謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為研究探析與未來(lái)展望

付瓊

摘 要：近十年，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)這一概念日益受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注，但目前國(guó)內(nèi)相關(guān)研究還很少。論文通過(guò)文獻(xiàn)回顧，系統(tǒng)地梳理謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的概念、維度和測(cè)量工具的研究成果，比較了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為與其他相似領(lǐng)導(dǎo)理論的異同及其影響效應(yīng)的研究進(jìn)展，并對(duì)未來(lái)的研究方向進(jìn)行了較為全面的展望，以期對(duì)今后的研究具有一定的參考價(jià)值與借鑒意義。

關(guān)鍵詞：謙遜型領(lǐng)導(dǎo);謙遜;影響效應(yīng)

中圖分類(lèi)號(hào)：D63 ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? 文章編號(hào)：1002-2589（2019）06-0048-03

長(zhǎng)久以來(lái)，“領(lǐng)導(dǎo)力”一直是學(xué)者們所關(guān)注的一個(gè)重要主題。隨著領(lǐng)導(dǎo)力理論的不斷發(fā)展，“自下而上型領(lǐng)導(dǎo)”聚集了國(guó)內(nèi)外的目光，例如公仆型領(lǐng)導(dǎo)、道德領(lǐng)導(dǎo)等，而“謙遜”作為其核心，也被越來(lái)越多的學(xué)者所研究關(guān)注。Owens和Hekman（2012）指出謙遜并非與生俱來(lái)的人格魅力，而是領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)實(shí)施一系列行為來(lái)塑造的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[1]。由此，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)入人們的視野，并迅速成為一個(gè)廣受研究者和管理者關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)主題。本文通過(guò)文獻(xiàn)回顧，系統(tǒng)地梳理謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的概念、維度和測(cè)量工具的研究成果，分析謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為與其他相似領(lǐng)導(dǎo)理論的異同及其影響效應(yīng)的研究進(jìn)展，并對(duì)未來(lái)的研究方向進(jìn)行了較為全面的展望，以期為后續(xù)研究提供參考。

一、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的概念及研究來(lái)源

謙遜是謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的核心概念，要準(zhǔn)確把握謙遜型領(lǐng)導(dǎo)概念，必須先理解謙遜。對(duì)于“謙遜”的解釋主要分為歷史、神學(xué)與現(xiàn)代這三種角度的觀點(diǎn)。歷史上看，一些關(guān)于謙遜的作品最早來(lái)自希臘的禁欲主義以及傳統(tǒng)佛教和道教的教義。神學(xué)角度來(lái)說(shuō)，佛教和道教十分尊崇謙遜的為人處世態(tài)度，并將謙遜看作是影響領(lǐng)導(dǎo)者效率的重要因素之一。謙遜在基督教中被認(rèn)為是通向榮耀的。與此同時(shí)，謙遜也是許多關(guān)于道德哲學(xué)問(wèn)題討論的核心，如有學(xué)者認(rèn)為謙遜是“一種由道德主體對(duì)自己的正確認(rèn)知所構(gòu)成的元態(tài)度和美德基礎(chǔ)”，也是一種預(yù)防其他品德走向極端的“調(diào)和品德”。

如今，時(shí)代賦予了謙遜新的內(nèi)涵：準(zhǔn)確地審視自己;愿意承認(rèn)錯(cuò)誤并接受弱點(diǎn);接受新想法，反饋;對(duì)自己能力和成就的認(rèn)識(shí)。Owens（2013）將謙遜定義為一種人格特質(zhì)，一種價(jià)值，一種取向或是一種美德，并會(huì)作為行為的基礎(chǔ)出現(xiàn)在社會(huì)交往過(guò)程當(dāng)中并被他人所識(shí)別，此觀點(diǎn)得到學(xué)術(shù)界廣泛的認(rèn)同。

