人力資源管理領(lǐng)域中人工智能的應(yīng)用初探

黃福清

【摘 要】近年來隨著高新科技的迅速發(fā)展，人工智能在我們的生活中已經(jīng)越來越普及.人工智能的應(yīng)用，使得我們生活各方面變得更加便捷.企業(yè)中人工智能技術(shù)的應(yīng)用使得工作效率明顯提升，用工成本大幅降低， 但與此同時(shí)，人工智能的應(yīng)用也使得人力資源管理工作面臨了前所未有的挑戰(zhàn)。文章基于人工智能在人力資源管理領(lǐng)域中的應(yīng)用探討并分析未來人力資源管理變革的方向，闡述個人所得到的啟示。

【關(guān)鍵詞】人工智能；人力資源管理

“人工智能”（Artificial Intelligence，簡稱AI）這一概念是在1956年由麥卡錫、明斯基等科學(xué)家在美國達(dá)特茅斯學(xué)院開會研討“如何用機(jī)器模擬人的智能”時(shí)首次提出。自該概念提出至今，其發(fā)展道路也頗為曲折起伏，歷經(jīng)起步、反思、應(yīng)用、低迷、穩(wěn)步到如今的蓬勃發(fā)展各個階段，人工智能技術(shù)已廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域，迎來了爆發(fā)式的發(fā)展高潮。

一、人工智能在人力資源管理領(lǐng)域中的應(yīng)用情況

近兩年來，我國人工智能發(fā)展受到了黨中央、國務(wù)院的高度重視，并且得到了大力支持。2017年7月，國務(wù)院發(fā)布《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》，將新一代人工智能放在國家戰(zhàn)略層面進(jìn)行部署。2017年10月，在中國（浙江）人力資源服務(wù)博覽會上，“人工智能”的概念滲入各大人力資源服務(wù)產(chǎn)品之中。目前，已有多個人工智能產(chǎn)品應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域。如美國沃爾瑪公司開始引入HRTech技術(shù)，預(yù)計(jì)2019年6月逐步實(shí)現(xiàn)推廣于2000余家企業(yè)。2018年4月，硅谷公司也研制出了新產(chǎn)品AI招聘管理工具Hiretual3.0版本。員動力（Yem Innovation）也成為了中國首個員工創(chuàng)意管理SaaS云平臺，顯著激發(fā)了員工能動性及創(chuàng)新力，促進(jìn)了企業(yè)利潤的大幅增長。

二、人工智能對人力資源管理的影響

由于人工智能的引入，眾多程式化、操作重復(fù)性高的熟練工種將被機(jī)械所取代，這樣便減少了無謂的人為失誤、提升了工作效率，節(jié)約了人力成本。但與此同時(shí)，人力也存在著其自身難以被取代的特性。以下，本文將以人力資源管理的六大模塊為出發(fā)點(diǎn)，探討人工智能對人力資源管理的影響所在。

（一）人工智能部分取代人力的積極影響

在對人力資源規(guī)劃進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析等工作時(shí)，人類的能力具有局限性。人工智能較于人力的優(yōu)勢在于其具有較強(qiáng)的邏輯思維能力及數(shù)據(jù)運(yùn)算能力，能夠保證更高的準(zhǔn)確度，從而提升了人力資源規(guī)劃匹配度。

就招聘與配置而言，人工智能在此方面的產(chǎn)品應(yīng)用最為廣泛。目前，已知的就有Ideal、E成、TIC、中華人才圖譜等人工智能產(chǎn)品在發(fā)揮著其功能。人工智能技術(shù)可在數(shù)據(jù)庫中快速根據(jù)企業(yè)需求，準(zhǔn)確定位篩選出目標(biāo)候選人簡歷，減少HR反復(fù)進(jìn)行匹配，提升效率。同時(shí)，也可將人工智能引入結(jié)構(gòu)化面試，根據(jù)已有的大數(shù)據(jù)庫，提出細(xì)致準(zhǔn)確的問題，避免受到HR的主觀色彩影響。據(jù)統(tǒng)計(jì)，數(shù)聯(lián)尋英利用大數(shù)據(jù)招聘，其校園招聘和社會招聘準(zhǔn)確率分別達(dá)到60%和50%（肖興政，2018）。由此可見，人工智能大大提高了招聘工作的準(zhǔn)確性及效率。

