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    新形勢下國有企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)思路

    2019-07-05 18:43葉芬
    智富時(shí)代 2019年5期
    關(guān)鍵詞:新形勢國有企業(yè)設(shè)計(jì)

    葉芬

    【摘 要】薪酬管理在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用,合理的薪酬制度具有優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提升企業(yè)效率、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力等優(yōu)勢。然而在實(shí)踐中,不少國有企業(yè)的薪酬制度往往存在不同程度的缺陷,如工資制度缺乏員工上升的空間、工資調(diào)整方式單一、工資結(jié)構(gòu)不盡合理、工資的考核激勵(lì)作用不強(qiáng)等問題,不能很好地契合國企和諧健康發(fā)展的需求。在新時(shí)勢下,隨著新技術(shù)的運(yùn)用和人力資源配置方式的變化,企業(yè)員工結(jié)構(gòu)出現(xiàn)多元化的趨勢,因此,國企的薪酬制度必須與時(shí)俱進(jìn)、不斷發(fā)展。本文引入福建高速公路集團(tuán)有限公司工資薪酬體系實(shí)際案例,對于國企薪酬體系的設(shè)計(jì)給出合理建議。

    【關(guān)鍵詞】新形勢;國有企業(yè);薪酬管理體系;設(shè)計(jì)

    一、國企薪酬管理中普遍存在的問題

    (一)薪酬管理觀念落后

    國有企業(yè)作為公有制經(jīng)濟(jì)主體,能否貫徹實(shí)施先進(jìn)的薪酬管理理念,受企業(yè)經(jīng)營者的管理水平影響較大,而有些企業(yè)經(jīng)營者觀念落后,缺乏現(xiàn)代企業(yè)的科學(xué)管理知識,守舊觀念嚴(yán)重,未意識到薪酬管理對于提升企業(yè)業(yè)績、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、減少內(nèi)部矛盾、確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要意義;也有些管理者任人唯親,破壞了薪酬管理的落實(shí)和實(shí)施。

    (二)薪酬晉升通道狹窄,不能調(diào)動員工積極性

    國有企業(yè)大部分屬于國家扶持產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè),與私企相比,工作及薪酬具有穩(wěn)定性較強(qiáng)的優(yōu)勢。由于國企管理的特殊性,企業(yè)不會隨意開除員工,但是員工想要出人頭地、升職提薪也比較困難,甚至有的老員工工作一二十年還停留在原來的崗位上,而薪酬管理又未對員工職業(yè)生涯作出整體規(guī)劃,薪酬晉升通道狹窄,影響了員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情,導(dǎo)致薪資管理的杠桿作用得不到充分發(fā)揮,人才結(jié)構(gòu)和資源配置得不到改善。

    (三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理,薪酬制度缺乏活力

    國企員工的薪酬一般包括基本薪資、津貼、福利、績效獎金等。其中,基本薪資、津貼、福利屬于固定部分,績效獎金屬于浮動部分。浮動部分的獎金原本最能體現(xiàn)員工工作量和工作質(zhì)量的差異,但由于企業(yè)未能建立與績效考核相應(yīng)的科學(xué)評價(jià)體系,大部分按照員工層級來制定工資,同一層級的員工薪酬水平趨于相同,不能更好地調(diào)動員工改進(jìn)工作技能和提升業(yè)務(wù)素質(zhì)的積極性,員工沒有危機(jī)感,仍然習(xí)慣于吃大鍋飯,導(dǎo)致企業(yè)沒有活力。

    二、薪酬管理體系的設(shè)計(jì)難點(diǎn)

    (一)難在公平性

    薪酬是員工賴以生存的基礎(chǔ),因此員工特別關(guān)心薪酬水平、薪酬公平及薪酬潛力。大部分員工把關(guān)注點(diǎn)放在自身薪酬漲幅及橫向收入對比上,很少有員工會關(guān)心企業(yè)整體效益及內(nèi)外部薪酬總體大環(huán)境。同時(shí),員工傾向于肯定自己的付出和價(jià)值,而對他人的貢獻(xiàn)不以為然,因此要設(shè)計(jì)一套讓全體員工都覺得公平的薪酬分配體系,難度極大。

