淺析國有企業(yè)去產(chǎn)能期員工思想動態(tài)

溫美云

(河北師范大學(xué)，河北 石家莊 050024)

目前，我國鋼鐵、煤炭、水泥、焦炭等一些行業(yè)和產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)了產(chǎn)能嚴(yán)重過剩的供給側(cè)矛盾，去產(chǎn)能作為推進(jìn)供給側(cè)改革的首要任務(wù)在實(shí)施起來實(shí)屬不易，要推進(jìn)好國有企業(yè)的深化改革，最重要的因素就是企業(yè)員工隊(duì)伍。及時(shí)了解去產(chǎn)能期國有企業(yè)員工的思想動態(tài)，有利于推動河北省去產(chǎn)能三年計(jì)劃的實(shí)施，也有利于充分發(fā)揮出國有企業(yè)員工的優(yōu)勢與特點(diǎn)，從而為企業(yè)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展提供源源不斷的內(nèi)生動力。

一、當(dāng)前國有企業(yè)員工的自我分析

為了更好地分析和了解國有企業(yè)去產(chǎn)能期員工的思想動態(tài)，采用SWOT分析方法，從國有企業(yè)員工的角度出發(fā)進(jìn)行分析（如附表1所示）。

二、國有企業(yè)去產(chǎn)能期員工思想動態(tài)分析

（一）國有企業(yè)員工思想動態(tài)的影響因素

運(yùn)用赫茨伯格的雙因素理論進(jìn)行分析，赫茨伯格認(rèn)為，激發(fā)人的動機(jī)的因素有兩種：一種為保健因素；另一種為激勵因素。

1.保健因素

（1）企業(yè)政策：包括國家對國有企業(yè)出臺的相關(guān)制度、方針、政策、法令等。目前，在河北省國有企業(yè)，尤其是在鋼鐵、煤炭、水泥、焦炭等一些重點(diǎn)行業(yè)的企業(yè)，“十三五”期間制定的去產(chǎn)能三年行動計(jì)劃無疑是影響員工思想動態(tài)的一個(gè)很重要的政策因素。

（2）經(jīng)濟(jì)水平：河北省的GDP、國民生產(chǎn)總值、利率水平、財(cái)政貨幣政策、失業(yè)率水平、居民可支配收入水平、匯率以及員工個(gè)人的收入水平、消費(fèi)偏好、儲蓄情況、就業(yè)程度等都將會成為影響員工思想動態(tài)的經(jīng)濟(jì)因素。

（3）社會文化：在社會文化領(lǐng)域，影響最大的就是人口要素，其中包括人口規(guī)模、人口分布、年齡結(jié)構(gòu)等。據(jù)最近兩年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2016年河北省城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工（含勞務(wù)派遣）人數(shù)為595.6萬人，較2015年下降0.7%，工資總額增速較2015年下降3%。再和2015年以前的年份相比也是如此，顯然國有企業(yè)的在崗員工人數(shù)在逐漸下降。除了人口，還有員工的受教育程度和文化水平、宗教信仰、風(fēng)俗習(xí)慣、對職業(yè)的態(tài)度等因素。

（4）技術(shù)水平：例如企業(yè)開發(fā)的新技術(shù)、新工藝、新材料和發(fā)展趨勢、應(yīng)用背景以及員工掌握技術(shù)的高低、熟練程度等。

（5）工資水平：河北省本省的工資水平的高低、員工所在國有企業(yè)的工資水平的高低甚至全國工資水平的高低都會影響員工的思想動態(tài)。

（6）福利待遇：員工對所在國有企業(yè)的福利待遇是否滿意。

（7）與上級、下級、同級的關(guān)系：員工與上級管理者、下級以及同事之間關(guān)系的好與壞直接影響著員工的情緒和思想動態(tài)。

（8）領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)、能力：領(lǐng)導(dǎo)者本身的個(gè)人綜合素質(zhì)也時(shí)刻影響著員工的思想動態(tài)。

（9）工作環(huán)境和條件：員工工作的地理環(huán)境是否優(yōu)美、大氣污染是否嚴(yán)重、交通是否便利等。

（10）家庭：員工的家庭是否幸福也將會間接影響其思想動態(tài)。

2.激勵因素

（1）工作的成就感：員工在完成一項(xiàng)工作時(shí)，尤其是具有挑戰(zhàn)性、高難度的工作時(shí)往往最具成就感。

（2）工作中得到認(rèn)可和贊賞：如果領(lǐng)導(dǎo)對下屬進(jìn)行公開的表揚(yáng)或者用欣賞的眼光來看待員工，員工則會以更積極的態(tài)度來完成本職工作。

（3）個(gè)人成長、晉升機(jī)會：恰到好處的培訓(xùn)機(jī)會或者公平公正的晉升機(jī)制也是一個(gè)激勵因素。

（4）工作職務(wù)上的責(zé)任感：領(lǐng)導(dǎo)者對權(quán)利的適度放權(quán)會增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感。

