企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策

劉豪利

摘 要 人力資源管理中的績效考核制度是企業(yè)對員工工作表現(xiàn)的一種檢測手段，也是核心?？冃Ч芾硎且唤M既獨立又相互關聯(lián)，并能較完整表達評價要求的評價指標，實施過程應遵循公開性、客觀性、 溝通反饋性、可行性、實用性、時效性等原則。評價指標是績效考核體系中十分重要的部分，是一個績效考核體系是否合適的重要影響因素。評價指標的確定既要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，又要能迎合企業(yè)經(jīng)營實際，而且每個企業(yè)的績效考核指標體系都不能生搬硬套，只能在過程中摸索一套適合本企業(yè)的評價指標體系。

關鍵詞 人力資源管理 績效考核 問題研究

通過績效考核，管理者能對每一位員工的工作質(zhì)量、工作效率有一個合理的把控，更容易發(fā)現(xiàn)人才，并以此為依據(jù)對其進行升職、調(diào)薪。另外，科學合理的績效管理，能夠最大程度地調(diào)動員工的積極性，從而推動建筑企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源績效考核工作的問題

（一）企業(yè)管理人員對績效考核工作的開展目的不明確

績效考核工作在企事業(yè)單位還存在不完善的情況，對績效考核工作的認識未達到要求并未將其作為管理活動中重要的一部分，這樣就導致了管理者和工作人員之間缺少相應的溝通問題。為壯大公司獲取效益能力，需要進一步完善績效考核制度。

（二）不重視績效考核

在開展績效考核項目時，缺乏相應的重視程度，并將其視為企業(yè)管理正常進行的累贅，甚至對考核制度存在偏見，無法發(fā)揮績效考核的真正作用，導致對績效考核制度的忽視。隨著時間的延長，企事業(yè)單位的發(fā)展將會處于下降趨勢，制定的目標將難以實現(xiàn)。一般民營企業(yè)由于工作性質(zhì)較為單一，重復化嚴重，導致員工長遠發(fā)展受到一定阻礙，也影響企業(yè)在市場的份額，企業(yè)失去競爭力。所以，應轉變管理模式、思維及概念，對員工的績效考核進行重點培訓，并利用員工的工作時間，結合單位的發(fā)展，使員工在工作中實現(xiàn)自身的價值，有利于提高員工的工作積極性，為單位的良好發(fā)展提供了有利的條件。

（三）對考核結果的認識不足

績效考核的結果是對員工提升自身價值的激勵依據(jù)，并不是上級對員工的懲罰依據(jù)，如果員工發(fā)現(xiàn)考核結果不合理，對員工的工作熱情是一定的打擊。有時可能會產(chǎn)生嚴重的負面情緒，這樣對公司的發(fā)展不利。

二、優(yōu)化企業(yè)績效考核的一些措施

（一）增強員工績效管理意識

目前，許多企業(yè)員工的績效管理意識還很薄弱，管理人員對績效管理觀念的認知也不清晰，所以單純地認為績效管理不會影響企業(yè)的發(fā)展，對績效管理的認知非常片面，也正是因為這樣的思想，導致績效管理不能發(fā)揮作用。要使企業(yè)獲得良好的績效管理成效，首先要培養(yǎng)管理人員和工作人員的績效管理意識，對于企業(yè)的管理層來說，應該及時更新績效管理理念，以自身的戰(zhàn)略目標為著力點，對績效管理進行不斷地優(yōu)化調(diào)整，從而全面提升企業(yè)的績效，保證企業(yè)的健康發(fā)展，最終實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

（二）加強與員工的溝通交流

管理者加強與員工進行溝通，是企業(yè)加強績效管理的途徑之一。在績效管理的過程中，應當引導全體員工參與其中。在制訂績效管理方案的初期，管理人員應該把控全局，展開全面調(diào)查，同時還要聽取員工的意見，與員工進行有效的溝通互動。在考核與評價期間，企業(yè)應當運用科學合理的交流手段，比如說，進行面對面談話，如果不方便也可以借助書面報告的形式與員工進行交流互動或者利用多媒體社交網(wǎng)絡進行溝通。考核完畢后，企業(yè)要對考核結果進行有效分析，幫助員工認識工作中存在的不足，并根據(jù)存在的問題給出相應的意見和建議，對員工進行有效引導。此外，企業(yè)也可以實行“多走動式、多往來式”的管理手段，這種管理方式在一定程度上有利于優(yōu)化人力資源管理配置。

（三）加強崗位工作分析

在管理制度不完善的前提下，由于一個企業(yè)不可能都是相同的工作崗位，對于各類不同的崗位就會有不同的分析結果。為了保證績效考核更客觀、更具有科學性，需要根據(jù)不同的崗位類形分別設置不同的考核要素，所以只有加強崗位分析，才能合理客觀的區(qū)分不同的崗位，可以說，工作分析即是績效考核的前提也是績效的重要組成部分。 使企業(yè)通過績效考核，全面地提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。

（四）建立科學的績效考核制度

一個科學的績效考核制度是績效管理實施的保證。對于考核指標的設定盡量使用量化的指標，不能量化的要盡量細化，以提高考評工作的可操作性和確?？荚u結果的客觀性、公正性。設定可行的考評指標時要注意兩點：一是考評的指標應盡可能以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，并且能科學確定各考評指標之間的權重；二是在確定考評的指標內(nèi)容時，要考慮企業(yè)的實際特點，建立有針對性的、切實符合企業(yè)自身管理要求的指標體系。為每個員工確定明確的工作目標，從而實現(xiàn)員工的自我控制。

（五）進行績效的溝通反饋

良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度地提高績效。企業(yè)對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應終止于考核結果，它是新的績效管理的開始?？冃Х答佀扇〉拇胧┦墙⒃诜治隹己私Y果基礎上，通過績效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見，溝通應該貫穿于績效考核的整個過程。

三、結語

績效管理在企業(yè)人力資源管理中有著不可估量的作用。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也日益激烈，所以企業(yè)應該加強績效管理。同時，企業(yè)在發(fā)展的過程中必須設定科學的績效目標，樹立正確的績效管理觀念，完善績效管理體系，充分發(fā)揮員工的潛能，才能提高工作效率，促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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