    (二)難在科學(xué)性

    傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理體系包括計(jì)件工資制度、計(jì)時(shí)工資制度、崗位工資制度和技能工資制度等,不少企業(yè)的薪酬管理體系設(shè)計(jì)過于簡單或過于繁瑣或過于僵化,跟不上新形勢的發(fā)展和變化,導(dǎo)致(1)企業(yè)只能提供薪酬,卻不能起到激勵(lì)的作用;(2)缺乏彈性,不能反映經(jīng)營成果;(3)薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理,未能有效體現(xiàn)員工的能力、貢獻(xiàn)與訴求;(4)薪酬模型不夠科學(xué),缺乏以理論為支撐的系統(tǒng)性科學(xué)設(shè)計(jì)和個(gè)性化設(shè)計(jì)。

    (三)難在壽命期

    從企業(yè)管理角度來說,一套完善的薪酬體系至少應(yīng)管用五年甚至更長時(shí)間,薪酬具體數(shù)額可以根據(jù)企業(yè)效益而變化,但這種變化不能影響整個(gè)體系的結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)方法。由于企業(yè)人力資源管理人員自身的專業(yè)素養(yǎng)有限,對企業(yè)的發(fā)展沒有長遠(yuǎn)的預(yù)期,對人工成本沒有科學(xué)的規(guī)劃,導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)不夠完善、精良,對薪酬體系的維護(hù)也黔驢技窮,適應(yīng)不了企業(yè)動態(tài)發(fā)展的需要。

    三、新形勢下國企薪酬管理設(shè)計(jì)思路

    國企是我國國民經(jīng)濟(jì)中的重要力量,肩負(fù)重要導(dǎo)向作用和支撐作用。在新時(shí)期市場經(jīng)濟(jì)背景下,企業(yè)員工結(jié)構(gòu)多元化趨勢日益突出,薪酬管理要緊跟科學(xué)技術(shù)日新月異的時(shí)代環(huán)境,才能契合國企和諧健康發(fā)展的企業(yè)需求和社會需求。

    (一)精準(zhǔn)定位

    薪酬管理是企業(yè)對創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行分配的過程,企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)對薪酬管理形成共識。薪酬管理的目的在于(1)通過將員工和公司的利益一致起來,使員工和公司的目標(biāo)統(tǒng)一,促使員工關(guān)注企業(yè)的未來;(2)將薪酬作為一種調(diào)節(jié)杠桿,激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo);(3)通過對員工的公正回報(bào),提高員工滿意度和對企業(yè)的忠誠度;(4)集科學(xué)性、完整性、系統(tǒng)性、維護(hù)性為一體,一次設(shè)計(jì),十年無憂。

    (二)薪酬構(gòu)成

    薪酬體系主要由靜態(tài)工資、動態(tài)工資及人態(tài)工資構(gòu)成。靜態(tài)工資即工資中的固定部分,也稱基本薪酬,根據(jù)各崗位不同職責(zé)確定,著重體現(xiàn)崗位價(jià)值;動態(tài)工資即工資中的浮動部分,也叫效益薪酬,著重體現(xiàn)單位經(jīng)濟(jì)效益和員工績效考核情況;人態(tài)工資即年功工資和津補(bǔ)貼,年功工資著重體現(xiàn)服務(wù)貢獻(xiàn),是對長期服務(wù)于企業(yè)的員工的工齡補(bǔ)償,津補(bǔ)貼著重體現(xiàn)崗位保障,主要是為員工在特殊條件或額外勞動付出的消耗而支付的薪酬,包括崗位性津貼、福利性津貼、班組長津貼和國家法定津貼等。