（二）國有企業(yè)去產(chǎn)能期員工思想動態(tài)研究

1.員工普遍產(chǎn)生不安情緒與憂患意識

由于國有企業(yè)的特殊性質(zhì)，員工長時(shí)間處于一個(gè)穩(wěn)定、安逸的環(huán)境中，使得國有企業(yè)的很多員工逐漸失去了勞動力的市場競爭能力與危機(jī)意識?！笆濉睍r(shí)期，河北省為完成國家的去產(chǎn)能任務(wù)，制定了三年的去產(chǎn)能行動計(jì)劃。據(jù)發(fā)改委最新公布的數(shù)據(jù)，2018-2020年河北省計(jì)劃再壓減退出鋼鐵產(chǎn)能2000萬噸左右、煤炭產(chǎn)能2600萬噸左右，力爭到2020年鋼鐵產(chǎn)能控制在2億噸左右、煤炭產(chǎn)能控制在7000萬噸左右。在這樣的政策下，國有企業(yè)的員工極易產(chǎn)生不安的情緒并且憂患重重，他們對企業(yè)未來的發(fā)展前景感到堪憂，同時(shí)又怕自己被減員、調(diào)崗，更對自身以后在企業(yè)的定位感到迷茫，所有這些都會對員工產(chǎn)生不利的影響，使員工失去工作積極性以及奮斗目標(biāo)。

2.員工對目前的收入呈現(xiàn)出不滿的態(tài)度

隨著國家經(jīng)濟(jì)形勢與政策的不斷變化，居民生活水平的提高，工資收入一直是當(dāng)下員工最為關(guān)心、最為擔(dān)憂的。近幾年，物價(jià)的上漲以及人民愈來愈追求優(yōu)越物質(zhì)的意識使得目前的工資收入已經(jīng)不能滿足他們的需求。例如，現(xiàn)在很多居民都喜歡海外購，每個(gè)月的工資基本上所剩無幾，根本沒有存款，甚至還需要還貸款和信用卡。在這樣的情況下，尤其是在這個(gè)去產(chǎn)能的特殊時(shí)期，越來越多的員工開始對自己的收入表現(xiàn)出不滿的情緒，成為了造成員工目前思想動態(tài)不穩(wěn)定的最主要因素之一。

3.員工容易出現(xiàn)對領(lǐng)導(dǎo)不信任，甚至敵視的心理

國有企業(yè)的員工對企業(yè)的認(rèn)可度與依賴性較高，安逸于舒適的環(huán)境，對企業(yè)突如其來的去產(chǎn)能計(jì)劃適應(yīng)性較弱，或多或少有些不理解甚至不滿。員工往往將這些變故歸結(jié)于領(lǐng)導(dǎo)者，錯誤地認(rèn)為正是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的決策才會威脅到自己的“鐵飯碗”，從而對領(lǐng)導(dǎo)失去了信任，甚至對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生敵視的心理，成為了之后工作中潛在沖突的根源。

4.員工認(rèn)為自身現(xiàn)有的知識水平有待提高

目前，我國的經(jīng)濟(jì)形勢、政治形態(tài)、社會關(guān)系不斷發(fā)生變化，國有企業(yè)正處在供給側(cè)改革的關(guān)鍵時(shí)期，去產(chǎn)能政策正在快速推進(jìn)，再加上國有企業(yè)的生產(chǎn)、運(yùn)營和管理體制都在產(chǎn)生顛覆性的變化，企業(yè)對員工的綜合素質(zhì)的要求也在逐步提升，一些價(jià)值觀陳舊的員工，尤其是老員工越來越覺得自身的知識水平和技能已經(jīng)不能滿足企業(yè)的要求，遂謀求機(jī)會外出或者外派學(xué)習(xí)，對自身進(jìn)行繼續(xù)教育，以便在改革大潮中提高就業(yè)競爭力。

5.員工對企業(yè)的歸屬感較弱

歸屬感的形成是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，員工對國有企業(yè)是否有強(qiáng)烈的歸屬感，直接關(guān)系著企業(yè)的凝聚力、向心力和持久力。當(dāng)員工因?yàn)檎咦儎有挠胁粷M時(shí)，就會缺乏工作主動性，并伴隨著抱怨，發(fā)牢騷，如果這種不良情緒得不到及時(shí)的處理，那么慢慢地員工對企業(yè)的歸屬感會越來越弱，企業(yè)在員工眼里只是收入的來源，毫無家的感覺，更別說體會企業(yè)文化了。

