人力資源管理中績(jī)效考核的問(wèn)題與建議

張巧麗

【摘 要】隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越大。人力資源在企業(yè)的發(fā)展中占有舉足輕重的地位，所以，我們要科學(xué)合理的運(yùn)用績(jī)效考核的手段激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。本文主要闡述了績(jī)效考核的內(nèi)容和績(jī)效考核的重要性，分析了目前人力資源管理中績(jī)效考核面臨的問(wèn)題，并對(duì)完善人力資源管理中的績(jī)效考核提出了幾點(diǎn)建議，希望能夠?yàn)槿肆Y源管理的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；績(jī)效考核；問(wèn)題；建議

隨著經(jīng)濟(jì)和時(shí)代的不斷發(fā)展，我國(guó)在完善人力資源管理的建設(shè)方面所面臨的困難也越來(lái)越大，根據(jù)我國(guó)企事業(yè)單位目前的人力資源管理的現(xiàn)狀，我們要不斷的尋求新的發(fā)展思路才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，然而，績(jī)效考核是企事業(yè)單位進(jìn)而工資改革的一個(gè)比較重要的指標(biāo)，因此，我們需要建立一個(gè)健全的績(jī)效考核制度，使得企事業(yè)單位的人力資源管理工作能夠順利進(jìn)行[1]。在以往的人力資源管理中，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)標(biāo)率都比較低，也是一個(gè)普遍的形式問(wèn)題。因此我們要對(duì)人力資源管理中績(jī)效考核工作所面臨的問(wèn)題進(jìn)行研究，并提出解決的對(duì)策。

一、績(jī)效考核的內(nèi)容以及重要性

（一）績(jī)效考核的內(nèi)容

所謂績(jī)效是指業(yè)績(jī)的效果，簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)就是員工在工作的過(guò)程中所取得的成績(jī)。在實(shí)際的績(jī)效考核當(dāng)中，不僅要考核員工的工作業(yè)績(jī)，還要考核員工的工作能力、工作態(tài)度以及工作的質(zhì)量等方面，要對(duì)員工進(jìn)行全面的考核。在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過(guò)程中，可以將這些方面的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和利用[2]。職位不同考核的方式也存在一定的差異，但是他們都是按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)制定的考核辦法。而績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)往往會(huì)通過(guò)工資、獎(jiǎng)金以及職位的改變等方面反饋給員工，通過(guò)這種方式可以激勵(lì)員工積極努力的做好工作，并保持一個(gè)良好的工作狀態(tài)，還能夠讓企業(yè)和員工之間有更深層次的交流，使得員工和企業(yè)之間能夠和諧發(fā)展。

（二）績(jī)效考核的重要性

一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考核方式對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)起著非常重要的作用，人力資源績(jī)效考核可以激發(fā)員工的潛能，人力資源部門(mén)可以通過(guò)績(jī)效考核的方式了解員工的真正實(shí)力，并根據(jù)其實(shí)力情況以及特點(diǎn)，對(duì)員工的崗位給予調(diào)整，是員工能夠在合適的崗位工作，進(jìn)而提高工作的效率，提高企業(yè)的綜合實(shí)力。在績(jī)效考核的過(guò)程中，還能發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在哪些不足之處，進(jìn)而有針對(duì)性的組織培訓(xùn)工作，提高員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)[3]。一個(gè)健全的績(jī)效考核制度能夠讓員工的薪金更加的科學(xué)合理，也能滿足員工的需求，能夠吸引更多的人才為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。

二、人力資源管理中面臨的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效考核的重視程度不夠

目前，還有很多企業(yè)仍然使用的是以往的考核辦法對(duì)員工進(jìn)行考核，缺乏考核觀念，對(duì)績(jī)效考核沒(méi)有引起足夠的重視，甚至有的企業(yè)覺(jué)得績(jī)效考核只是一種形式，會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。還有很多企業(yè)有績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，但是卻沒(méi)有按照標(biāo)準(zhǔn)的要求管理員工，也沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人員對(duì)其員工進(jìn)行科學(xué)的管理和評(píng)價(jià)，一般都是按照本身的感覺(jué)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，這是根本沒(méi)有辦法達(dá)到績(jī)效考核的目的的。除此之外，績(jī)效考核指標(biāo)本身也存在很多問(wèn)題，因?yàn)橹笜?biāo)沒(méi)有真實(shí)的使用到實(shí)踐當(dāng)中，所以也這些標(biāo)準(zhǔn)也沒(méi)有得到完善和改進(jìn)，而且人力資源部門(mén)在權(quán)利和技術(shù)水平方面也很有限，使得績(jī)效考核過(guò)于籠統(tǒng)，績(jī)效考核的作用個(gè)價(jià)值也無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)，長(zhǎng)期這樣發(fā)展下去，會(huì)影響員工工作的積極性，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。

（二）績(jī)效考核體系不健全

目前，很多企業(yè)的績(jī)效考核體系還很不健全，與企業(yè)本身的特點(diǎn)和情況不相符，沒(méi)有辦法對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)。在考核的指標(biāo)當(dāng)中，還存在一定的盲區(qū)，使得績(jī)效工資的計(jì)算有時(shí)會(huì)產(chǎn)生模棱兩可的情況，或者是制定了過(guò)高的考核指標(biāo)，員工基本無(wú)法達(dá)到指標(biāo)，影響了員工工作的積極性，進(jìn)而影響了公司的整體業(yè)績(jī)。因此我們要不斷的健全績(jī)效考核的體系。

