基層工程公司人才流失的探討

李玉蘭

摘 要 近年來基層工程公司人才流失的問題越來越突出。本文通過人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，結(jié)合基層工程公司在發(fā)展過程中存在的突出問題，對基層工程公司人才流失的現(xiàn)狀和原因進(jìn)行了分析，提出了有效的解決辦法。

關(guān)鍵詞 基層工程公司 人才流失 探討

一、概述

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，作為市場競爭的主體——企業(yè)間的競爭也日益激烈，而企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才競爭。如何培養(yǎng)并留住人才已成為所有企業(yè)面臨的一個共性問題，從民營企業(yè)到國有企業(yè)、從中小企業(yè)到跨國大型企業(yè)集團(tuán)，幾乎都面臨人才流失問題。尤其是專業(yè)人才的流失，將給企業(yè)帶來巨大的負(fù)面效應(yīng)，甚至關(guān)乎企業(yè)的生存。在人才流動性大的工程行業(yè)，國有施工企業(yè)集團(tuán)基層工程公司的人才流失問題更具有普遍性、突出性，尤其是大量工程技術(shù)管理人員、青年大學(xué)畢業(yè)生的流失，已成為基層工程公司持續(xù)健康發(fā)展的障礙。

二、基層工程公司目前人才流失的現(xiàn)狀

（一）人才流失比例偏高

根據(jù)某集團(tuán)公司數(shù)據(jù)分析顯示，按當(dāng)年流失人數(shù)與當(dāng)年招生大學(xué)生比，所屬工程公司流失人數(shù)與當(dāng)年招收人員比平均超過30%。各工程公司每年流失人數(shù)平均在30人左右。

（二）工程技術(shù)人員流失嚴(yán)重

基層工程公司的核心人才就是工程技術(shù)管理人員。從目前相關(guān)數(shù)據(jù)和實際情況看，流失人員中工程技術(shù)人員數(shù)量最多，占比在70%以上，工程技術(shù)人員緊缺的問題在多數(shù)工程公司長期得不到根本解決。

（三）人才流失的對象以年輕人居多

年輕職工是企業(yè)未來中高層管理者的培養(yǎng)對象和新鮮血液。目前基層工程公司人才流失主要集中在40歲及以下，占比達(dá)90%，其中30歲以下占70%，工作年限2年以內(nèi)的占67%；初級職稱（含見習(xí)生）占76%。

三、人才流失的影響

（一）影響企業(yè)和諧穩(wěn)定

大量人才流失，必定會對在職人員的心理造成一定負(fù)面影響，容易出現(xiàn)連鎖反應(yīng)?，F(xiàn)實中，一些工程公司人才流失有時會集中在某個工程項目部或在某一段時期，究其原因，就是部分員工的離職對其他員工造成消極影響，以至于相繼效仿，形成連鎖反應(yīng)和惡性循環(huán)，影響企業(yè)和諧穩(wěn)定。

（二）影響人才梯隊建設(shè)

公司每年有計劃地招收和培養(yǎng)一批青年大學(xué)生，但往往鍛煉一兩年后，正當(dāng)他們能獨當(dāng)一面時，卻選擇了離職。尤其是流失率較高的工程技術(shù)、測量、試驗、安全等崗位，嚴(yán)重打亂了公司人才培養(yǎng)規(guī)劃，使人才梯隊建設(shè)陷入困境，存在斷層的風(fēng)險。

（三）增加企業(yè)用人成本

人才是企業(yè)的資本，但也是成本。人才流失，企業(yè)必須及時補(bǔ)充新鮮血液，導(dǎo)致企業(yè)不得不投入人力、物力、財力重新進(jìn)行校園招聘或社會招聘，就大大增加了用人成本。同時，新員工對施工一線工作內(nèi)容和環(huán)境的熟悉都需要一個較長的時間，尤其是關(guān)鍵崗位離職，甚至導(dǎo)致工程施工無法按原定計劃進(jìn)行，給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會效益帶來不利影響。

（四）削弱企業(yè)競爭力、凝聚力

工程公司人才流失尤其是管理、技術(shù)骨干的流失，可能直接導(dǎo)致工程項目施工受阻、社會信譽(yù)受損，甚至削弱公司整體競爭力，在工程投標(biāo)等市場競爭中失利。

