組織情緒能力：概念、測量、前因與后果

李樹文,羅瑾璉,孫 銳

（1.同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海201804；2.中國人事科學(xué)研究院，北京100101）

一、引 言

諾基亞為什么會(huì)失??？組織管理實(shí)踐普遍將其原因歸結(jié)為技術(shù)革新慢、沾沾自喜或領(lǐng)導(dǎo)者的預(yù)見性決策不具前瞻性等。但歐洲工商管理學(xué)院（INSEAD）戰(zhàn)略學(xué)教授Huy與76位高管訪談發(fā)現(xiàn)，諾基亞之所以會(huì)敗走麥城，其內(nèi)在根本在于企業(yè)的中高層管理中蔓延的恐懼感使得企業(yè)具有惰性，進(jìn)而無力應(yīng)對快速的市場變化。而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的這種組織畏懼（organizational fear）使得他們創(chuàng)新無力、集體蒙蔽。為了減少恐懼負(fù)面效應(yīng)大于積極效應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在組織中發(fā)展出一種集體情緒能力（emotional capability），與集體中各種情緒保持協(xié)調(diào)，并能夠識(shí)別集體中的不同情緒。但傳統(tǒng)情緒研究始終將其建構(gòu)在心理學(xué)領(lǐng)域的個(gè)體層次，如情緒勞動(dòng)（Hochschild，1983）、情緒智力（張輝華，2014；Belfanti，2017）、情緒激活（Amabile等，2005），進(jìn)而忽略了組織層次情緒問題。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，組織內(nèi)工作復(fù)雜性逐漸增加，情緒工作研究也逐漸由個(gè)體心理體驗(yàn)拓展至社會(huì)交際情境。Shlomo（2008）等學(xué)者認(rèn)為，情緒雖是一種內(nèi)在心理體驗(yàn)，但具有心理學(xué)和社會(huì)學(xué)雙重特質(zhì)，它可以像作用于員工一樣，作用于組織。且組織是由不同情緒的個(gè)體組成，其滲透于組織工作場所的各個(gè)方面，進(jìn)而組成了組織生活的重要部分（Ashforth和Humphrey，1995）。而Huy（2005）進(jìn)一步指出，該組織情緒可以對組織內(nèi)的創(chuàng)造創(chuàng)新活動(dòng)提供情緒動(dòng)力或情緒障礙。

西方學(xué)者從20世紀(jì)末就開始關(guān)注組織情緒能力構(gòu)念，并將組織作為一個(gè)“活體”，認(rèn)為組織能釋放一種群體情緒能量（emotional energy），而與之相關(guān)的引導(dǎo)和調(diào)控能力也是一種重要的組織能力。然而，現(xiàn)有研究缺乏對組織情緒能力較為系統(tǒng)和全面的探討，尚處于概念框架完善階段，這直接影響著未來組織情緒能力的實(shí)體化研究。

鑒于此，本文在文獻(xiàn)回顧基礎(chǔ)上，著重聚焦于四方面內(nèi)容：首先，本文對組織情緒能力的形成、概念內(nèi)涵進(jìn)行了梳理與界定，構(gòu)建了組織情緒能力形成框架，并基于Huy（1999）的研究、Akgün等（2007，2008，2009，2011）及其合作者的研究、孫銳（2017）的研究歸納與推演了組織情緒能力的測量工具發(fā)展與形成。其次，基于現(xiàn)有組織情緒能力相關(guān)研究，從資源視角、情緒視角及刺激—反應(yīng)視角三方面評(píng)介了該構(gòu)念的理論基礎(chǔ)，其中資源視角體現(xiàn)為資源基礎(chǔ)理論和資源保存理論，情緒視角體現(xiàn)為情緒能力理論和情緒事件理論，刺激—反應(yīng)視角體現(xiàn)為SOR理論。再次，從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織層次出發(fā)，探討了組織情緒能力的前置要素、后效變量與邊界條件，并構(gòu)建了一個(gè)組織情緒能力整合分析框架。最后，從修訂量表、拓展實(shí)體化研究、強(qiáng)化本土化研究三方面對未來研究方向進(jìn)行展望，以期促進(jìn)組織情緒能力的實(shí)體化研究。

