強化激勵理論在薪酬設(shè)計中的應用研究

樓穎飛

摘要：在企業(yè)的薪酬管理當中，激勵政策是整個薪酬管理的主要核心，其中，對于企業(yè)的薪酬設(shè)計而言，也是企業(yè)作為物質(zhì)激勵的主要手段。企業(yè)進行薪酬體系的設(shè)計，可以在很大程度上提高員工的工作積極性，進而可以不斷提升員工的工作效率。而企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬體系則堅持以職位高低來員工的薪酬高低，完全沒有從企業(yè)不同層次的人才激勵以及人才需求的情況出發(fā)，以企業(yè)的人才需求為導向建立企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略體系，進而導致企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展目標不兼容。

關(guān)鍵詞：激勵理論;薪酬設(shè)計;應用分析

中圖分類號：F272.92

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2019）010-0053-02

伴隨著激勵體系的廣泛應用，許許多多的企業(yè)逐漸認識到了薪酬設(shè)計體系在企業(yè)中所起的作用，并且企業(yè)的管理者也越來越重視薪酬管理體系，但是在目前階段，企業(yè)所實行的薪酬管理體系由于激勵體系不同，而導致了激勵傾向的不同。在這篇文章當中主要基于企業(yè)的激勵目標，在薪酬設(shè)計激勵時，堅持企業(yè)薪酬設(shè)計的傾向，對于激勵理論以及企業(yè)相應的激勵形式展開詳細的論述。

一、企業(yè)中一些常見的激勵理論的基本內(nèi)容

（一）內(nèi)容類型的激勵理論

企業(yè)的內(nèi)容型激勵理論當中，主要的研究重點是激勵理論中的激發(fā)企業(yè)員工的動機以及誘發(fā)員工積極性的原因。其中主要包含了馬斯洛的需要層次理論以及赫茨伯格的雙因素理論等，在這些理論當中，對于馬斯洛的需求層次理論來說，需要將人類的需求劃分成逐步遞增的五個層次，即人類基本的生理需求、安全需求、社交需求、受到社會尊重的需求以自我價值實現(xiàn)的需求等等，與此同時，在人類的這些需求當中是呈現(xiàn)一定的排布規(guī)律的，是由低到高的順序，需求也隨之增長。在通常情況下，人類的需求基本上是先滿足人類的低級需求，然后再逐步向高層次的需求進行發(fā)展。其中如果人類的需求某一項得到一定的滿足，那么這一項需求將不會在起到一定的激勵作用，在這時，人類的高級需求就會出現(xiàn)。在赫茨伯格的雙因素理論當中，認為人類對于工作感情的積極原因主要包含兩種，即人類自身的激勵性因素以及保健因素，在通常情況下，保健因素是外部環(huán)境的因素，而對于人類自身的激勵因素而言是人類自身的激勵因素。在人類自身的激勵因素當中，主要包含了人類所從事的工作自身以及周圍人的認可、工作中的成就感等等。這些人類自身的因素與所從事的工作時緊密相關(guān)的，并且也直接影響著人類的工作心理以及工作行為。而作為外部因素的保健因素而言，主要的包含了公司的內(nèi)部制度以及公司自身的工作條件、公司同事的內(nèi)部關(guān)系等等。如果外部的保健因素不能夠滿足員工，那么員工的工作積極性就會降低，企業(yè)員工的需求的滿足感就無法得到提升。對于麥克萊蘭的成就需要理論而言，則是需求理論的進一步細化，成就需要理論認為在員工的高級需求，大致上有三種，即權(quán)利需求、社交需求以及人類個人的成就感需求。在成就感理論當中并未涉及到人類的本能需求以及其他類型的低層次的個人需求等等。