    (三)管控思路

    除企業(yè)高級管理人員可采取年薪制外,其余人員按崗位性質(zhì)可大體分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤技能崗三類人員。在各類人員中,根據(jù)職責(zé)和特點(diǎn)不同,又可劃分為若干職級,并和不同的工資級別相對應(yīng),實(shí)行“一職多級,一級一薪,級變薪變”的對號入座薪酬模式,為同一職級內(nèi)人員晉升提供較廣闊的空間。能力較佳的員工在客觀條件不足的情況下也能獲得足夠的工資補(bǔ)償,使員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)相匹配,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

    (四)薪酬模型

    薪酬模型是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的核心部分,設(shè)計(jì)得越科學(xué),適用性越強(qiáng),后遺癥越少。(1)進(jìn)行薪酬調(diào)查,繪制薪資曲線,合理確定薪酬收入水平。要兼顧內(nèi)外部競爭環(huán)境,綜合參照全國、全省、全市國有企業(yè)和同行業(yè)在崗職工年平均收入,并結(jié)合本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益確定,保持員工的收入水平與企業(yè)的經(jīng)營效益發(fā)展階段基本適應(yīng)。(2)根據(jù)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn),確定不同職務(wù)的基本薪酬與效益薪酬的結(jié)構(gòu)比例,基本薪酬起穩(wěn)定和保障作用,效益薪酬起導(dǎo)向與激勵(lì)作用。目前,大部分國有企業(yè)的基本薪酬的比例控制在50%至70%之間。(3)開展定性與定量相結(jié)合的職位評價(jià),測算出不同職務(wù)的收入級差,使整體收入級差介于相對合理的區(qū)間。(4)確定各職務(wù)的崗位等級設(shè)置的控制比例,如管理人員系列正科、副科、助理、主辦、經(jīng)辦的崗位控制比例;專業(yè)技術(shù)系列教授級、高級、中級、初級職稱控制比例;工勤技能崗技師級、高級工、中級工、初級工、普通工崗位控制比例等。(5)考慮企業(yè)引進(jìn)的特殊性人才的特殊薪酬結(jié)構(gòu),增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。(6)確定薪酬調(diào)整、薪酬變動、薪酬支付、薪酬監(jiān)督的各類條件以及特殊情況工資支付辦法等細(xì)節(jié)。以上這些,都應(yīng)在設(shè)計(jì)薪酬模型時(shí)予以方方面面的考慮。

    四、具體案例分析——以福建高速公路集團(tuán)有限公司為例

    福建高速公路集團(tuán)有限公司是一家國有企業(yè),接受省國資委領(lǐng)導(dǎo),自1997年開通第一條高速公路至今,已發(fā)展成為管理包括全省11家運(yùn)營路段公司、5家專業(yè)子公司(經(jīng)營開發(fā)公司、養(yǎng)護(hù)公司、技術(shù)咨詢公司、融通一卡通公司、信息科技咨詢公司)、1家股份上市公司在內(nèi)的較大型集團(tuán)公司,擁有干部職工1萬余人。該公司經(jīng)歷了上市改革、“一市一公司”運(yùn)營管理體制改革等多次改革,企業(yè)薪酬管理體系也隨之不斷變革完善。經(jīng)過多年的實(shí)踐,設(shè)計(jì)了一套較為完善、適用性較強(qiáng)的薪酬管理體系,其主要亮點(diǎn)如下:

