基于貢獻度的仿真實習(xí)企業(yè)績效考核探索

魏攀

【摘 要】績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，經(jīng)管類仿真實習(xí)中的仿真企業(yè)更注重業(yè)務(wù)流程的模擬，而忽視了績效考核這一重要環(huán)節(jié)，導(dǎo)致對實習(xí)生的評價不夠客觀和產(chǎn)生搭便車行為等問題。文章針對這些問題，構(gòu)建了基于貢獻度的仿真企業(yè)績效考核辦法，旨在解決這些問題，并提高仿真實習(xí)的仿真度，提高仿真實習(xí)的人才培養(yǎng)質(zhì)量。

【關(guān)鍵詞】績效考核；貢獻度；實習(xí)企業(yè)

一、華商學(xué)院經(jīng)管類跨專業(yè)仿真實習(xí)介紹

華商學(xué)院的經(jīng)管類跨專業(yè)仿真實習(xí)通過構(gòu)建模擬企業(yè)運作的仿真環(huán)境，讓學(xué)生在仿真環(huán)境中進行企業(yè)運作的模擬演練，身臨競爭環(huán)境，直接參與公司的運作過程和生產(chǎn)流程，模擬生產(chǎn)經(jīng)營決策，及時處理企業(yè)發(fā)生的經(jīng)濟業(yè)務(wù)。仿真實習(xí)從三個層次來模擬現(xiàn)實。第一個層次是模擬企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程。仿真企業(yè)設(shè)置了CEO、CFO、CMO、生產(chǎn)主管、物流主管、人事主管、采購主管、會計主管、制單會計、出納等工作崗位，形成比較完整的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。仿真企業(yè)運作涵蓋從最初的工商登記、稅務(wù)登記、開立銀行賬戶，到制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進行資本預(yù)算，再到租賃廠房、招聘員工、購買生產(chǎn)線、購買原材料、組織生產(chǎn)、倉儲物流、產(chǎn)品銷售、納稅申報、會計核算等整個業(yè)務(wù)流程。第二個層次是模擬了一個比較完整的產(chǎn)業(yè)鏈。從原材料供應(yīng)商、生產(chǎn)線供應(yīng)商，到第三方物流、生產(chǎn)制造商、品牌渠道商，再到消費者，模擬了一整條產(chǎn)業(yè)鏈，實現(xiàn)了產(chǎn)供銷一體化的仿真。第三個層次是在模擬一整條產(chǎn)業(yè)鏈的基礎(chǔ)上，又加入了管理委員會、中央銀行、銀監(jiān)會、統(tǒng)計局、商業(yè)銀行、工商局、稅務(wù)局、人才服務(wù)中心、海關(guān)、第三方物流、會計事務(wù)所等仿真機構(gòu)部門，使得仿真實習(xí)模擬了一個比較完善的社會生態(tài)系統(tǒng)。

在上述仿真實習(xí)環(huán)境下，華商學(xué)院的跨專業(yè)綜合仿真實習(xí)將不同專業(yè)、不同班級的近千名學(xué)生分成許多小的團隊，每個團隊由8-10名來自不同專業(yè)、班級的學(xué)生組成，每個團隊模擬運營一家企業(yè)或是某個外圍機構(gòu)。每個團隊成員根據(jù)自己的專業(yè)背景、能力擔(dān)任仿真企業(yè)或仿真外圍機構(gòu)的某個崗位。由于每個團隊的成員都是由不同專業(yè)、不同班級的學(xué)生組成，團隊內(nèi)部成員以及不同團隊之間是比較陌生的。在這種陌生的環(huán)境下，需要團隊的領(lǐng)導(dǎo)者將不同專業(yè)背景、不同性格的人團結(jié)起來；要建立良好的企業(yè)合作關(guān)系，獲取穩(wěn)定的訂單；要做好精準的預(yù)算；團隊成員在明確分工的同時，要做好溝通與協(xié)調(diào)，保證業(yè)務(wù)流程有序進行；要能夠快速掌握仿真實習(xí)規(guī)則；要保證企業(yè)在高速運轉(zhuǎn)的同時，還能迅速應(yīng)對經(jīng)營過程中的突發(fā)狀況；要能夠快速完成會計核算。仿真實習(xí)為鍛煉和提升學(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)能力，分工與協(xié)作能力，溝通交流能力，問題解決能力，知識應(yīng)用能力，快速學(xué)習(xí)能力，抗壓能力等，提供了一個非常好的場景。為培養(yǎng)高素質(zhì)的應(yīng)用型本科人才提供了一條捷徑。