有關(guān)研究表明，長(zhǎng)久以來(lái)被視作是精神理想的價(jià)值觀，如正直、誠(chéng)實(shí)和謙遜等，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的有效性都有一定的影響。謙遜確實(shí)與領(lǐng)導(dǎo)力成正相關(guān)關(guān)系。雖然“謙遜”一直以來(lái)都是一些自下而上、受追隨者影響的領(lǐng)導(dǎo)（如公仆型領(lǐng)導(dǎo)）過(guò)程中不可忽視的一個(gè)組成部分，但是近幾年來(lái)，學(xué)者們逐步將其作為一種新的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型來(lái)展開(kāi)研究，即謙遜型領(lǐng)導(dǎo)。

二、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的維度及測(cè)量

對(duì)于謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵特征的操作性定義，國(guó)內(nèi)外學(xué)者分別給出了不同的觀點(diǎn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者從東方背景著手賦予謙遜型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵特征，如雷星暉（2015）將謙遜型領(lǐng)導(dǎo)分為了六個(gè)維度：勇于承認(rèn)自己的不足;稱(chēng)贊他人;向他人學(xué)習(xí)并接受他人的想法;不爭(zhēng)名奪利;放開(kāi)自我和追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)[2]。唐漢瑛（2015）在研究中用勇于承認(rèn)失敗;能發(fā)現(xiàn)和欣賞下屬的長(zhǎng)處;以身作則這三方面的行為概括了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)，這是在東方背景下所賦予的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵特征[3]。

而國(guó)外學(xué)者將謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的特征劃分得更為細(xì)致，Snell（2001）認(rèn)為謙遜型領(lǐng)導(dǎo)必須包含謙虛;不斷提升美德;幫助和支持員工參與各種挑戰(zhàn)這些維度的特質(zhì)。之后學(xué)者Vera（2004）在此基礎(chǔ)上通過(guò)對(duì)不同國(guó)家高管的訪(fǎng)談，更進(jìn)一步地闡釋了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的不同維度特質(zhì)，分別有節(jié)儉;不自戀;不自滿(mǎn);不喜奉承;尊重他人;發(fā)展他人;對(duì)新思想持開(kāi)放的心態(tài);樂(lè)于向他人學(xué)習(xí);承認(rèn)自己的局限和過(guò)錯(cuò)，并嘗試去改正;尋求建議;接受失敗;與合作伙伴分享榮譽(yù)與稱(chēng)贊;帶著一種真正的渴望去服務(wù);低調(diào)地接受成功。

但至今被接受最廣泛的要屬Owens（2012）基于行為視角的定義，即“謙遜型領(lǐng)導(dǎo)”是一種領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)坦承自身的不足與過(guò)失、欣賞下屬的優(yōu)點(diǎn)與貢獻(xiàn)并且謙虛學(xué)習(xí)的自下而上的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

關(guān)于謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量，目前最權(quán)威的是Owens（2013）編制的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)量表，它含有承認(rèn)自身缺點(diǎn)和局限，重視追隨者的優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)，接納新觀點(diǎn)（可教性）三個(gè)維度，采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法?？紤]到文化價(jià)值觀的差異，Burak（2015）研究了在亞洲新加坡情景下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與在西方背景下概念的差異之處，并根據(jù)調(diào)查制作了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的量表。但總體來(lái)說(shuō)，其量表添加了更多的情景因素，突出了亞洲特有的文化差異，比起Owens的三維謙遜型領(lǐng)導(dǎo)量表適用范圍更狹窄了。

三、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與相近領(lǐng)導(dǎo)理論比較

目前有七種領(lǐng)導(dǎo)理論與謙遜型領(lǐng)導(dǎo)理論有重疊的部分，分別是公仆型領(lǐng)導(dǎo)，第5級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)，變革型領(lǐng)導(dǎo)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，道德領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。

公仆型領(lǐng)導(dǎo)是一種超越自身利益并且為下屬的發(fā)展而努力創(chuàng)造條件為之服務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其中一個(gè)關(guān)鍵維度就是謙遜，需要領(lǐng)導(dǎo)者具有一種真正的服務(wù)意識(shí)，尊敬他人。但公仆型領(lǐng)導(dǎo)力中的謙遜更側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)者向他人咨詢(xún)與學(xué)習(xí)，尊重他人的利益，并會(huì)為他人提供必要的支持，特指一種單向的付出，而謙遜型領(lǐng)導(dǎo)理論會(huì)虛心向下屬學(xué)習(xí)從而提高自己，這種雙向的互動(dòng)是公仆型領(lǐng)導(dǎo)不具備的。