（二）過程類型的企業(yè)內(nèi)部激勵理論

在企業(yè)的過程型激勵理論當中，主要研究的是企業(yè)的激勵動機產(chǎn)生的原因以及企業(yè)采取相關(guān)措施進行激勵行動的整個過程。其中主要包含了弗魯姆的期望價值理論以及海德的歸因理論、亞當斯的社會公平理論等等。其中在弗魯姆的期望價值理論當中，認為企業(yè)的動機激勵主要由人類在多大程度上可以接受預期的效果，并且還去決定于人類自身的不斷努力以及不同人群的需要，整個激勵的水平高低，是由兩者的乘機來決定的。另外，海德所提出的歸因理論則主要側(cè)重于研究分析人類個體用于解釋人類個體行為的原因的主要認知過程，與此同時，也是研究人類行為是否接受到外界以及內(nèi)部激勵信息的主要問題。而對于亞當斯的公平理論而言，則主要研究企業(yè)所發(fā)放的工資薪酬是否合理、是否公平以及企業(yè)所制定的薪酬理論是否對員工產(chǎn)生了一定的積極性。

二、不同的企業(yè)激勵理論在企業(yè)薪酬設(shè)計中的啟發(fā)以及應用

（一）企業(yè)必須重視企業(yè)薪酬所發(fā)揮的作用

依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可以很好的解釋人類自身需求的構(gòu)成以及需求的遞增規(guī)律，在人類的各種需求當中，首要的需求就是具有一定的生活生存保障，另外的外部激勵因素都需要建立在生存保障的基礎(chǔ)之上，才能獲得一定的滿足，所以，在我們國家的一些企業(yè)當中，為了在最大程度上提高員工的工作積極性，通常情況下，都會采用低基礎(chǔ)薪資高獎勵提成的方式，不僅僅會讓企業(yè)員工的生活水平下降，與此同時，也會導致員工對于本職工作的一種恐慌。

（二）重視企業(yè)激勵因素的可變性

在企業(yè)當中，如果企業(yè)員工的基本需求在企業(yè)中得到了一定的滿足，那么對于員工來說，員工的基本需求就不再是企業(yè)實行激勵政策的原因，在這時，如果企業(yè)還再堅持以員工個人保障為主的薪酬設(shè)計策略，那么對于企業(yè)員工自身而言，就嚴重缺乏積極進取的動力。在企業(yè)發(fā)展的各個階段，以及員工個人需求得到滿足相對應的不同階段，作為企業(yè)的管理人員來說，需要對企業(yè)的薪酬體系設(shè)計做出一定的調(diào)整，并且還需要對于企業(yè)的薪酬方式進行改動，應該及時的制定出適合刺激企業(yè)員工需求的薪酬制度。

（三）管理人員需要對于企業(yè)薪酬成本的組成以及員工的薪酬進行多元化的應用

對于企業(yè)的管理人員來說，需要依據(jù)企業(yè)員工的心理，特別是赫茨伯格所提出的雙因素理論的相關(guān)啟發(fā)，作為企業(yè)的管理人員，需要重點的降低因為保健原因所帶來的企業(yè)的薪酬成本，重點的開發(fā)企業(yè)自身更多的激勵性因素，從而可以使得員工不斷的提升自身需求，繼續(xù)堅持以物質(zhì)引導為激勵原則，與此同時，還需要采取一定的精神激勵，在必要的時候，可以采取物質(zhì)激勵原則與精神激勵原因相結(jié)合的方式。企業(yè)員工在處于低需求的階段時，企業(yè)需要以物質(zhì)刺激為主要導向，與此同時，在由保健因素做一定的激勵基礎(chǔ)。如果企業(yè)的員工處于高需求的階段，那么企業(yè)的管理人員需要堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，不斷的提升激勵的能力。

三、策略

在企業(yè)當中，企業(yè)所實行的薪酬激勵制度是整個企業(yè)激勵戰(zhàn)略的主要部分。作為企業(yè)而言，如果企業(yè)的管理人員可以對于企業(yè)自身的薪酬體系進行適當?shù)恼{(diào)整以及廣泛的應用，那么企業(yè)的激勵功能就能夠得到最充分的發(fā)揮。我們經(jīng)過對以上所推出的激勵內(nèi)容進行了充分的深化了解，針對企業(yè)的薪酬管理工作提出了以下幾點結(jié)論：

