高新企業(yè)“90后”研發(fā)員工工作滿意度調(diào)查及提升研究

李蕙羽

【摘 要】文章以高新企業(yè)S公司“90后”研發(fā)員工為樣本，從薪酬與福利、環(huán)境與條件、工作與培訓(xùn)、績(jī)效與晉升、領(lǐng)導(dǎo)與管理5個(gè)維度對(duì)工作滿意度進(jìn)行調(diào)查，分析該群體員工的工作滿意度狀況及原因，并提出提升“90后”研發(fā)員工工作滿意度的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】工作滿意度;“90后”研發(fā)員工;高新企業(yè)

【中圖分類號(hào)】D412.6 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2019）07-0284-04

《哈佛商業(yè)周刊》指出：?jiǎn)T工工作滿意度每提高3%，生產(chǎn)效率可提升25%～65%。員工工作滿意度在很大程度上決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效[1]，其對(duì)企業(yè)的重要性可見一斑。因此，提升并保持員工工作滿意度成為理論界與實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。研究表明，不同年代的員工對(duì)工作有不一樣的追求。就目前來(lái)看，“90后”員工已成為職場(chǎng)主力，他們的工作滿意度對(duì)企業(yè)的發(fā)展意義重大?！?0后”員工是趕上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、全球化、信息化浪潮的一代，大多學(xué)歷較高，個(gè)性較為張揚(yáng)，崇尚自由獨(dú)立，思想開放，能夠較快接受新事物。那么，對(duì)這個(gè)群體來(lái)說(shuō)，他們的工作滿意度怎么樣呢？受到什么因素的影響？如何提升員工的工作滿意度呢？本研究將以高新技術(shù)企業(yè)S公司“90后”研發(fā)員工為研究對(duì)象嘗試進(jìn)行探索。

1 研究設(shè)計(jì)

本研究以高新技術(shù)企業(yè)S公司“90后”研發(fā)員工為樣本，采用問(wèn)卷調(diào)查和深度訪談相結(jié)合的方法，測(cè)量工作滿意度的工具是翁麗玲開發(fā)的工作滿意度量表[2]，該量表分為5個(gè)維度，分別是薪酬與福利、環(huán)境與條件、工作與培訓(xùn)、績(jī)效與晉升及領(lǐng)導(dǎo)與管理，具體題項(xiàng)見表2、表3。量表為李克特五點(diǎn)量表，為“完全同意”“比較同意”“一般”“比較不同意”“完全不同意”5個(gè)等級(jí)。經(jīng)檢測(cè)，該量表的Cronbacha系數(shù)和皮爾遜（Pearson）系數(shù)分別達(dá)到0.80、0.74以上，問(wèn)卷信度、效度良好。S公司研發(fā)員工有390余人，其中“90后”研發(fā)員工280人。研究隨機(jī)抽樣各研發(fā)部門“90后”員工2/3為樣本，采用微信、QQ發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷與現(xiàn)場(chǎng)紙質(zhì)填答問(wèn)卷相結(jié)合的方式進(jìn)行調(diào)查，共回收有效問(wèn)卷181份。統(tǒng)計(jì)分析工具采用SPSS20.0和Excel統(tǒng)計(jì)軟件。結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)90名“90后”員工進(jìn)行深度訪談。

2 “90后”員工工作滿意度狀況及原因分析

2.1 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量描述性統(tǒng)計(jì)

從性別來(lái)看，男性“90后”員工為154人，占比為85.15%，女性“90后”員工為27人，占比為14.85%，男女比例接近5∶1，與工作崗位的性質(zhì)相符合：S公司為高新研發(fā)企業(yè)，企業(yè)崗位多為適合男性的研發(fā)崗位，所以男女比例懸殊。從受教育程度來(lái)看，S公司的“90后”員工中，本科及以上學(xué)歷的人數(shù)占到總樣本的77.23%，受教育程度普遍較高。從工作年限來(lái)看，S公司中工作不足1年的“90后”員工占總樣本的65.35%，1～3年的占31.68%?？梢钥闯觯琒公司“90后”員工的流動(dòng)性較大。具體數(shù)據(jù)見表1。

