首要位置，以員工為中心，尊重員工，信賴員工，給員工充分展示自己的機會，充分調(diào)動員工的積極性，培育員工的創(chuàng)新精神，激發(fā)員工的潛力，這樣不但使企業(yè)的組織目標得以實現(xiàn)，而且提高了員工的綜合素質(zhì)能力，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的相統(tǒng)一。

三、勝任力分析與人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)系

人力資源管理的作用就在于發(fā)掘具有勝任相關(guān)工作崗位的人員，對員工金星相關(guān)職業(yè)的專業(yè)培養(yǎng)，這是其勝任相關(guān)職位的關(guān)鍵因素，其目的不僅是為了提高企業(yè)員工的業(yè)績，更是為了企業(yè)的未來發(fā)展奠定基礎(chǔ)，讓企業(yè)對未來的適應(yīng)能力增強，具有更大的潛力。人力資源作為企業(yè)的第一大資源，在企業(yè)核心競爭力中占有重要地位，在經(jīng)濟全球化的大環(huán)境下，要想自身的企業(yè)擁有很強的競爭力，就要進行人力資源上的核心競爭，企業(yè)擁有人才，這樣才會擁有自身獨有的技術(shù)，說到底還是技術(shù)硬實力的競爭，擁有自身特有的技術(shù)，就需要以高素質(zhì)的人才為基礎(chǔ)。人力資源管理應(yīng)知人善用，其組織，計劃指揮人才都要合理，以此來充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛力?？偠灾瑒偃瘟Φ睦碚摶A(chǔ)為人力資源管理創(chuàng)新的提供新的領(lǐng)域，有利于人力資源管理的充分運用，從而提高企業(yè)業(yè)績，以及在當前經(jīng)濟形勢下的競爭力。

【參考文獻】

[1] 陳民科：基于勝任力的職務(wù)分析及其應(yīng)用【J】，人類工效學(xué)，2002年第8卷（1）。

[2] 韓建立：實施基于勝任力的企業(yè)員工培訓(xùn)【J】，今日科技，2003（3）。

[3] 時勘、王繼承、李超平：企業(yè)高層管理者勝任特征評價的研究【J】，心理學(xué)報，2002.34（3）。