（三）管理人員缺乏溝通

目前，很多企業(yè)的績(jī)效考核還很不健全，在這樣的現(xiàn)狀下，管理人員應(yīng)該加強(qiáng)溝通并積極配合，這樣能夠改善考核的實(shí)際效果。很多員工都是把績(jī)效考核當(dāng)做企業(yè)約束員工的一種工具，因此他們?cè)谛睦砩喜⒉幌矚g績(jī)效考核制度，這也說(shuō)明企業(yè)的管理人員和員工之前缺乏溝通，沒(méi)有將績(jī)效考核的意義和員工解釋清楚。兩者之間對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)和內(nèi)容的理解存在很大的差異，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果不具有實(shí)際意義。

（四）績(jī)效考核反饋不及時(shí)

績(jī)效考核不僅是為企業(yè)服務(wù)的，也是為員工服務(wù)的，它既能夠讓企業(yè)的管理人員了解員工的實(shí)際情況，又能夠?qū)⒖己说慕Y(jié)果反饋給員工。然而，在實(shí)際工作中，有很對(duì)企業(yè)由于受各種因素的影響并沒(méi)有及時(shí)的將考核結(jié)果反饋給員工，員工也無(wú)法及時(shí)得知自己的達(dá)標(biāo)情況，進(jìn)而導(dǎo)致員工沒(méi)有辦法改進(jìn)自己的不足并發(fā)揮自身的優(yōu)點(diǎn)，給考核工作的順利進(jìn)行帶來(lái)了很大的影響。而且從考核結(jié)束到結(jié)果公布還需要一定的時(shí)間，這段時(shí)間如果有暗箱操作的問(wèn)題發(fā)生，就會(huì)讓員工對(duì)考核結(jié)果引發(fā)爭(zhēng)議。

（五）對(duì)考核結(jié)果認(rèn)識(shí)不足

績(jī)效考核不應(yīng)是懲罰員工的依據(jù)，而應(yīng)該是為了激勵(lì)員工更加努力提升自身價(jià)值的依據(jù)。如果考核結(jié)果不合理，可能會(huì)打擊到員工的工作熱情，嚴(yán)重地可能會(huì)產(chǎn)生消極負(fù)面的情緒。這樣實(shí)行績(jī)效考核便得不償失，不利于企業(yè)的發(fā)展。

三、完善人力資源管理中績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議

（一）樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理理念和體系

我國(guó)現(xiàn)階段人力資源管理績(jī)效考核存在諸多不足，迫切需要樹(shù)立正確的績(jī)效觀。每個(gè)企業(yè)都要從自己的實(shí)際出發(fā)，運(yùn)用現(xiàn)代管理思想，不斷推進(jìn)績(jī)效考核和管理體系更加規(guī)范和完善。規(guī)范、提高職工參與績(jī)效管理的積極性，客觀公正地對(duì)待職工的價(jià)值。只有不斷地優(yōu)化和改革制度，在全體職工中樹(shù)立人力資源管理觀念，績(jī)效考核工作才能滿足單位的需要，提升企業(yè)人力資源管理的文化與管理環(huán)境。

（二）完善績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系不完善的原因無(wú)外乎企業(yè)的管理層人員缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)與管理經(jīng)驗(yàn)，再加上我國(guó)一些中小型企業(yè)發(fā)展時(shí)間較短，各項(xiàng)制度體系都不太完善。所以，在這種情況下，企業(yè)就要聘請(qǐng)一些經(jīng)驗(yàn)豐富的管理專(zhuān)家對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行指導(dǎo)與培訓(xùn)，使其管理水平不斷提升且與企業(yè)同步發(fā)展，保持公司的正常運(yùn)行。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際工作，制定明確的年度戰(zhàn)略目標(biāo)，指明各部門(mén)的工作重點(diǎn)，部門(mén)的完成率是體現(xiàn)員工在該領(lǐng)域價(jià)值的參照。

（三）增強(qiáng)績(jī)效考核

管理執(zhí)行力度當(dāng)前，大部分企業(yè)雖然都制定了績(jī)效考核規(guī)定，但是在實(shí)踐過(guò)程中，并沒(méi)有嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行。只有加大績(jī)效考核管理的執(zhí)行力度，才能保證績(jī)效考核結(jié)果的質(zhì)量?？?jī)效管理指標(biāo)應(yīng)該公開(kāi)透明，讓每一位員工都知曉，這樣才可以讓員工清楚向哪個(gè)方向努力，才可以使員工都心往一處想，勁往一處使。為了可以全面科學(xué)地對(duì)員工進(jìn)行考核，要使用多元化的手段方法，使員工的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)。

四、結(jié)束語(yǔ)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越大。人力資源在企業(yè)的發(fā)展中占有舉足輕重的地位，所以，我們要科學(xué)合理的運(yùn)用績(jī)效考核的手段激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。然而我國(guó)在完善人力資源管理的建設(shè)方面還面臨著諸多困難，根據(jù)我國(guó)企事業(yè)單位目前的人力資源管理的現(xiàn)狀，我們要不斷的尋求新的發(fā)展思路才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，而績(jī)效考核是企事業(yè)單位進(jìn)而工資改革的一個(gè)比較重要的指標(biāo)，因此，我們需要建立一個(gè)健全的績(jī)效考核制度，使得企事業(yè)單位的人力資源管理工作能夠順利進(jìn)行。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王愛(ài)群.人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題研究[J].辦公室業(yè)務(wù)，2017（21）：125.

[2]蔡冀洪.人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題研究[J].人力資源管理，2017（01）：36-38.

[3]韓艷.淺析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].中國(guó)商論，2016（30）：74-76.