勞動密集型企業(yè)員工的壓力及其緩解
——基于鄭州富士康基層員工的調(diào)查

吳二平

(河南大學 哲學與公共管理學院，河南 開封 475004)

一、引言

近年來，富士康集團被報道出一系列職工跳樓事件。尤其是2010年深圳富士康集團就發(fā)生了12次員工跳樓事件[1]。還有最近年份的2018年1月6日傍晚，一名鄭州富士康男性員工因與中介索要返費失敗，選擇跳樓的方式結(jié)束了自己年輕的生命。這一系列跳樓事件使人們對該集團的管理體制和用工方式產(chǎn)生質(zhì)疑。因此，本文選擇對鄭州富士康員工的壓力現(xiàn)狀進行調(diào)查與分析。

二、調(diào)查對象與方法

(一)調(diào)查對象

本次調(diào)查選取鄭州富士康250名基層員工為調(diào)查對象，且這些調(diào)查對象均來自不同車間。

(二)調(diào)查方法

本文主要采取問卷調(diào)查法和實地訪談法。調(diào)查主要分兩部分進行：(1)首先將此次調(diào)查問卷發(fā)到員工手中，引導他們按照要求進行作答，并且在填寫完后當場收回問卷。(2)在員工填寫完問卷調(diào)查后，對其中的少數(shù)人進行隨機訪談，鼓勵參與者暢所欲言并且把訪談過程進行如實記錄。

三、問卷設(shè)計與調(diào)查

(一)問卷設(shè)計

本次關(guān)于鄭州富士康員工壓力的調(diào)查分為實地訪談法和問卷調(diào)查法。

1.實地訪談法。具體大綱如下：(1)在富士康上班時哪些方面會讓你有壓力；(2)你認為工作壓力對你的生活或者工作造成了什么樣的影響；(3)當你感到壓力時，你會怎么做或者你希望公司怎么做。

2.問卷調(diào)查法。該問卷調(diào)查表分為員工的基本信息情況和工作壓力源調(diào)查兩個部分。第一部分：員工基本信息情況包括性別、年齡、受教育程度、工作年限和是否感受到壓力等組成。第二部分：員工壓力源包括工作特性、角色壓力、職業(yè)生涯發(fā)展和人際關(guān)系等5個方面。

(二)問卷調(diào)查

調(diào)查問卷共發(fā)放250份，收回250份，其中有4份為殘缺問卷，有效問卷為246份。對填寫完問卷調(diào)查的員工進行隨機訪談的數(shù)量為11人。

四、問卷結(jié)果分析

(一)鄭州富士康員工基本信息分析

通過對收回的問卷進行整理得到鄭州富士康員工的基本信息特點如表1。

從表1我們可以看出：

(1)從員工的性別分布上看，男性員工要高于女性員工。這是由于鄭州富士康集團屬于勞動密集型企業(yè)，對體力的要求遠遠要高于腦力[2]。該集團高度重復且單一的流水線工作，使女性員工的承受能力在很大程度上要低于男性員工。

表1 鄭州富士康員工基本信息描述

(2)從員工的年齡分布上來看，90后員工占據(jù)了絕大多數(shù)的比例。這一方面是因為80后員工要肩負的養(yǎng)家糊口的責任和重擔比較大，僅憑富士康集團有限的工資難以支撐整個家庭沉重的生活負擔。另一方面，很早就退學或者剛剛畢業(yè)的90后員工，他們由于接觸社會的時間比較短，自身也沒有什么經(jīng)濟負擔或者是想通過富士康集團這個平臺為以后的工作積累經(jīng)驗，所以選擇來這里工作，而且富士康集團對學歷要求并不高，這又吸引了一大批很早就輟學的年輕人。

(3)從學歷上看，員工中高學歷人數(shù)所占比例偏低。?？粕紦?jù)很大一部分比例，本科生的比例很小。

(4)婚姻狀況來看，員工中大多數(shù)未婚。這是由于鄭州富士康的大多數(shù)員工為90后的新生代員工，他們受當代社會潮流和風氣的影響，結(jié)婚年齡普遍提高。

(5)從工作年限來看，員工工作年限在3年及3年以下的占非常大的比例，工作3年以上的所占比例很小。這一方面是由于該集團升職空間比較小，因此員工離職率不斷升高。另一方面，在鄭州富士康上班，工資支付日常開銷后往往所剩無幾。