二、組織情緒能力的形成、概念與測量

（一）組織情緒能力的形成

組織情緒研究表明，組織情緒的形成需要經(jīng)過兩個(gè)過程，分別是組織內(nèi)部場景互動(dòng)過程與組織內(nèi)部情緒螺旋過程（孫銳和張文勤，2015）。首先，組織情緒內(nèi)部場景互動(dòng)過程嚴(yán)格根植于員工間的情緒互動(dòng)。根據(jù)Hareli和Rafaeli（2008）等學(xué)者的情緒循環(huán)模型，不同個(gè)體間會(huì)發(fā)起情緒資源傳遞活動(dòng)，而該活動(dòng)的實(shí)質(zhì)就是情緒資源在不同個(gè)體間的刺激—認(rèn)知—反應(yīng)過程，進(jìn)而觸發(fā)某個(gè)或某類情緒事件，并不斷經(jīng)過情緒資源個(gè)體間不同的認(rèn)知方式加工，進(jìn)而影響著組織整個(gè)場景的情緒互動(dòng)。其次，組織內(nèi)部情緒螺旋過程嚴(yán)格根植于情緒個(gè)體組成的情緒單元的交際過程。組織是由具有不同情緒的個(gè)體組成（Ashforth和Humphrey，1995），個(gè)體單元內(nèi)的情緒事件觸發(fā)，會(huì)在個(gè)體單元間被持續(xù)感知、體驗(yàn)和傳播，并啟動(dòng)組織內(nèi)的各種人際交互進(jìn)程（Elfenbein等，2007），進(jìn)而在該進(jìn)程中以情緒聚合、分享與傳染等機(jī)制形成共享集體性情緒，且該集體性情緒具有隱含性特征，不易被察覺，但可以被有意引導(dǎo)（Barsade和Gibson，2007）。

如圖1所示，組織情緒能力對組織內(nèi)部場景互動(dòng)與組織內(nèi)部情緒螺旋間關(guān)系的干預(yù)過程，也是組織內(nèi)部場景互動(dòng)、組織內(nèi)部情緒螺旋重建與平衡的過程，三者不是相互獨(dú)立的，而是同時(shí)發(fā)生的。組織情緒資源由組織內(nèi)部場景互動(dòng)或者情緒事件觸發(fā)，通過情緒整合、感染等程序?qū)M織內(nèi)部情緒螺旋進(jìn)行有意引導(dǎo)和干預(yù)，而組織內(nèi)部情緒螺旋為組織情緒能力提供了反饋信息，組織情緒應(yīng)用能力為組織情緒螺旋進(jìn)程、周期、螺旋屬性集聚提供了動(dòng)力。同時(shí)，組織內(nèi)部情緒螺旋也為組織內(nèi)部場景互動(dòng)和下一個(gè)關(guān)鍵情緒事件觸發(fā)奠定了條件，由此完成了組織內(nèi)部情緒螺旋到組織情緒能力的過程。

（二）組織情緒能力的概念

組織情緒能力（organizational emotional capability，OEC）是一種組織感知、理解、監(jiān)測、調(diào)整和利用組織情緒資源及在組織結(jié)構(gòu)、慣例和流程中引導(dǎo)、體現(xiàn)其情緒的能力（Akgün等，2007）。它既涉及情緒層面的組織能力，也涉及組織層次的情緒能力。組織層次的情緒能力與個(gè)體層次的情緒能力不同，它是一種描述組織情緒經(jīng)歷、慣例、結(jié)構(gòu)、流程的能力類別，是組織心智模式的具體體現(xiàn)。同時(shí)，情緒構(gòu)面的組織能力與知識(shí)、整合、市場等常規(guī)層面的組織能力不同，前者是一種主動(dòng)組織能力，是組織主動(dòng)建構(gòu)、集成、引導(dǎo)的，可以直接引導(dǎo)其投入具體的創(chuàng)新活動(dòng)中；后者是一種被動(dòng)組織能力，是組織在需求導(dǎo)向下建構(gòu)的。組織情緒具有潛在性、內(nèi)隱性和感染性特征，它嚴(yán)格根植于組織社會(huì)互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)中，是一種難以模仿、不可替代、價(jià)值性和稀缺性的組織資源（Akgün等，2007）。