（一）企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時需要將保障作用以及激勵作用的關(guān)系加以平衡

在企業(yè)當中，如果過分的強調(diào)企業(yè)的薪酬激勵作用，對于企業(yè)的員工而言，往往忽略員工自身的保障，從而讓企業(yè)的員工產(chǎn)生一定的心理恐慌，從而導致企業(yè)的員工隊伍出現(xiàn)不穩(wěn)定的因素。所以，企業(yè)在制定薪酬制度時，在制定企業(yè)員工的固定工資時，需要依據(jù)每一位員工的實際工作情況來確定。企業(yè)如果正在實行的是低基礎(chǔ)工資高提成的薪酬模式時，在其中盡管蘊含著企業(yè)巨大的激勵作用，但是會起到一定的反向作用，所以，企業(yè)在制定薪酬體系制度時，需要依據(jù)實際的情況，只有這樣，企業(yè)所制定的薪酬體系才會發(fā)揮自身的真正作用。

（二）在企業(yè)的薪酬體系設(shè)計中需要重視不同激勵理論的綜合性運用

在企業(yè)制定薪酬方案時，對于企業(yè)的一般員工，企業(yè)的管理人員都會依據(jù)需求層次理論為主要的設(shè)計基礎(chǔ)，進而進行企業(yè)薪酬方案的制定，企業(yè)通過這種方式制定員工的薪酬方案，在一定程度上充分考慮到了企業(yè)員工需求的逐步遞增規(guī)律。另外，在設(shè)計企業(yè)的薪酬方案時，還需要注重麥克萊蘭的成就理論需求。對于企業(yè)中的一些層次比較高的員工以及企業(yè)中的一些專業(yè)技術(shù)性員工來說，員工的個人需求不能從最基礎(chǔ)的需求開始，很有可能是成就需求以及多元化企業(yè)福利制度的需求，所以，企業(yè)在制定薪酬理論時，需要與個人的成就理論進行有效的結(jié)合，在此基礎(chǔ)之上進行企業(yè)員工薪資的設(shè)計工作。

（三）企業(yè)制定的不同薪資制度由不同的激勵導向以及具體的應用范圍

作為企業(yè)而言，在制定企業(yè)的薪酬制度時，需要將薪酬設(shè)計的激勵導向以及具體的應用范圍考慮在內(nèi)。例如，企業(yè)所制定的低基礎(chǔ)薪資高提成的模式適用于企業(yè)的銷售人員，而對于高基礎(chǔ)薪資以及分層獎金的薪酬模式則適合企業(yè)的高級管理人員，為此企業(yè)需要制定多元化的薪酬體系，制定不同的戰(zhàn)略，在企業(yè)的高級管理人員以及企業(yè)的銷售人員之間形成一定的激勵傾向，進而可以在大范圍內(nèi)使用此類薪酬制度。

四、結(jié)語

對于企業(yè)來說，在制定以激勵為主要導向的薪酬體系制度當中，需要計算好企業(yè)的成本與企業(yè)的實際利潤，從而可以在最大程度上激發(fā)員工的積極性。避免企業(yè)因一味的采取激勵措施而員工的高層序曲無法得到滿足的問題出現(xiàn)，進而可以在企業(yè)中出現(xiàn)企業(yè)的組織效益呈現(xiàn)出邊際遞減的效果。

參考文獻：

[1]謝慶隆，馮曉虎，白皎.強化激勵理論在薪酬設(shè)計中的運用[J].管理觀察，2019（3）：38-40.

[2]郭翔宇.激勵理論在薪酬設(shè)計中的應用[J].中國商界（下半月），2009（3）：253.

[3]蔡茜.西方激勵理論在薪酬設(shè)計中的應用[J].企業(yè)家天地下半月刊（理論版），2007（7）：198-199.