第5級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是Collins（2001）在他對(duì)長(zhǎng)期成功公司的開(kāi)創(chuàng)性研究中確定的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者在專(zhuān)業(yè)方面的領(lǐng)導(dǎo)能力和個(gè)人的謙遜特質(zhì)是使公司長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵因素，這與謙遜型領(lǐng)導(dǎo)有相似之處。但不同的是，第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者中的謙虛與領(lǐng)導(dǎo)人的雄心勃勃相對(duì)應(yīng)，所表現(xiàn)出來(lái)的謙遜行為更多體現(xiàn)在依據(jù)組織紀(jì)律鼓勵(lì)員工，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任而無(wú)半句怨言，更多的是對(duì)組織的關(guān)注，而不是發(fā)展中的追隨者，這與謙遜型領(lǐng)導(dǎo)理論相區(qū)別。

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)是指在工作中選擇性放棄自己的權(quán)力或者推遲個(gè)人興趣與特權(quán)，表現(xiàn)出一種利他行為。從一定程度上講，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與謙遜型領(lǐng)導(dǎo)相類(lèi)似，都是強(qiáng)調(diào)“謙遜”態(tài)度的自下而上型的領(lǐng)導(dǎo)力類(lèi)型。

變革型領(lǐng)導(dǎo)最早是由Burns（1978）所提出，隨后被學(xué)者Bass（1985）引入組織層面的研究，他將變革型領(lǐng)導(dǎo)力概括成四個(gè)關(guān)鍵因素：理想化影響力、鼓勵(lì)激勵(lì)、創(chuàng)造力激發(fā)和個(gè)性式關(guān)懷。這些要素與謙遜型領(lǐng)導(dǎo)中知人之智的維度是相輔相成的。但不同的是，變革型領(lǐng)導(dǎo)主要是對(duì)組織忠誠(chéng)，最終目的不是促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展，而且變革型領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)由于短期的利益與成功而滋生自戀的傾向，這與謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的定義是相違背的。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是一種積極領(lǐng)導(dǎo)的方式，它的基本主張是鼓勵(lì)追隨者保持真實(shí)性，即保持“自我”。對(duì)他人的真實(shí)想法表示關(guān)注并持有一種開(kāi)放的思想以及改變的意愿是真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者的重要特征，這與謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的可教性有一定程度上的相似，都是需要領(lǐng)導(dǎo)者持有開(kāi)放包容的心態(tài)去面對(duì)改變。

道德領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)個(gè)人行為和人際關(guān)系的恰當(dāng)行為，與追隨者建立起雙向溝通與決策，從而加強(qiáng)對(duì)追隨者的引導(dǎo)。這就與謙遜型領(lǐng)導(dǎo)一樣，需要一種開(kāi)放包容的組織環(huán)境。同時(shí)在道德領(lǐng)導(dǎo)中有三個(gè)重要的維度是授權(quán)、發(fā)展追隨者與保持謙遜，這與謙遜型領(lǐng)導(dǎo)有重合之處，但差異在于，道德領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)更多放在指導(dǎo)和規(guī)范下屬行為上，而謙遜型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者自身的態(tài)度與思想行為。

在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)理論中，讓下屬參與決策被認(rèn)為是核心，它強(qiáng)調(diào)員工的自我選擇過(guò)程并積極引導(dǎo)鼓勵(lì)追隨者走向自我決策和自我激勵(lì)。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的欣賞員工的優(yōu)點(diǎn)并向員工學(xué)習(xí)的行為，也是對(duì)追隨者主動(dòng)性的一種激勵(lì)。通過(guò)幫助減少追隨者的焦慮和評(píng)估焦慮發(fā)展的過(guò)程，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)者們釋放追隨者的心理資源用于更有成效的產(chǎn)出。