圖1 企業(yè)組織情緒能力形成框架

組織情緒理論將組織情緒作為一種重要的組織資源，其內(nèi)在基本假設(shè)是組織具備接收、調(diào)和、引導(dǎo)、集成、重構(gòu)、轉(zhuǎn)化與應(yīng)用該類組織資源的能力（孫銳和張文勤，2015），其框架中不同的情緒模式、情緒表達(dá)與組織慣例形成了不同的情緒狀態(tài)，而情緒狀態(tài)的使能差異性反映了組織喚起該類情緒狀態(tài)的行為能力，并構(gòu)成了組織情緒能力多維度的情緒動(dòng)態(tài)性，主要包含認(rèn)同動(dòng)態(tài)性、和諧動(dòng)態(tài)性、體驗(yàn)動(dòng)態(tài)性、游戲動(dòng)態(tài)性、表達(dá)動(dòng)態(tài)性、鼓舞動(dòng)態(tài)性六個(gè)層面（Akgün等，2007）。不同層面的情緒動(dòng)態(tài)性表示組織集成、協(xié)調(diào)和應(yīng)用內(nèi)部員工在組織場景互動(dòng)與情緒螺旋中情緒資源的方式不同。其中認(rèn)同動(dòng)態(tài)性是指組織具有一種使員工對組織的身份情感認(rèn)同與依戀的能力；和諧動(dòng)態(tài)性是指組織具有一種使不同情緒認(rèn)知的資源主體緊密結(jié)合的能力；體驗(yàn)動(dòng)態(tài)性是指組織具有一種深層次識(shí)別與理解組織內(nèi)部資源主體的情緒認(rèn)知方式、并能作出積極回應(yīng)的能力；游戲動(dòng)態(tài)性是指組織具有一種塑造容錯(cuò)環(huán)境的能力；表達(dá)動(dòng)態(tài)性是指組織具有一種營造內(nèi)部資源主體自由表達(dá)情緒、傳遞情緒資源環(huán)境的能力；鼓舞動(dòng)態(tài)性是指組織具有一種為資源主體帶來積極情緒資源和釋放員工工作激情的能力（Akgün等，2008）。

（三）組織情緒能力的測量

目前，國內(nèi)外學(xué)者對組織情緒能力的研究仍集中于概念框架完善階段，關(guān)于組織情緒能力的測量研究較少，這嚴(yán)重制約了將其作為一種實(shí)體進(jìn)行實(shí)證化研究?？v觀現(xiàn)有研究，有關(guān)組織情緒能力測量的研究主要源于Huy（1999）、Akgün等（2007，2008，2009，2011）及其合作者與孫銳（2017）的研究。

1.基于Huy（1999）的研究。Huy（1999）基于個(gè)體情緒狀態(tài)（emotional state）提出了組織情緒能力六維結(jié)構(gòu)框架，分別是基于同情（sympathy）表達(dá)的和諧動(dòng)態(tài)性（dynamics of reconcilation）、基于共情（empathy）表達(dá)的體驗(yàn)動(dòng)態(tài)性（dynamics of experiencing）、基于愛心（love）表達(dá)的認(rèn)同動(dòng)態(tài)性（dynamics of identification）、基于興趣（fun）激發(fā)的游戲動(dòng)態(tài)性（dynamics of playfulness）、基于真實(shí)情感（authentic feeling）激發(fā)的自由表達(dá)動(dòng)態(tài)性（dynamics of display freedom）及基于希望（hope）激發(fā)的鼓舞動(dòng)態(tài)性（dynamics of encouragement）。但其只闡釋了組織情緒能力框架中各個(gè)層次情緒動(dòng)態(tài)性的內(nèi)涵，并未給出詳細(xì)的測量條目。

