試論國企人力資源管理中存在的問題及應(yīng)對策略

羅珺

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）4-181-01

摘 要 現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)一步提高了企業(yè)的管理水平。但是國企在人力資源管理中目前仍然存在不少急待解決的問題。國企怎樣充分有效地利用人力資源管理的優(yōu)勢，充分激發(fā)國企強(qiáng)勁的生命力和競爭的活力，是國企管理者面臨的重要研究課題。本文通過對當(dāng)前國企人力資源管理中存在的困境進(jìn)行了認(rèn)真分析論證，有針對性的提出了應(yīng)對策略和措施，以加強(qiáng)和優(yōu)化國企人力資源管理工作。

關(guān)鍵詞 國企 人力資源 管理 問題 策略

一、引言

黨的十九大提出新的偉大奮斗目標(biāo)。習(xí)主席帶領(lǐng)我們走進(jìn)新時代、開啟新征程、奮斗新目標(biāo)。面對這樣的情形，國企積極探索混合制改革、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，努力探索更加具有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)管理體制，為提高企業(yè)的核心競爭力而開展了“攻堅(jiān)戰(zhàn)”的改革與創(chuàng)新。

二、國企人力資源管理存在哪些問題

1.國企人力資源管理觀念滯后，舊的傳統(tǒng)的人事管理理念根深蒂固，急待改革創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念。國企是我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，也是受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響較為嚴(yán)重的。在我國40多年的開放改革的進(jìn)程中，國企時常弱化人力資源管理在企業(yè)發(fā)展的決定性的關(guān)鍵作用，時常忽視人力資源是第一資源的關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管理。

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，真正的人力資源部門應(yīng)是一種管理決策和咨詢服務(wù)的職能機(jī)構(gòu)。所謂現(xiàn)代人力資源管理，就是指在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中運(yùn)用系統(tǒng)的科學(xué)方法，對于和一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、勞動組織和調(diào)配、充分發(fā)揮人主觀能動性，達(dá)到人盡其才，事得其人，人事相宜，人職匹配，以實(shí)施組織目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。它包括：制定人力資源計(jì)劃，工作寫實(shí)與分析、崗位描述與崗位設(shè)計(jì)，生產(chǎn)工藝流程再造、核算人力資源成本，人力資源招聘與配置，勞動關(guān)系管理，培訓(xùn)與開發(fā)，績效考評，員工職業(yè)生涯發(fā)展，員工薪酬與福利保險，員工檔案管理等內(nèi)容。

原有國企人事行政部門卻是一種權(quán)力型機(jī)構(gòu)，將企業(yè)員工看作一種管理對象，而不是把人力資源當(dāng)作資源去開發(fā)利用，導(dǎo)致國企人力資源管理功能的錯位和薄弱化，失去人才競爭的活力。究其主要原因是舊的傳統(tǒng)人事管理理念根深蒂固。

2.國企人力資源績效評估和激勵機(jī)制的不完善。首先，國企人力資源管理缺乏科學(xué)、有效的績效考評體系，績效考核制度流于形式，績效考核指標(biāo)呆板簡單，績效考核結(jié)果出現(xiàn)“地板效應(yīng)”和“天花板效應(yīng)”的兩個極端。難以發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，對員工的發(fā)展產(chǎn)生較大的阻礙作用，進(jìn)而影響了企業(yè)的人力資源管理作用的發(fā)揮。

其主要原因是受舊的傳統(tǒng)人事管理機(jī)制的嚴(yán)重影響。例如，在管理層次上只是執(zhí)行上級下達(dá)的任務(wù)，缺少決策功能。在管理策略上側(cè)重于當(dāng)前或近期的事務(wù)性工作，是戰(zhàn)術(shù)性管理而不是戰(zhàn)略性管理。在管理體制上多為被動反應(yīng)型管理。

3.國企績效考核的指標(biāo)單一、定性的較多、量化的較少，缺少關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。目前大部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了激勵機(jī)制能夠有效激勵員工提高工作效率，但是有的企業(yè)限于資金、人力資源及組織架構(gòu)等各個方面因素，嚴(yán)重影響企業(yè)員工績效考評的激勵作用的發(fā)揮，嚴(yán)重阻礙企業(yè)人力資源的科學(xué)開發(fā)，嚴(yán)重阻礙了員工的創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力的發(fā)揮。

三、提高國企人力資源管理效率的應(yīng)對措施

1.建立完善的崗位責(zé)任制與公平競爭的激勵體制。首先要建立完備的崗位編制和崗位責(zé)任制，使每一個員工明晰其崗位在企業(yè)構(gòu)架中所處于的地位和作用。二是建立健全崗位職責(zé)規(guī)范，要求每一個員工明確自己的崗位職能、權(quán)限所承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)。三是設(shè)定嚴(yán)格的崗位編制和人員數(shù)量編制。對于不同崗位，根據(jù)員工的“個體差異”，不同學(xué)歷，不同的經(jīng)歷，不同的技能水平等要素，有針對性的采取不同的激勵方式。真正體現(xiàn)人崗匹配、人職匹配、崗責(zé)匹配、職薪匹配的原則精神。

2.建立公開透明的人力資源管理的規(guī)章制度。如招聘機(jī)制、晉升機(jī)制、獎懲機(jī)制等，創(chuàng)造企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)合作公平競爭的環(huán)境和條件，充分激發(fā)員工的聰明才能，激勵員工崗位成長和崗位成才，這是國企用人、留人、培養(yǎng)人，提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。努力建設(shè)企業(yè)人力資源的人才庫，努力達(dá)到人盡其才，用其所長。

3.建立完善的績效考核體系。企業(yè)績效考核一直是企業(yè)績效管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，績效管理分為企業(yè)績效管理和員工績效管理，績效管理的成敗直接決定了企業(yè)的業(yè)績。加強(qiáng)對員工的績效考核，是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要措施。員工績效考核評價主要從自我評價、上級評價、同級評價、下級評價、服務(wù)對象評價等多個維度進(jìn)行。使員工崗位目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致性?？冃Э荚u的作用主要體現(xiàn)為績效改進(jìn)、員工培訓(xùn)、員工激勵、員工晉升和薪酬待遇等。從而激發(fā)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

4.大力提倡“人力資源是第一資源”的企業(yè)管理理念。在國有企業(yè)人力資源管理中，首先是管理人員應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變理念，建立正確的人才觀，要有“以人為本”的觀念。以人為本的核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源。其次，還要建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及內(nèi)部合理的人才流動政策。企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。

四、結(jié)語

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)制度不斷完善，人力資源管理的戰(zhàn)略作用越來越突出。為了加快企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，不斷增強(qiáng)國企的核心競爭力，每個國企都應(yīng)該結(jié)合實(shí)際、研究自身在人力資源管理中存在的問題，制定相應(yīng)的策略，持續(xù)改進(jìn)。通過科學(xué)]的人力資源管理，促進(jìn)國企高質(zhì)量的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉詩瑋，王斯琦，毛思蘊(yùn).國有企業(yè)激勵機(jī)制現(xiàn)狀及問題分析[J].企業(yè)改革與管理，2018（2）.

[2] 楊建軍，馬韌.中小企業(yè)管理與科技[J].淺析國有企業(yè)人力資源管理存在問題及對策， 2011（10）：21-22.