總之，這七種理論與謙遜型領(lǐng)導(dǎo)理論既有相似之處，也有不同之處，但無(wú)一例外，都無(wú)法全部涵蓋謙遜型領(lǐng)導(dǎo)理論的三個(gè)關(guān)鍵特征，這使得謙遜型領(lǐng)導(dǎo)理論處于一個(gè)獨(dú)特的位置，可以不依附于任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而自成一套體系。

四、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)

領(lǐng)導(dǎo)者塑造組織文化和價(jià)值觀，然后影響追隨者的行為，并最終對(duì)員工表現(xiàn)造成影響。而謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為是可以被員工所模仿的，所以領(lǐng)導(dǎo)者所展現(xiàn)出來(lái)的謙遜行為可能會(huì)促使團(tuán)隊(duì)能力的形成，比如任務(wù)分配的效率，信息共享以及自我糾正等行為。雖然目前關(guān)于謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究很少，但都支持了理論上領(lǐng)導(dǎo)者的謙遜會(huì)產(chǎn)生積極的結(jié)果這一預(yù)期，如領(lǐng)導(dǎo)者的謙遜行為能夠促進(jìn)組織的支持性環(huán)境，包括高層管理者的凝聚力和權(quán)力氛圍;增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)定向行為，提高工作滿(mǎn)意度和工作投入度并減少離職率;對(duì)緩和領(lǐng)導(dǎo)自戀傾向，提高員工工作產(chǎn)出有積極的正向作用[4]等。

在個(gè)人層面上，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)表現(xiàn)出更公平的決策和親社會(huì)的行為[5]。對(duì)于追隨者來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者的謙遜行為可以通過(guò)影響追隨者的自我概念和對(duì)工作的態(tài)度來(lái)增強(qiáng)追隨者的權(quán)力。首先，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)者能夠欣賞追隨者的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值并幫助他們理解自身對(duì)組織貢獻(xiàn)的重要性，從而加深了追隨者對(duì)工作意義的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，相比于其他類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)者，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)更少地關(guān)注自身成就并且更注重表達(dá)自我超越的態(tài)度，這可能會(huì)激勵(lì)追隨者將挑戰(zhàn)視為成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，并提高他們的工作認(rèn)同感和工作滿(mǎn)意度。其次，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)下屬的能力。由于領(lǐng)導(dǎo)者能夠看到并欣賞下屬的長(zhǎng)處，這種無(wú)形的激勵(lì)會(huì)讓下屬努力去達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)追求更好的表現(xiàn)。最后，當(dāng)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)自身的不足或者表示對(duì)于一種新的或矛盾的觀點(diǎn)持開(kāi)放的態(tài)度時(shí)，追隨者表達(dá)觀點(diǎn)或意見(jiàn)以及自我決定的選擇權(quán)就更大了。已有研究表明謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為能顯著提高員工的創(chuàng)造力，對(duì)員工的工作投入有顯著的正向影響。曲慶、何志嬋和梅哲群等學(xué)者（2013）的研究也印證了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性、員工的組織認(rèn)同有顯著正面影響。

在組織層面上，Vera（2004）認(rèn)為那些承認(rèn)自身局限性的“謙遜”的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠培養(yǎng)更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系并且值得追隨者的信任和學(xué)習(xí)。比如，公仆型領(lǐng)導(dǎo)者和自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)理論表明領(lǐng)導(dǎo)者的自下而上的行為比如服務(wù)下屬等會(huì)令員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度更高，組織的經(jīng)濟(jì)狀況更好[6]。謙遜型領(lǐng)導(dǎo)者較少會(huì)形成一種利己主義，這使得其追隨者對(duì)他們的信任與喜愛(ài)的程度增加，并可能將其視為榜樣，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者的謙遜品質(zhì)，而集體的謙遜型行為會(huì)使組織整體朝著不斷進(jìn)步與更加優(yōu)秀的方向邁進(jìn)。Collins（1994）指出謙遜的領(lǐng)導(dǎo)者將人們的注意力引導(dǎo)到組織的目標(biāo)和價(jià)值觀上，從而創(chuàng)造了一個(gè)強(qiáng)大的組織企業(yè)文化和持續(xù)的卓越[7]。此外，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)能有效提高組織識(shí)別威脅和機(jī)會(huì)的能力，從而通過(guò)整合組織資源化解外部威脅和利用市場(chǎng)機(jī)會(huì)提高組織市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力[8]。