(6)從是否有壓力這個問題的結(jié)果來看，員工普遍存在著很大的壓力問題。如果是較少的員工存在著壓力問題，這可以歸因于員工個體原因。但從調(diào)查結(jié)果來看，鄭州富士康99%的員工存在著不同程度的壓力，這就不單單是由于員工的個人原因所導致的。

(二)鄭州富士康員工壓力之原因分析

不同于第一部分，問卷的第二部分是對鄭州富士康員工5個壓力源共15個小項做了詳細調(diào)查， 從而可以準確地了解員工在各個維度的壓力狀況。在此次調(diào)查表中“完全不認同”賦值2分，“比較不認同”賦值4分，“認同”賦值6分，“比較認同”賦值8分，“完全認同”賦值10分。在統(tǒng)計相關(guān)數(shù)據(jù)時，把6分設(shè)置為中間值，高于6分代表有壓力或者壓力過大，低于6分代表沒有壓力或者壓力過小。

表2 鄭州富士康員工壓力源分析

從表2可以看出，這15個選項中除了職責不明確和權(quán)責不統(tǒng)一這兩個選項的平均分低于6分，其余的都高于6分。因此，員工在這兩個方面的壓力相對較小，其他方面的壓力較大。

從工作本身這個維度中，我們可以看出員工對工作量大且內(nèi)容單一這個方面感受的壓力是最大的。這是由于鄭州富士康的員工從事單一重復的流水線工作，在工作過程中要不斷重復相同的工作步驟且每天的工作強度也非常大，長期以來很容易造成員工的厭倦感和壓力感。

從角色壓力這個維度中，我們可以看出員工對職責不明確和權(quán)責不對等感受到的壓力較小，低于平均值6分。這是由于鄭州富士康員工在工作過程中，有明確的分工制度，每個員工所面對的工作任務是非常單一的，他們只需要對自己的工作負責任。員工對于薪酬制度不合理存在的壓力過大，是因為鄭州富士康員工的工資制度屬于多勞多得，少勞少得，員工如果不加班每月只能得到基本工資2200元，他們只有通過拼命的加班才能得到較多的工資。

從組織結(jié)構(gòu)與氣氛這個維度中，我們可以看出員工對組織控制嚴密，工作時行為受到限制感受到的壓力最大。這是由于鄭州富士康的管理制度是傳統(tǒng)的泰勒制度，這一制度要求每一層級上的員工要嚴格聽從上一層級領(lǐng)導的指揮和控制，只注重公司利益，忽視了員工的自身需求[3]。

從職業(yè)生涯發(fā)展這個維度中，我們可以看出員工對無法實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯發(fā)展感受的壓力最大。這是由于富士康集團等級制度嚴密，只有在相應的管理層人員退休或者辭職造成崗位空缺時，才能提拔相應的員工去補位，員工的晉升機會很少，這就對員工的職業(yè)生涯發(fā)展造成不利影響。

從人際關(guān)系這個維度中，我們可以看出員工對上級比較苛刻、員工之間互相不幫忙和員工之間經(jīng)常鬧矛盾這三個方面均感受到比較大的壓力，壓力均值都超過了7.5分。這就反映出了鄭州富士康集團員工之間的關(guān)系是非常冷淡的，不僅員工之間，上級和員工之間也存在著很大問題。

五、建議與對策

(一)轉(zhuǎn)變工作方式，提高工作效率

從調(diào)查結(jié)果來看，在工作維度上面員工感受到的壓力平均值最大。為了緩解鄭州富士康員工的壓力，可以采用轉(zhuǎn)變工作方式的方法來激發(fā)員工的工作興趣。具體措施如下：(1)工作輪換。讓員工到和自己目前工作內(nèi)容相近的崗位中就職體驗。這樣不僅可以改變員工因長期從事單一的工作而產(chǎn)生的厭倦感和壓力感，而且可以根據(jù)不同員工的具體情況制定適當?shù)墓ぷ髂繕恕?2)針對經(jīng)驗豐富的老員工可以制定多一點的任務量，讓他在有限的工作時間內(nèi)發(fā)揮自己最大的價值。對于新手員工來說，他們對集團的環(huán)境和工作方式不太熟悉和適應，可以適當減少其工作量。當然，無論是新員工還是老員工，他們的任務量的分配是在保證公司總利益的前提下制定的。