二、仿真企業(yè)缺少績效考核引起的問題

在跨專業(yè)仿真實習(xí)中，仿真企業(yè)是最重要的組織機構(gòu)，容納了絕大部分的實習(xí)生，是由不同專業(yè)背景的學(xué)生組成管理團隊共同經(jīng)營。對仿真企業(yè)經(jīng)營團隊成員的考核，一般是根據(jù)仿真企業(yè)的經(jīng)營指標對企業(yè)進行評價，將得到的分數(shù)作為團隊成績，然后簡單的將團隊成績作為企業(yè)經(jīng)營團隊中每個成員的績效考核評分。這意味著仿真企業(yè)在模擬現(xiàn)實企業(yè)運營的過程中，忽視了績效考核這一重要的環(huán)節(jié)，無論團隊中各成員在仿真企業(yè)經(jīng)營過程中的貢獻度差異有多大，其最終成績是無差異的，也就是說貢獻和報酬是不對等的。績效考核的缺失會導(dǎo)致以下幾個方面的問題。

1.對參與實習(xí)生的評價不夠客觀

仿真企業(yè)是整個經(jīng)營團隊共同經(jīng)營的，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績好壞，可以在一定成度上反映所有團隊成員的實習(xí)結(jié)果。但是，團隊中每個成員在企業(yè)運作過程中承擔(dān)任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任大小以及投入度高低是不同的，這些不同導(dǎo)致團隊成員對仿真企業(yè)經(jīng)營成果的貢獻度大小是有差異的，甚至差異相當大，這種貢獻度的差異在傳統(tǒng)仿真企業(yè)績效考核的結(jié)果中沒有體現(xiàn)出來。對于為仿真企業(yè)經(jīng)營貢獻較大的實習(xí)生而言，傳統(tǒng)的仿真企業(yè)績效考核方式低估了其在實習(xí)中的表現(xiàn)；而對仿真企業(yè)經(jīng)營貢獻較小的實習(xí)生而言，則被高估了。

2.容易產(chǎn)生搭便車行為

對仿真企業(yè)經(jīng)營團隊成員的績效考核簡單的用團隊成績作為每個團隊成員的績效考核評分，意味著團隊成員平均的共享了企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果，即使部分團隊成員在實習(xí)中承擔(dān)很少工作量，或是不積極參與仿真實習(xí)，其同樣可以獲得與其他成員一樣的考核評價。由此帶來的結(jié)果是實習(xí)生普遍不愿承擔(dān)責(zé)任較大、工作任務(wù)較重的崗位，便產(chǎn)生了搭便車的投機心理和行為。

搭便車的心理和行為使得仿真實習(xí)的重要崗位無法招聘到足夠的優(yōu)秀人才，例如，每一期的仿真實習(xí)需要招聘72位比較優(yōu)秀的學(xué)生擔(dān)任仿真企業(yè)的CEO，但是參加面試的人數(shù)往往是少于72人的，使得面試無法發(fā)揮挑選優(yōu)秀CEO的作用，而仿真企業(yè)CEO的人才質(zhì)量又是影響仿真實習(xí)效果的重要影響因素。因此，仿真實習(xí)中的搭便車行為會損害學(xué)生參與仿真實習(xí)的積極性，進而降低仿真實習(xí)的人才培養(yǎng)效果。

3.仿真企業(yè)缺乏科學(xué)管理

由于缺失仿真企業(yè)的績效考核，對仿真企業(yè)經(jīng)營團隊成員的考核權(quán)都集中在指導(dǎo)老師手中，所有的企業(yè)經(jīng)營團隊成員都是對指導(dǎo)老師負責(zé)，而作為仿真企業(yè)經(jīng)營最高管理者的CEO缺乏有效的考核權(quán)力，再加上參加仿真實習(xí)的都是學(xué)生，學(xué)生的慣性思維認為彼此之間都是同學(xué)，仿真企業(yè)經(jīng)營團隊成員之間的人際關(guān)系很難形成現(xiàn)實企業(yè)中的上下級關(guān)系和同事關(guān)系，仿真企業(yè)經(jīng)營團隊成員之間無法形成權(quán)力階層。CEO對團隊成員的管理主要靠人格魅力或請客吃飯來維系，使得仿真企業(yè)中缺乏科學(xué)的管理，也降低了仿真企業(yè)的仿真度。

三、基于貢獻度的仿真企業(yè)績效考核辦法

為了客觀評價學(xué)生在仿真實習(xí)中的投入及表現(xiàn)，有效的減少實習(xí)中的搭便車行為，我們提出了基于貢獻度的仿真企業(yè)績效考核辦法。貢獻度的大小根據(jù)實習(xí)生在仿真企業(yè)運營過程中承擔(dān)責(zé)任的大小，工作量的大小以及業(yè)務(wù)完成質(zhì)量的高低進行綜合評價。

（一）績效考核體系

基于貢獻度的仿真企業(yè)績效考核辦法，用企業(yè)經(jīng)營貢獻度指標反映仿真企業(yè)經(jīng)營團隊中每個團隊成員的貢獻度大小，影響貢獻度大小的根本因素有三個，分別是業(yè)務(wù)模塊重要性權(quán)重、業(yè)務(wù)模塊參與度權(quán)重、業(yè)務(wù)完成評價。