（五）對企業(yè)聲譽(yù)造成影響

由于少數(shù)員工對企業(yè)不滿或帶有個人情緒，離職后可能傳播一些對企業(yè)不利的言論或進(jìn)行負(fù)面宣傳、引導(dǎo)，損害企業(yè)聲譽(yù)、品牌和形象。

四、人才流失的原因分析

（一）企業(yè)員工缺乏歸屬感

一是工作環(huán)境相對艱苦。工程施工行業(yè)，一般都是野外施工，交通不便，部分工點沒有wifi，生產(chǎn)生活條件相對艱苦。尤其是一些偏遠(yuǎn)山區(qū)工程項目，生活與外界脫節(jié)，由此帶來的婚戀困難、安家困難、兩地分居、難以顧家等諸多問題。二是工作流動性大。工程項目工期長短不一，少的只有幾個月，多的可能5-8年，且各個施工階段需要的人員不盡相同。員工在一個工程項目部工作的時間平均不超過4年，有的剛工作幾個月就可能會調(diào)到其他工程項目上，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感。

（二）薪酬待遇缺乏競爭優(yōu)勢

基于工程行業(yè)的特性，員工對薪酬待遇的期望值也相對較高。另一方面，激烈的市場競爭不斷壓縮施工行業(yè)利潤，大多基層工程公司薪酬體系設(shè)置采取成本導(dǎo)向策略，導(dǎo)致整體行業(yè)的薪酬待遇缺乏市場競爭優(yōu)勢，且在行業(yè)系統(tǒng)內(nèi)也存在高低不一的情形，加大了員工離職的可能。

（三）用人機(jī)制僵化

人才培養(yǎng)和選拔制度存在一定缺陷，講人情、靠關(guān)系、論資排輩等各方面的影響，導(dǎo)致部分有為的年輕人沒有及時提拔使用，影響了個人的發(fā)展。

（四）缺乏人文關(guān)懷

工程公司在對員工的人文關(guān)懷、以人為本方面還存在較大的差距。

（五）年輕群體就業(yè)觀念的變化

工程公司一般以校園招聘為主，近些年招聘的大學(xué)生基本已是90后，生活環(huán)境及成長環(huán)境相對優(yōu)越，其就業(yè)觀已截然不同，很大一部分大學(xué)生是抱著先就業(yè)再擇業(yè)的想法來到企業(yè)，一旦找到合適的機(jī)會便選擇辭職。同時，部分大學(xué)生為獨生子女，受家庭父母因素的影響，也一定程度上加劇了工程公司人才流失局面。

（六）市場需求的影響

施工行業(yè)門檻低，大量民營企業(yè)的加入，工程技術(shù)人員供不應(yīng)求，就業(yè)選擇余地大，尤其是有一定經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才受到市場的青睞，一些企業(yè)通過高薪招聘，使得一些技術(shù)人員選擇跳槽。

五、人才流失的對策

（一）打造人人成長成才的平臺

制度層面，創(chuàng)新人才激勵機(jī)制，努力構(gòu)建員工“職業(yè)發(fā)展、職務(wù)晉升、薪酬晉級”三大激勵體系，淡化“職務(wù)本位”思想，健全各類人才的職業(yè)晉升規(guī)劃和等級晉升體系，積極營造公平競爭、充滿生機(jī)活力的人才發(fā)展環(huán)境。使人才行有方向，干有目標(biāo)，為人才成長提供暢通的職業(yè)生涯發(fā)展渠道，創(chuàng)新人才使用和選拔機(jī)制，調(diào)動全員工作積極性，讓人才能夠充分施展才能，使想干事、能干事、干成事的人脫穎而出。生活方面，多給予職工關(guān)心愛護(hù)，幫助解決其在婚戀擇偶、子女教育、父母贍養(yǎng)等方面存在的實際困難，真正地做到尊重人才、愛惜人才。

（二）建立與市場適應(yīng)的薪酬制度

需要國有施工企業(yè)集團(tuán)做好頂層設(shè)計，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時，始終把提高職工的生活水平作為落腳點。著力提高員工待遇，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性、主動性。同時，完善考核評價體系，把考核評價結(jié)果作為對員工晉升、加薪的依據(jù)，幫助員工持續(xù)提升能力，引導(dǎo)人才爭創(chuàng)一流業(yè)績。