三、國有企業(yè)去產(chǎn)能期員工思想動態(tài)管理措施

（一）及時(shí)消化，營造企業(yè)良好的情緒氛圍

國有企業(yè)中員工之間的情緒是有連鎖反應(yīng)的，一個(gè)員工的不良情緒可能對周圍員工產(chǎn)生一系列的消極反應(yīng)，從而引起組織中群體的消極情緒。為此，企業(yè)要為員工情緒表達(dá)提供相應(yīng)的渠道，友好地溝通，及時(shí)消化不良情緒，為國有企業(yè)營造良好的情緒氛圍。所以，對于今天的國有企業(yè)來說，唯有激發(fā)員工積極的工作熱情，才能使員工不斷突破與成長，才能讓全體員工以情緒帶動潛能，以潛能發(fā)揮創(chuàng)造高績效。

（二）整合薪酬，完善績效獎勵制度

首先，國有企業(yè)要對各種形式的薪酬進(jìn)行整合，讓每種薪酬措施都發(fā)揮到最佳效用。在確定每位員工的薪酬水平時(shí)，企業(yè)需要全面衡量全體員工的總薪酬和總工資，利用總薪酬和總工資來制定更為合理的勞資關(guān)系。其次，要把薪酬與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相互結(jié)合，創(chuàng)造出企業(yè)與員工的合作雙贏關(guān)系。最后，科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)，公平、公正、客觀地對員工進(jìn)行績效考核，獎懲有度，同時(shí)加強(qiáng)績效溝通與輔導(dǎo)，重視績效反饋。

（三）尊重員工，建立通暢的上下溝通機(jī)制

心理學(xué)研究表明，每個(gè)人都希望得到別人的尊重。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要對員工心存感激之情，以此激發(fā)員工內(nèi)心深處對企業(yè)的親和力，員工受到尊重，工作熱情被激發(fā)，成就感便隨之而來，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。保持通暢的上下溝通機(jī)制，對于處在去產(chǎn)能關(guān)鍵期的國有企業(yè)非常重要，也對融洽上下關(guān)系，消除員工不平衡心理，減少不必要的沖突有著不可或缺的作用。企業(yè)要建立通暢的上下溝通機(jī)制，隨時(shí)和員工溝通，將企業(yè)去產(chǎn)能期的現(xiàn)實(shí)狀況、發(fā)展定位與發(fā)展前景及時(shí)告知員工，讓員工自己做出判斷和選擇，還要時(shí)常激勵員工，物質(zhì)激勵與精神激勵、長期激勵與短期激勵相結(jié)合。

（四）因人而異，構(gòu)建多層次的激勵體系

美國管理心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人的需求是有層次的，所有的需求并不是同時(shí)排列在一個(gè)平面之上。主要有五個(gè)層次的需求：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。個(gè)體的差異性決定了其需求的不同，因此國有企業(yè)在實(shí)施激勵管理時(shí)，應(yīng)做到因人而異、對癥下藥，針對不同的員工制定出不同的激勵計(jì)劃。對此，企業(yè)需通過調(diào)查問卷、訪談等方式來了解員工的需求，并在此基礎(chǔ)上，采用合適的激勵方式，讓員工發(fā)揮出最佳的潛能。所以，企業(yè)在制定自身的激勵體系時(shí)，除了物質(zhì)獎勵外，還需要制定諸如提供培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等一系列方案，以滿足員工不同層次的需要。

（五）抓住人心，塑造以人為本的企業(yè)核心文化

員工有牢騷、有抱怨是正常的，首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要積極對待，不要忽視員工的牢騷，妥善處理員工的抱怨，消除員工的不良情緒，同時(shí)要完善公司內(nèi)部的上下溝通機(jī)制，給員工發(fā)泄不滿的渠道，讓員工把牢騷都發(fā)泄出來，這樣員工才會心情舒暢地投身到工作當(dāng)中；其次，國有企業(yè)要從人性化的角度出發(fā)，建立以人為本的企業(yè)核心價(jià)值觀，也要注意招聘對企業(yè)文化有認(rèn)同感的人，定期舉行符合企業(yè)文化的精神文明活動，在企業(yè)內(nèi)部采取措施培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感。歸屬感一旦形成，員工內(nèi)心將會產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，遂有“投桃報(bào)李”的效果。

國有企業(yè)去產(chǎn)能是當(dāng)前我國國有企業(yè)供給側(cè)改革非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，而分析去產(chǎn)能期國有企業(yè)員工的思想動態(tài)則是完成去產(chǎn)能任務(wù)的保障。這時(shí)候，員工的思想動態(tài)是渙散的、不凝聚的，這些給企業(yè)帶來負(fù)面影響的員工思想動態(tài)，在很多情況下直接表現(xiàn)為工作效率低下，進(jìn)而影響企業(yè)效益。國有企業(yè)只有不斷關(guān)注員工的思想動態(tài)并采取相應(yīng)的管理措施，才能在經(jīng)濟(jì)浪潮中屹立不倒。

附表1 國有企業(yè)員工思想動態(tài)SWOT分析