2.2 員工工作滿意度及原因分析

2.2.1 薪酬與福利的滿意度分析

在薪酬與福利調(diào)查中，員工對(duì)公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度最滿意，選擇“比較同意”和“完全同意”的人數(shù)累計(jì)達(dá)到總樣本數(shù)的78.2%，認(rèn)為“一般”的人數(shù)占20.8%（見表2），說(shuō)明“90后”研發(fā)員工對(duì)S公司激勵(lì)制度比較滿意。訪談發(fā)現(xiàn)主要原因是公司獎(jiǎng)勵(lì)力度較大：項(xiàng)目結(jié)案獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目金額的5%，且每季度對(duì)結(jié)案率高的部門另行發(fā)放金額較大的獎(jiǎng)金。

在報(bào)酬公平性方面，47.5%的員工“比較同意”及以上，但是52.5%的員工認(rèn)為“一般”或“比較不同意”。通過(guò)深度訪談，發(fā)現(xiàn)主要是員工認(rèn)為公司所提供的工資缺乏一定的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性：公司現(xiàn)實(shí)行市場(chǎng)追隨型薪酬策略及薪酬保密制度，員工總體薪酬偏低，并存在同工不同酬的現(xiàn)象。

在福利待遇的滿意度方面，“比較同意”的人數(shù)僅占13.8%，超過(guò)73.3%的“90后”研發(fā)員工認(rèn)為福利待遇“一般”。在訪談員工時(shí)發(fā)現(xiàn)，影響福利待遇滿意度的主要因素包括以下幾點(diǎn)：①“五險(xiǎn)一金”交納金額較低，無(wú)論何種崗位、入職多久、工資多少，“五險(xiǎn)一金”一律為國(guó)家最低標(biāo)準(zhǔn);②員工加班無(wú)加班費(fèi)，只可調(diào)休，但公司業(yè)務(wù)繁忙，調(diào)休一般難以獲批，且公司實(shí)行5.5天工作制，員工休息時(shí)間較少;③公司離市區(qū)較遠(yuǎn)，員工大都住在公司配套的條件較為簡(jiǎn)陋的員工宿舍。

2.2.2 對(duì)環(huán)境與條件的滿意度分析

從表2可以看出，“90后”研發(fā)員工對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備較為滿意，選擇“比較同意”和“完全同意”的人數(shù)分別為80.2%、67.3%。主要是因?yàn)楣緸檠邪l(fā)部門提供了最新的辦公設(shè)備及系統(tǒng)，辦公環(huán)境設(shè)計(jì)人性化，較為舒適，極大地滿足了工程師們的生理心理需求。這與“90后”員工的成長(zhǎng)環(huán)境有關(guān)，“90后”員工大都從小物質(zhì)條件較好，比較注重物質(zhì)方面的需求滿足。

在人際關(guān)系方面，超過(guò)半數(shù)選擇了“一般”，有11.9%選擇了“比較不同意”。主要原因是“90后”員工大都是獨(dú)生子女，個(gè)性較為獨(dú)立，習(xí)慣以自我為中心，工作喜歡獨(dú)立完成，且不愿意趨炎附勢(shì)，反感辦公室政治。這些原因使得他們對(duì)職場(chǎng)上的一些所謂的“潛規(guī)則”不滿，故該項(xiàng)滿意度一般。

而在公司的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施和現(xiàn)有工作條件中，選擇“一般”及以下的人數(shù)分別占到了81.2%和93.1%，說(shuō)明“90后”員工對(duì)這兩項(xiàng)較為不滿意，訪談發(fā)現(xiàn)主要原因有以下幾點(diǎn)：①公司位于深圳，夏天較為炎熱，公司未能提供良好的降溫防暑措施;②公司處于快速發(fā)展期，業(yè)務(wù)量大，研發(fā)部門工作量猛增，隨之工作壓力也增大，“90后”員工不太愿意承擔(dān)太大的工作壓力。