總體而言，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果變量分為個(gè)體和組織兩個(gè)層面。從個(gè)體的角度上說(shuō)，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的有效性主要體現(xiàn)為對(duì)追隨者的工作態(tài)度與工作績(jī)效產(chǎn)生的積極影響。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出“謙遜”的行為，勇于承認(rèn)自身不足并向員工學(xué)習(xí)長(zhǎng)處，致使員工感受到鼓舞與支持，認(rèn)識(shí)到自己工作的價(jià)值和重要性，增強(qiáng)工作認(rèn)同感和工作滿(mǎn)意度，從而使得工作投入度和績(jī)效提高。從組織的層面上看，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠促進(jìn)組織的開(kāi)放與平等的學(xué)習(xí)型氛圍的形成，奠定組織獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，從而為組織實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久的卓越提供可能。

五、未來(lái)展望

綜上所述，謙遜在領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)域是一個(gè)新的研究主題，相關(guān)實(shí)證研究較少，以往的謙遜型領(lǐng)導(dǎo)探索為之后研究的順利進(jìn)行奠定了基礎(chǔ)，未來(lái)研究需要關(guān)注以下研究方向。

首先，關(guān)于謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量維度還存在意見(jiàn)不一致，中西文化背景會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)的有效性，在不同文化下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)可能具有不同的內(nèi)涵。國(guó)外的研究較為豐富，但國(guó)內(nèi)的研究大多還停留在理論階段的研究，主要是簡(jiǎn)要介紹國(guó)外的相關(guān)研究進(jìn)展，或者是簡(jiǎn)單修訂國(guó)外的相關(guān)量表，缺乏通過(guò)實(shí)證方式的探索研究，而謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為在中國(guó)文化背景下有其存在的適應(yīng)性和獨(dú)特性。因此，未來(lái)研究有必要在中國(guó)文化背景下開(kāi)發(fā)謙遜型領(lǐng)導(dǎo)本土化測(cè)量工具。

其次，關(guān)于謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的適用情境尚不明晰，目前其研究對(duì)象主要是企業(yè)員工，研究其他職業(yè)群體的相對(duì)較少，那么在何種情境下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)能發(fā)揮其有效性值得進(jìn)一步探究。同時(shí)，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的影響作用需要進(jìn)一步探索，以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或行為對(duì)員工影響的研究，主要是探討變革型領(lǐng)導(dǎo)和真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)等對(duì)員工的行為和態(tài)度等的影響，而缺乏探索謙遜型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工的影響，對(duì)組織的其他方面的影響探究則更少，未來(lái)研究需要繼續(xù)采取科學(xué)規(guī)范的研究方法探索謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的適用情境及影響效應(yīng)。

最后，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的跨層次研究及與其他領(lǐng)導(dǎo)行為的交互研究還需進(jìn)行理論探討與實(shí)證研究，組織層面包含領(lǐng)導(dǎo)者及員工的謙遜都是促進(jìn)組織取得成功的關(guān)鍵因素之一，而謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)行為的交互作用能夠作為一種補(bǔ)充性品質(zhì)，防止個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)行為走向極端。未來(lái)的研究中可以將謙遜行為拓展到組織和個(gè)人層面，或在不同類(lèi)型的組織中將謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為與其他領(lǐng)導(dǎo)行為相結(jié)合，這些問(wèn)題均值得研究者們進(jìn)行深入探討。

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A Review and Prospect of Humble Leadership

FU Qiong

（Faculty of Education， Beijing Normal University， Beijing 100875， China）

Abstract： In recent ten years， the conception of humble leadership has attracted more and more attention of the academic circle， but there are still few relevant researches in China at present. Through literature review， this article systematically combed the research achievements of the humble leadership conception， dimensions and measurement tools， with comparing the differences between the humble leadership behavior and other similar leadership theory and its research progress of the effect， to come up with the future research direction having certain reference value and significance for the future research.

Key words： Humble Leadership， Humility， Effect