（三）選人用人關(guān)鍵環(huán)節(jié)

緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，盤活人才資源存量，加大人才培養(yǎng)力度，做到“引得進(jìn)、留得住、退得掉”，轉(zhuǎn)變選人用人觀念。開闊視野，從思想觀念上淡化“身份管理”，強(qiáng)化“崗位管理”，只有崗位不同，沒有身份區(qū)別，培育選人用人不靠身份靠能力，不憑關(guān)系憑業(yè)績的氛圍，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價機(jī)制，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，唯創(chuàng)譽(yù)創(chuàng)效論英雄。

（四）拓寬選人用人渠道

建立科學(xué)的人才需求規(guī)劃和發(fā)展規(guī)劃，做到有計劃、有針對性地培養(yǎng)和引進(jìn)人才，統(tǒng)籌公司各層次人才的協(xié)調(diào)發(fā)展。不拘一格選用人才，樹立人才引進(jìn)新觀念，以需要為目的、適用為尺度，大膽引進(jìn)緊缺的各類專業(yè)人才，為公司結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級提供人才保障和智力支持。積極采取鼓勵自學(xué)、內(nèi)部培養(yǎng)、定向招錄、社會招聘等方式，加強(qiáng)公司專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)。最終通過解放思想，打破常規(guī)，提供良好的發(fā)展平臺和具有社會競爭力的薪酬待遇，吸引和留住企業(yè)發(fā)展急需的、緊缺的高層次優(yōu)秀人才。

（五）建立科學(xué)的人才評價體系

建立評價、反饋、業(yè)績提升螺旋循環(huán)上升的人才隊伍建設(shè)機(jī)制，并逐步建立“階梯型”人才庫，完善公平競爭的用人機(jī)制，創(chuàng)造更多的崗位，使人才有發(fā)揮才華的空間及鍛煉的機(jī)會，使之實現(xiàn)自己的價值。如在大學(xué)生考核工作中，可加入試用期考核規(guī)定，根據(jù)考核情況及時調(diào)整崗位，以做到早成才快成才；專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)年度考核進(jìn)行減發(fā)或停發(fā)人才補(bǔ)貼；對工程專業(yè)技術(shù)人員晉升職稱在考核基礎(chǔ)上增加專業(yè)知識考試，以確保技術(shù)能力與職稱相匹配等等?？傊?，把考核評價結(jié)果作為對員工選拔使用、薪酬分配的核心依據(jù)，幫助員工持續(xù)提升能力，引導(dǎo)人才爭創(chuàng)一流業(yè)績。

（六）創(chuàng)新工程項目管理方式

重點是打造家文化，營造家氛圍，提升工程項目部的凝聚力。一是加強(qiáng)項目團(tuán)隊建設(shè)，著力打造專業(yè)化團(tuán)隊，建立相對穩(wěn)定的項目班子。以項目經(jīng)理、書記、總工為核心，形成相對穩(wěn)固的專業(yè)化團(tuán)隊。二是從關(guān)心員工生活入手，做到感情留人，經(jīng)常與年輕員工談心，在關(guān)心他們學(xué)習(xí)、工作的同時適時為他們的婚戀、家庭等方面提供力所能及的幫助，把工程一線打造成職工之家，給予員工更多的歸屬感。

六、結(jié)語

總之，人才資源是企業(yè)的第一資源，只有建立靈活的人才培養(yǎng)機(jī)制、建立以業(yè)績和能力為導(dǎo)向的選人用人機(jī)制，尊重優(yōu)秀人才的個人發(fā)展和提高，充分發(fā)掘人才的能力與潛力，給人才提供公平的發(fā)展機(jī)會和實現(xiàn)個人自我價值的平臺，從思想、工作、生活等各方面入手，才能真正做到關(guān)心人才，培養(yǎng)人才，激勵人才，留住人才，才能實現(xiàn)人才個人成長和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的融合，從而改善企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 德曉晴.企業(yè)人才流失狀況與分析[J].中外企業(yè)家，2015（28）：144，146.

[2] 王瑞晨.基層項目人才流失的原因及防范[J].企業(yè)文明，2017（5）：53.