2.2.3 對(duì)績(jī)效與晉升的滿意度分析

從表3看出，在績(jī)效考評(píng)方面，超過(guò)半數(shù)以上的“90后”員工選擇了“比較不同意”和“完全不同意”，選擇“比較同意”及以上的僅為11.9%。訪談中，員工對(duì)公司考評(píng)的客觀公平性存在一定質(zhì)疑：公司對(duì)研發(fā)人員的考評(píng)權(quán)限主要集中在直接上級(jí)，員工認(rèn)為考核主體單一，績(jī)效考評(píng)的客觀性與公平性難以保證。

在晉升機(jī)會(huì)方面，“90后”研發(fā)員工普遍持保守態(tài)度，79.2%選擇了“一般”及以下。這與S公司的晉升機(jī)制有關(guān)，技術(shù)性員工職業(yè)成長(zhǎng)以技術(shù)晉升為主，公司鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，但是每年能夠獲得晉升的名額僧多粥少，難以滿足員工晉升需求。

“90后”研發(fā)員工比較同意自己有很好的發(fā)展前途，選擇“比較同意”和“完全同意”的人數(shù)達(dá)到了78.2%。原因是S公司設(shè)置資深員工帶新員工制度，給予“90后”員工快速成長(zhǎng)的機(jī)會(huì);同時(shí)，在研發(fā)創(chuàng)新上，員工有足夠的自由發(fā)揮空間，公司容忍犯錯(cuò);半數(shù)以上的“90后”研發(fā)員工認(rèn)為自己的工作基本能夠得到認(rèn)可，管理者關(guān)注他們的工作，并能夠提供及時(shí)的反饋。加之公司目前發(fā)展前景較好，員工們也看好自身發(fā)展前景。

2.2.4 對(duì)工作與培訓(xùn)滿意度的分析

從表3可以看出，“90后”研發(fā)員工認(rèn)為在工作中有明確的職責(zé)，近八成選擇了“比較同意”及以上。且68.3%的“90后”研發(fā)員工認(rèn)為工作有適度的挑戰(zhàn)性，92.1%認(rèn)為現(xiàn)有工作能夠提供一定的發(fā)揮空間。在工作內(nèi)容豐富性方面，選擇“比較同意”的僅為25.7%，且無(wú)人完全同意。在這一方面，員工反饋主要是工程師的工作內(nèi)容較為單一。

在工作與培訓(xùn)方面，71.2%的員工選擇“一般”，僅有5%的人“比較同意”，無(wú)人“完全同意”，即樣本對(duì)該維度的滿意度一般。訪談中，發(fā)現(xiàn)公司鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，但事實(shí)上未能及時(shí)提供職位所需要的培訓(xùn)與進(jìn)修，導(dǎo)致研發(fā)員工的成長(zhǎng)與創(chuàng)新僅停留在口頭上，成為無(wú)源之水。

2.2.5 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與管理滿意度的描述性分析

領(lǐng)導(dǎo)與管理滿意度的5個(gè)維度中，員工對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)重視員工的建議”，“您的工作能得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和支持”兩個(gè)維度滿意度較高，兩個(gè)選項(xiàng)比較同意及以上的人數(shù)分別為68.3%和83.2%?！?0后”研發(fā)員工認(rèn)為在工作中能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與支持，所提的意見也能得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，普遍認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注“90后”員工的工作情況，且能夠及時(shí)提供指導(dǎo)。