(二)以人為本，健全現(xiàn)有的管理制度

根據(jù)調(diào)查結(jié)果來看，員工對現(xiàn)有的管理制度存在著很大壓力。因此，鄭州富士康可以建立與工作相關(guān)的員工激勵制度，具體措施為：(1)采用計件獎勵工資制[4]。集團現(xiàn)有的差別計件工資制度很容易使員工在工作中因為自己完不成計劃額度，害怕扣工資而產(chǎn)生壓力。計件獎勵工資制可以使員工在工作過程中感到收入有保障，進而提高員工勞動的積極性，緩解員工的后顧之憂。(2)鼓勵員工對現(xiàn)有的管理制度提出意見和建議。由于員工在工作過程中對現(xiàn)有管理制度有著切身的體會，因此他們提出的意見也是非常有效的。鄭州富士康也可以對積極提出意見的員工進行物質(zhì)的獎勵或口頭表揚，比如贈送生活用品，頒布榮譽證書等。

(三)完善工會制度，發(fā)揮其在維護員工利益方面的作用

訪談中，很多員工反映現(xiàn)在的工會制度并沒有發(fā)揮應有的作用。長期以來，鄭州富士康員工除了受工作本身的壓力外，還會因自身訴求不能得到及時回應而感受越來越大的壓力。完善鄭州富士康工會制度，具體措施如下：(1)廣泛宣傳鄭州富士康工會的本質(zhì)和作用，樹立其在員工心目中的獨特地位。當員工能夠認識到工會的本質(zhì)是代表員工利益而存在時，他們會覺得自己的權(quán)益有保障，對于他們來說，這也是心理上的一種安慰。(2)積極開展相關(guān)員工維權(quán)講座，鼓勵員工積極參與[5]。僅僅靠宣傳工會的作用，并不能得到員工的信任與支持。所以鄭州富士康工會應該多開展一些員工維權(quán)講座，使員工了解有關(guān)自己的權(quán)益的法律知識。當員工的利益受到損害時，應主動維護員工的合法利益。

(四)對員工的職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃

從調(diào)查結(jié)果來看，員工對該集團的職業(yè)生涯發(fā)展發(fā)面存在很大壓力。職業(yè)生涯規(guī)劃可以有效的激勵員工的工作熱情，鄭州富士康應該為員工提供必不可少的指導和支持，具體措施如下：(1)根據(jù)每個員工的特點或優(yōu)勢擬定個性化的發(fā)展藍圖，并通過培訓使員工技能得到沉淀和提升。(2)公司應該使每個員工明確組織的總目標，然后把員工的分目標與公司的總目標相結(jié)合，增加員工的責任感和使命感。(3)當鄭州富士康出現(xiàn)管理職位空缺時，應該優(yōu)先考錄公司內(nèi)部晉升[6]。這樣不僅能夠增加員工的工作熱情，還會使他們對公司充滿信心，保持積極向上的工作態(tài)度。

(五)加強組織內(nèi)部之間的人際溝通

從調(diào)查結(jié)果來看，鄭州富士康集團員工在員工之間及員工與上級之間的人際關(guān)系方面存在較大壓力，對此，應采取的具體措施如下：(1)針對員工之間關(guān)系冷漠。組織中的高層管理者可以定期開展員工交流日或者舉辦各種業(yè)余活動，例如拔河比賽、合唱比賽、籃球比賽和員工聯(lián)誼大會等。這些活動不僅可以使員工的業(yè)余生活變得豐富多彩，而且還有利于增加員工之間的感情，緩解員工的壓力，營造良好的組織氣氛。(2)針對上下級之間的關(guān)系冷漠。鄭州富士康可以建立領(lǐng)導與員工之間的特別聯(lián)絡委員會，定期加強上下級之間的溝通。在這個過程中管理者根據(jù)員工的建議和想法做出有效的回應，促進領(lǐng)導和員工的和諧發(fā)展，實現(xiàn)與員工的雙向交流。管理者還可以定期到生產(chǎn)車間進行考察和訪談，積極發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)過程中存在的問題和不足并積極糾正，營造積極向上的組織氣氛。