在培訓(xùn)與開發(fā)方面，人工智能可顯著降低企業(yè)培訓(xùn)的金錢及時(shí)間成本。例如，企業(yè)可以有針對性地結(jié)合自身實(shí)際情況研發(fā)培訓(xùn)軟件，利用仿真技術(shù)、模擬切換操作視角等方式，讓員工運(yùn)用碎片化時(shí)間接受培訓(xùn)，從而極大提升培訓(xùn)效果。

在績效管理方面也可使用人工智能，科學(xué)理性化地將績效考核指標(biāo)與員工實(shí)際工作情況進(jìn)行匹配，以減少績效考評當(dāng)中的主觀評價(jià)的影響，從而使考核結(jié)果更精準(zhǔn)，具有說服力。

就薪酬福利管理方面而言，人力資源管理從業(yè)者可選擇“人機(jī)結(jié)合”的方式進(jìn)行工作。例如，充分考慮薪酬設(shè)計(jì)的原則，結(jié)合大量對標(biāo)職位的薪資水平，囊括所在城市GDP及消費(fèi)水平等因素影響，設(shè)計(jì)一個智能的薪酬系統(tǒng)。首先輸入該公司狀況、人員配置、業(yè)務(wù)發(fā)展等基本信息，交由人工智能模型進(jìn)行前期測算，隨后由專業(yè)人員結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行微調(diào)，形成基本薪酬方案。如此而來，削減了HR在定薪時(shí)的主觀影響，使企業(yè)薪酬方案的設(shè)計(jì)更具合理性、公平性。

在員工勞動關(guān)系管理方面，人工智能的使用可顯著提升HR們的工作效率。例如資源計(jì)劃系統(tǒng)（ERP）的使用，便可將人力資源管理的各個環(huán)節(jié)貫穿其中，在線上處理出勤、請假、審批等事務(wù)，解答其他部門工作人員對于人力工作的相關(guān)困惑，使得工作更加人性化、自動化、便利化。

（二）人工智能在人力資源方面存在的限制

人工智能固然優(yōu)秀，但它過于程序化，難以擁有人類一樣的情感與意識，不知如何判斷工作中的輕重緩急、處理工作中的緊急情況，永遠(yuǎn)只是在以程序的方式進(jìn)行冰冷的指令傳遞。

然而，今后人力資源管理的工作的主要核心仍然是“以人為本”。在面試時(shí)人工智能無法與候選人進(jìn)行更深層面的溝通，無法將企業(yè)文化宣傳至員工心靈深處，無法說服候選人選擇本公司。今后HR們的工作將更注重給予員工溫暖而有態(tài)度的陪伴，更多地去傾聽員工的心聲，從而提升員工的工作滿意度，增強(qiáng)員工的組織承諾。這便是人工智能無法取代人力的一大短板。

三、未來人力資源管理變革的方向及啟示

（一）轉(zhuǎn)變思維方式

人力資源管理者應(yīng)當(dāng)重塑個人思維，將人工智能視為一種思維方式，借助其技術(shù)與工具，改變管理模式。這就要求人力資源從以往傳統(tǒng)繁雜的事務(wù)性工作中脫離而出，探索更多與人際交往相關(guān)的事務(wù)，如專注于建立良好的員工關(guān)系、提升員工企業(yè)認(rèn)同感，打造企業(yè)品牌、雇主品牌等工作當(dāng)中。

（二）提升個人技能

人工智能的高速發(fā)展對我國勞動力市場造成了不可小覷的沖擊。這促使著從業(yè)者們更加注重個人教育與學(xué)習(xí)，著重提升個人技能，加強(qiáng)業(yè)務(wù)前沿知識理論的學(xué)習(xí)，提升個人自身核心競爭力。同時(shí)，要培養(yǎng)運(yùn)用創(chuàng)新思維，將自己屹立于職場高原中的不敗之地。

（三）注重倫理價(jià)值

人具有科技倫理，人工智能就具有科技倫理。人類不應(yīng)被人工智能所掌控替代，而應(yīng)當(dāng)采取平等雙向度的科技倫理來利用人工智能為人類服務(wù)，發(fā)揮其真正的倫理價(jià)值。

四、總結(jié)

面對人工智能的不可逆發(fā)展，人力資源管理從業(yè)者必須辯證全面地認(rèn)知人工智能對人力資源管理的影響，注重人工智能的倫理價(jià)值，轉(zhuǎn)變個人思維方式，提升個人從業(yè)技能，順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，發(fā)揮個人主觀能動性，將人工智能與人力資源管理工作達(dá)到深度融合，更好地為企業(yè)效力。

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