此外，在溝通與上下級(jí)關(guān)系方面，63.3%、59.4%的“90后”研發(fā)員工選擇了“一般”，訪談發(fā)現(xiàn)，S公司的管理者與“90后”員工之間的溝通僅限于工作方面，對(duì)“90后”員工的情感與生活缺少關(guān)心，管理者與“90后”員工年齡差距普遍超過(guò)10歲，兩者在溝通上存在一定代溝。在參與管理和決策方面，“90后”研發(fā)員工普遍認(rèn)為較少有機(jī)會(huì)參與公司的管理和決策，僅有4%選擇了“比較同意”，半數(shù)選擇“比較不同意”，說(shuō)明S公司給予“90后”研發(fā)員工管理和決策的機(jī)會(huì)較少。

3? ? ?提升高新企業(yè)“? 90后”研發(fā)員工工作滿意度策略

管理大師彼得·德魯克說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人。”員工是一個(gè)企業(yè)的根本，研發(fā)員工是研發(fā)企業(yè)最重要的資源，其對(duì)企業(yè)的滿意度如何，影響著其潛能的發(fā)揮及去留問(wèn)題，更是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。因此，企業(yè)想要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得高組織績(jī)效，必須高度關(guān)注員工的滿意度。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格（Frederick Herzberg）的雙因素理論：認(rèn)為滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意產(chǎn)生，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意[3]。因此，提升員工滿意度可以從改善員工沒(méi)有滿意的地方和降低員工不滿意著手。結(jié)合調(diào)查結(jié)果，可以從以下方面提高“90后”研發(fā)員工工作滿意度。

3.1 構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系，提升薪酬公平的感知度

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）的公平理論認(rèn)為員工總是在不斷地與自己或他人進(jìn)行縱向或橫向的比較，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們會(huì)減少自己對(duì)工作的付出[4]。因此，薪酬公平性問(wèn)題是薪酬體系構(gòu)建的首要問(wèn)題。結(jié)合“90后”研發(fā)員工的特點(diǎn)，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，必須堅(jiān)持內(nèi)部公平性原則和外部公平性原則。

首先，“90后”研發(fā)員工既關(guān)注眼前的實(shí)際利益，也注重個(gè)人發(fā)展，特別關(guān)注自身價(jià)值的認(rèn)可，薪酬是能滿足上述需求的重要因素。具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是吸引、保留和激勵(lì)“90后”員工的關(guān)鍵。根據(jù)公平理論，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需要注重薪酬的內(nèi)部公平和外部公平，如杜絕同工不同酬現(xiàn)象;關(guān)注勞動(dòng)力市場(chǎng)水平，根據(jù)企業(yè)自身情況，構(gòu)建合理的薪酬水平結(jié)構(gòu);還可在一定范圍內(nèi)，實(shí)行薪酬差異化戰(zhàn)略，讓能者多得。

此外，企業(yè)還需關(guān)注員工福利對(duì)“90后”員工的滿意度影響。研究表明，提升員工福利滿意度的方式中，全面加大福利投入、給予員工自主選擇福利的權(quán)利和提供員工家屬的福利效果較佳。企業(yè)可根據(jù)自身情況，制定差異化福利制度，如在經(jīng)費(fèi)允許的前提下，針對(duì)“90后”員工需求設(shè)置特定的員工福利：利用彈性福利計(jì)劃滿足“90后”員工的自主選擇和個(gè)性化需求，調(diào)整“五險(xiǎn)一金”繳納比例和工作時(shí)間，改善員工的住宿環(huán)境等。

3.2 改善工作環(huán)境，營(yíng)造良好的工作氛圍

針對(duì)“90后”員工追求擁有寬松舒適的工作環(huán)境和自主開放的工作氛圍的需求，企業(yè)可在辦公室內(nèi)增加一些家文化的設(shè)置，比如擺放盆栽、養(yǎng)魚，或擺放沙發(fā)，設(shè)置咖啡間等，這些都可以使辦公室看起來(lái)具有家居的溫馨感，讓“90后”員工在緊張工作之余放松心情，調(diào)適工作氛圍。