考核體系中業(yè)務(wù)模塊重要性權(quán)重和參與度權(quán)重兩個指標反映學(xué)生參與仿真實習(xí)所承擔(dān)的責(zé)任和工作量的大小，業(yè)務(wù)完成評價指標反映業(yè)務(wù)完成質(zhì)量的高低。

（二）績效考核指標

1.業(yè)務(wù)模塊重要性權(quán)重

我們首先將仿真企業(yè)的所有業(yè)務(wù)進行歸納，劃分為8個模塊，分別是組織協(xié)調(diào)、企業(yè)資本預(yù)算與融資、企業(yè)訂單洽淡、原材料采購、生產(chǎn)管理、人力資源管理、倉儲物流管理、會計核算與納稅申報。組織有經(jīng)驗的指導(dǎo)老師和實習(xí)生對每個模塊在企業(yè)運營過程中的重要性程度進行打分，各打分分值稱為業(yè)務(wù)模塊重要性權(quán)重，分值取0到1之間的小數(shù)，并且所有業(yè)務(wù)模塊的分值之和為1，然后對所有打分計算平均值，得到各個業(yè)務(wù)模塊的重要性權(quán)重。

2.業(yè)務(wù)模塊參與度權(quán)重

一般情況下，每一個業(yè)務(wù)模塊都會有相應(yīng)的崗位負責(zé)模塊中的業(yè)務(wù)。比如組織協(xié)調(diào)應(yīng)該由CEO負責(zé)，資本預(yù)算與融資由CFO負責(zé)，企業(yè)訂單洽談由CMO負責(zé)，原材料采購由采購主管負責(zé)，生產(chǎn)管理由生產(chǎn)主管負責(zé)，人力資源管理由人事主管負責(zé)，倉儲物流管理由物流主管負責(zé)，會計核算與納稅申報由會計主管、制單會計和出納負責(zé)。但是，在實際的仿真實習(xí)過程中，存在許多實習(xí)生扮演了仿真企業(yè)某個崗位的角色，卻因為態(tài)度或是能力問題，不愿意或沒有能力完成崗位工作職責(zé)的情況，這時需要態(tài)度積極且有能力的實習(xí)生分擔(dān)這些問題崗位的工作職責(zé)。因此每個業(yè)務(wù)模塊都可能存在由若干個實習(xí)生共同完成的情況，也可能存在某個實習(xí)生同時承擔(dān)若干個崗位職責(zé)的情況。當某一個模塊的業(yè)務(wù)由若干個實習(xí)生共同完成時，承擔(dān)工作責(zé)任及工作量更大的實習(xí)生，其業(yè)務(wù)模塊參與度權(quán)重更大；反之，更小。

同一業(yè)務(wù)模塊中，所有參與者的業(yè)務(wù)模塊參與度權(quán)重之和為1，每個參與者參與度權(quán)重的高低由參與者之間的互相評價并加上CEO的評價來最終確定。

3.業(yè)務(wù)完成評價

業(yè)務(wù)完成評價指標則是用來反映實習(xí)生業(yè)務(wù)完成質(zhì)量的評價。業(yè)務(wù)完成評價包含自評和他評兩部分，自評是團隊成員對自己業(yè)務(wù)完成質(zhì)量的評價，他評包括同一模塊中若干參與者之間的相互評價和更高一級管理者的評價。CEO的他評由指導(dǎo)老師負責(zé)。在他評中更高一級管理者評價的權(quán)重應(yīng)該更高一些。業(yè)務(wù)完成評價的取值在0到1之間，將所有自評和他評的分值進行加權(quán)平均得到最終的業(yè)務(wù)完成評價。

四、總結(jié)

經(jīng)管類跨專業(yè)仿真實習(xí)以培養(yǎng)能夠“適應(yīng)社會、引領(lǐng)社會”的高素質(zhì)應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才為培養(yǎng)目標，為鍛煉和提升學(xué)生適應(yīng)社會和引領(lǐng)社會所需具備的各項能力和素質(zhì)提供了一個非常好的場景。但是人才培養(yǎng)目標實現(xiàn)的前提是學(xué)生能夠以積極和認真的態(tài)度參與仿真實習(xí)?；谪暙I度的仿真企業(yè)績效考核能夠有效的體現(xiàn)仿真企業(yè)績效評價的差異性，誰在仿真實習(xí)中承擔(dān)的責(zé)任越大、完成工作量越多，工作越認真，其貢獻度評價就越高，反之越低。這樣的績效考核可以更加客觀的對學(xué)生實習(xí)進行評價，并且很好的解決了團隊實習(xí)中的搭便車行為，并通過賦予更高一級管理者評價的權(quán)力來實現(xiàn)有效的管理。最終有利于激勵學(xué)生積極的參與仿真實習(xí)，實現(xiàn)仿真實習(xí)的人才培養(yǎng)目標。

【參考文獻】

[1]葉文暉，經(jīng)管類仿真實習(xí)平臺建設(shè)的實踐探討，中國現(xiàn)代教育裝備，2008.6（144-145）

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