    (一)解決了管理崗位有限,員工晉升通道狹窄的問題

    該公司以高速公路收費(fèi)還貸為主業(yè),一線生產(chǎn)崗員工約占60-70%的比例,由于管理崗位有限,普通員工即使勤勤懇懇,表現(xiàn)優(yōu)秀,大部分只能在原崗位上踏步,幾年后就會形成職業(yè)倦怠,要么另謀職業(yè)要么渾噩度日,不利于企業(yè)的發(fā)展。新的薪酬體系實(shí)行重疊型的崗位績效工資管理模式,通過對同一職務(wù)設(shè)置多級的崗位等級,上下級職務(wù)部分崗位等級重疊,增加了職位的薪酬彈性,突破了管理崗職位、職數(shù)有限的難題,擴(kuò)展了員工薪酬晉升的空間和渠道。如管理崗位設(shè)置經(jīng)辦、主辦、助理、副職、正職5個(gè)職位共12個(gè)職級,每個(gè)職位中有2個(gè)職級交叉,意味著一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)辦人員甚至可以拿到比普通的業(yè)務(wù)主辦更高的待遇,其他系列也是如此(詳見下表)。通過這樣的設(shè)置,突出薪酬的激勵(lì)作用,較有力地滿足了員工的整體職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí),為了避免企業(yè)運(yùn)營成本過高,該公司以5年為一個(gè)周期,滿足條件人員每個(gè)周期可以在當(dāng)前職務(wù)上提升一個(gè)職級待遇,一個(gè)薪酬制度可以管用很多個(gè)周期,解決了薪酬體系的壽命期問題。

    (二)解決了新老員工的服務(wù)貢獻(xiàn)度問題

    該公司按照管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三個(gè)系列分別設(shè)置了40個(gè)年功工資等級,每個(gè)年功等級對應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),并對不同職務(wù)設(shè)置了相應(yīng)的起點(diǎn)年功等級。通過年度考核,員工可以逐年增加年功工資,體現(xiàn)了員工在高速公路系統(tǒng)逐年積累的勞動貢獻(xiàn),增加了員工的忠誠度和對企業(yè)的感情。同時(shí),為了平衡員工的服務(wù)價(jià)值,該公司還對不同職務(wù)和學(xué)歷等條件規(guī)定不同的起點(diǎn)年功等級,有利于在制度上體現(xiàn)對較高級崗位的傾斜政策。

    (三)解決了薪酬活力不強(qiáng)的問題

    隨著高速公路收費(fèi)站閩通卡電子支付、掃碼槍自動支付等新技術(shù)的運(yùn)用,高速公路在人力資源配置方式上有了很大的變革,減員增效、一崗多能成為選人用人主導(dǎo)方向。該公司在效益薪酬部分突出“二次分配”和“突出貢獻(xiàn)獎”的做法,集團(tuán)公司以整體收入系數(shù)分配法管控路段公司工資總額,增人不增資,減人不減資,路段公司通過績效考核并引入績效調(diào)節(jié)值的方式進(jìn)行二次分配,獎優(yōu)罰劣,獎勤罰懶。從近三年工資收入統(tǒng)計(jì)來看,表現(xiàn)最優(yōu)秀的工勤技能崗人員年收入可達(dá)到管理崗部門助理的年收入水平,充分體現(xiàn)了薪酬“多勞多得、優(yōu)勞多得”的杠桿作用,切實(shí)搞活了績效工資分配機(jī)制,企業(yè)活力凸顯。

    五、結(jié)束語

    在現(xiàn)代科技進(jìn)步和中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大浪潮中,國企面臨著轉(zhuǎn)型升級和可持續(xù)發(fā)展的重大課題,落后的薪酬體系、不合理的薪酬結(jié)構(gòu)、滯后的管理機(jī)制等問題將嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展,加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)成為當(dāng)前企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要方面。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識薪酬管理對人才流向和優(yōu)化企業(yè)資源的重要作用,采取正確的策略對企業(yè)薪酬管理體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì),形成企業(yè)與員工的雙贏,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。

    【參考文獻(xiàn)】

    [1]顧建良.基于管理實(shí)踐的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究[J].科技管理研究,2012,(04):105-108.

    [2]李俊文.國企薪酬管理制度存在的問題及對策探討[J].人力資源管理,2015,(09):106-107.

    [3]張勇.淺析薪酬管理體系的設(shè)計(jì)與研究[J].現(xiàn)代國企研究,.2016,(02):53-55.

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