在保證工作質(zhì)量的同時(shí)，企業(yè)需加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)制度的建設(shè)。例如，適當(dāng)調(diào)整夏季作息制度，提前上班或推遲下班，延長(zhǎng)午休時(shí)間，盡量避開高溫時(shí)段。此外，合理安排工作強(qiáng)度，優(yōu)化時(shí)間安排，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的合作等。

3.3 健全績(jī)效考評(píng)體系，拓寬晉升渠道

前面提到，“90后”研發(fā)員工非常看重自身的工作成績(jī)，渴望獲得他人認(rèn)可，并以此來(lái)證明自身價(jià)值。因此，企業(yè)在制定績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，需明確規(guī)范績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方式;在考核主體上，成立專門績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)考評(píng)結(jié)果的審查，以保障績(jī)效考評(píng)的公平性、客觀性與真實(shí)性，并及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)化績(jī)效溝通。

同時(shí)，明確“90后”研發(fā)員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，為他們量身定制詳細(xì)的職業(yè)生涯規(guī)劃，定位自己在組織中的位置及奮斗目標(biāo)，進(jìn)而提高“90后”員工的工作積極性和忠誠(chéng)度。也可設(shè)置多條職業(yè)晉升道路，比如“90后”研發(fā)員工可根據(jù)自身發(fā)展需要，從技術(shù)崗轉(zhuǎn)換至管理崗，為“90后”研發(fā)員工拓寬晉升渠道。

3.4 豐富工作內(nèi)容，健全培訓(xùn)機(jī)制

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工在滿足生理需求和安全需求后，會(huì)轉(zhuǎn)向更高層次的需求，包括情感、自尊及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)[3]。所以，企業(yè)應(yīng)該給予“90后”研發(fā)員工充分的信任與認(rèn)可，提供職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，豐富他們的工作內(nèi)容，使其充分發(fā)揮創(chuàng)造性等。

“90后”研發(fā)員工非常注重自身知識(shí)技能素養(yǎng)的提升，而培訓(xùn)就是一條重要途徑，所以培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是“90后”員工關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)著力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，除營(yíng)造學(xué)習(xí)氣氛之外，還應(yīng)該提供更多培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工知識(shí)技能等全面提升，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。

3.5 完善企業(yè)的管理體制，建立多元化的溝通方式

“90后”研發(fā)員工個(gè)性張揚(yáng)，想法獨(dú)特，傳統(tǒng)墨守成規(guī)的管理方式對(duì)其潛能的發(fā)揮產(chǎn)生一定限制，可能會(huì)引起他們反感，所以企業(yè)應(yīng)對(duì)這個(gè)特殊群體制定適宜的管理體制，適當(dāng)授權(quán)，讓“90后”研發(fā)員工參與到管理決策中來(lái)，增加他們的成就感與歸屬感。

此外，企業(yè)可為“90后”員工開通不同的溝通渠道，比如QQ、微信、微博、釘釘、樹洞等，加強(qiáng)上下行溝通和平行溝通的有效性，了解他們的最新想法和狀況，建立快速的反饋體系，讓員工的點(diǎn)滴訴求快速得到解決。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]（美）斯蒂芬·P羅賓斯，蒂莫西.組織行為學(xué)[M].第16版.賈奇，孫健敏，譯.北京：清華大學(xué)出版社，2016：72-73.

[2]翁麗玲.飯店員工滿意度影響因素的實(shí)證分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008，34：105-106.

[3]（美）斯蒂芬·P羅賓斯，蒂莫西.組織行為學(xué)[M].第16版.賈奇，孫健敏，譯.北京：清華大學(xué)出版社，2016：164-167.

[4]（美）斯蒂芬·P羅賓斯，蒂莫西.組織行為學(xué)[M].第16版.賈奇，孫健敏，譯.北京：清華大學(xué)出版社，2016：178-182.

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