企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及對策研究

盛德鎖

摘 要 薪酬管理在企業(yè)人力資源管理工作中占據(jù)重要地位，當(dāng)前受到多種原因約束，薪酬管理效果不佳，不能有效吸引留住人才，制約企業(yè)發(fā)展，本文將從其管理內(nèi)容出發(fā)，結(jié)合現(xiàn)存問題提出薪資管理過程透明、科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、完善績效考核制度、制度發(fā)展動(dòng)態(tài)化等策略，為實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展提供理論幫助。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬管理

人力資源的高效管理是各企業(yè)落實(shí)現(xiàn)代化建設(shè)的重要組成環(huán)節(jié)，其中薪酬制度的重要性隨著人資地位提高而被凸顯出來。2017年10月習(xí)近平總書記在十九大會(huì)議上強(qiáng)調(diào)，在保證經(jīng)濟(jì)增長的同時(shí)，居民收入也需要增長，勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)該伴隨勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高而提高。由此可見本文討論內(nèi)容對企業(yè)發(fā)展有重要意義。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)容

勞動(dòng)工資從宏觀意義上來看是指勞動(dòng)者自身付出了一定的腦力、體力活動(dòng)后創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值后獲取到的與價(jià)值相等的報(bào)酬，薪酬分類大概分三種：貨幣、實(shí)物、保險(xiǎn)。而企業(yè)中的薪酬管理就是通過分析崗位人員職能與工作效率從而對其酬勞進(jìn)行調(diào)度。目前該項(xiàng)工作可對企事業(yè)單位發(fā)展起到重要幫助，其管理內(nèi)容涵蓋了支付途徑、工資標(biāo)準(zhǔn)、福利補(bǔ)貼等各個(gè)方面，關(guān)系到內(nèi)部員工切身利益，當(dāng)前我國對于薪酬處于較敏感狀態(tài)，“錢”是員工進(jìn)行工作的根本需求，也是實(shí)際生活的保障。很多企業(yè)由于不重視人力資源管理、薪酬管理等工作，對工資發(fā)放采取扁平化處理，導(dǎo)致很多人實(shí)際勞動(dòng)有報(bào)酬之間有很大差異，從心理上對企業(yè)產(chǎn)生方案，最終另謀出路。而科學(xué)制度能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，使其意識(shí)到勞動(dòng)就會(huì)有回報(bào)，全身心的投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更加可觀的經(jīng)濟(jì)收益。

二、薪酬管理現(xiàn)存問題及對策

（一）薪資管理過程透明

由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員受傳統(tǒng)模式桎梏過深，所以導(dǎo)致薪酬管理工作得不到重視，一些人員也因此忽略其對于企業(yè)發(fā)展的重要性，所以導(dǎo)致在工資發(fā)放時(shí)的公平、公正、公開性質(zhì)缺失，部分人員借此“攀關(guān)系”、“走后門”導(dǎo)致人資管理形式一片混亂，影響企業(yè)內(nèi)部風(fēng)氣，情況嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)斐深l繁跳槽現(xiàn)象。并且在崗人員工作積極性會(huì)大打折扣，對企業(yè)文化失去信心，造成各部門活動(dòng)開展緩慢，長此以往不利于運(yùn)行效率。因此為了有效改善這一現(xiàn)象的發(fā)生，相關(guān)管理人員就需要積極對現(xiàn)有管理過程進(jìn)行改變，保證其過程的公開透明，確保信息調(diào)度流程真實(shí)有效，穩(wěn)定員工心理，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展抱有充足信心，提高自身對工作的參與感，確保自身業(yè)務(wù)水平得到穩(wěn)步提升。

（二）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)

眾所周知，我國因形式需要實(shí)行過計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，當(dāng)時(shí)薪酬制度要求大家吃“大鍋飯”，所以平均主義較為嚴(yán)重，但隨著市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型后，從體制到模式都開始發(fā)生翻天覆地的變化，“按勞分配原則”被廣泛認(rèn)可。但是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員收到傳統(tǒng)模式影響較深，過管理意識(shí)匱乏，在目前企業(yè)薪酬發(fā)放過程中仍嚴(yán)重“平均化”理念，造成很多員工實(shí)際業(yè)績與所得酬勞不成比例。由此也造成了內(nèi)部很多員工心理的不滿，為改善這樣的局面，就需要打破“平均化”制約，積極設(shè)計(jì)出合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，邀請專家學(xué)者來到企業(yè)中結(jié)合實(shí)際情況確定標(biāo)準(zhǔn)框架，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)要嚴(yán)格遵循“按勞分配”“貢獻(xiàn)分配”“能力分配”，對于業(yè)績優(yōu)秀，經(jīng)驗(yàn)豐富，為企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的人員從薪酬發(fā)放上給予充分尊重，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的“結(jié)構(gòu)化”，其勞動(dòng)工資中要融入：基本工資；勞動(dòng)工資；績效工資；員工福利等等，并且在年底可以適當(dāng)給予薪酬鼓勵(lì)，使其能夠感受到企業(yè)人性化管理的觀點(diǎn)，提高對于崗位工作的滿意。另外績效考核也需要設(shè)計(jì)的更加具有科學(xué)性，可以采用評估系統(tǒng)，改變傳統(tǒng)模式中領(lǐng)導(dǎo)人員“大包大攬”的方式，從同事、自身、領(lǐng)導(dǎo)多個(gè)角度進(jìn)行全面性評價(jià)。

（三）制度隨發(fā)展動(dòng)態(tài)化

現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)正隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程深入而不斷做出改變，所以其自身戰(zhàn)略決策上也有動(dòng)態(tài)化調(diào)整。但很多管理人員沒有將薪酬管理工作納入到在整體企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中，生產(chǎn)與制度之間存在嚴(yán)重的“脫節(jié)現(xiàn)象”，薪酬發(fā)放與企業(yè)發(fā)展不能平衡，甚至有一些企業(yè)在表面上更新了薪酬發(fā)放制度但是并沒有落實(shí)到實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中。例如：某科技企業(yè)在2008年建立，當(dāng)時(shí)某崗位薪酬為2000元，經(jīng)過10年的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，但是該崗位薪酬依然保持在2000元，造成了大批量人力資源流失，企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行也因此出現(xiàn)瓶頸。發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程所以其不僅針對于生產(chǎn)營銷方面，在工資發(fā)放上也需要隨著時(shí)代變化而做出調(diào)整，墨守成規(guī)、一成不變的體制只會(huì)造成員工懈怠，只有保證管理制度動(dòng)態(tài)化。針對崗位職能變動(dòng)調(diào)整工資比例才會(huì)滿足人員心理需求，并以此來推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

三、結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平正不斷提升，大環(huán)境中各類型企事業(yè)單位競爭激烈，人才是企業(yè)核心力量支持，只有對其實(shí)現(xiàn)科學(xué)、有效、公平的薪酬管理才能保證內(nèi)部凝聚力不斷加強(qiáng)，使各崗位人員能夠真正站在發(fā)展角度落實(shí)自身工作，為占據(jù)市場有利地位，提高經(jīng)濟(jì)效益做出積極貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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