2.基于Akgün等（2007，2008，2009，2011）及其合作者的研究。Akgün等（2007）及其合作者在Huy（1999）提出的內(nèi)涵基礎(chǔ)上進(jìn)行了改編，并形成了以自由表達(dá)動(dòng)態(tài)性（3個(gè)條目）、認(rèn)同動(dòng)態(tài)性（4個(gè)條目）、體驗(yàn)動(dòng)態(tài)性（5個(gè)條目）及和諧動(dòng)態(tài)性（5個(gè)條目）為內(nèi)容的組織情緒能力四維結(jié)構(gòu)量表。Akgün等（2008）及其合作者在Huy（1999）、Akgün等（2007）基礎(chǔ)上，對量表進(jìn)行了拓展和調(diào)整，形成了以游戲動(dòng)態(tài)性（3個(gè)條目）、認(rèn)同動(dòng)態(tài)性（3個(gè)條目）、鼓舞動(dòng)態(tài)性（3個(gè)條目）、和諧動(dòng)態(tài)性（5個(gè)條目）、體驗(yàn)動(dòng)態(tài)性（5個(gè)條目）及自由表達(dá)動(dòng)態(tài)性（2個(gè)條目）為內(nèi)容的組織情緒能力六維結(jié)構(gòu)量表。Akgün（2009）及其合作者基于Huy（1999）提出的理論框架重新對量表進(jìn)行了鑒定，形成了新的六維結(jié)構(gòu)量表，分別是鼓舞動(dòng)態(tài)性（3個(gè)條目）、自由表達(dá)動(dòng)態(tài)性（3個(gè)條目）、游戲動(dòng)態(tài)性（3個(gè)條目）、體驗(yàn)動(dòng)態(tài)性（4個(gè)條目）、和諧動(dòng)態(tài)性（3個(gè)條目）及認(rèn)同動(dòng)態(tài)性（2個(gè)條目），且在具體的測量條目內(nèi)容上也做了全新的改變。至此，形成了組織情緒能力的正式六維結(jié)構(gòu)量表，且在Akgün等（2011）及其合作者的軟件企業(yè)研究中具有高水平的信效度。

3.基于孫銳（2017）的研究。孫銳（2017）在前人研究基礎(chǔ)上，匯總了各種測量條目，運(yùn)用中國科技企業(yè)樣本對組織情緒能力量表的六維結(jié)構(gòu)的27個(gè)條目進(jìn)行了重新結(jié)構(gòu)測量。最終形成了包含表達(dá)動(dòng)態(tài)性（3個(gè)條目）、體驗(yàn)動(dòng)態(tài)性（5個(gè)條目）、和諧動(dòng)態(tài)性（3個(gè)條目）、認(rèn)同動(dòng)態(tài)性（3個(gè)條目）、鼓舞動(dòng)態(tài)性（2個(gè)條目）及游戲動(dòng)態(tài)性（3個(gè)條目）的中國情境六維結(jié)構(gòu)量表。但其量表測量嚴(yán)格限制于科技企業(yè)。

縱觀已有的組織情緒能力結(jié)構(gòu)測量文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，組織情緒能力量表在維度構(gòu)成方面基本趨于一致，但在普適性方面尚待檢驗(yàn)。在不同性質(zhì)的組織中，可能由于組織行業(yè)環(huán)境差異，而致使其測量維度、條目等具有權(quán)變性。

三、組織情緒能力的理論視角

國內(nèi)外學(xué)者研究組織情緒能力時(shí)，其理論主要聚焦于資源視角、情緒視角和刺激—反應(yīng)視角三方面。

（一）資源視角

資源視角強(qiáng)調(diào)組織情緒是一種重要的組織資源，在一定情境或條件下具有保存或轉(zhuǎn)化功能。組織情緒能力研究聚焦于資源視角可以體現(xiàn)為兩種理論，分別是資源基礎(chǔ)理論（resourcebased theory，RBT）和資源守恒（保存）理論（conservation of resource theory，COR）。首先，資源基礎(chǔ)理論強(qiáng)調(diào)組織是一系列獨(dú)特資源聚合體，其發(fā)展的實(shí)質(zhì)是獨(dú)特資源的集成與發(fā)生作用的過程。Boloton（2005）和Fineman（1993）認(rèn)為情緒是一種重要的組織資源，它代表了組織激勵(lì)和競爭潛力，其具有價(jià)值性、稀缺性、不可替代性和難以模仿性特征。其次，資源守恒理論是由Hobfoll（1989）提出的，它認(rèn)為資源主體具有努力獲取和保護(hù)資源的基本動(dòng)機(jī)，資源的保護(hù)欲望會(huì)受到環(huán)境需求、資源供需間的調(diào)節(jié)關(guān)系影響。當(dāng)資源主體意識(shí)到自身資源價(jià)值存在實(shí)際或者潛在的損失時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)情緒波動(dòng)，并將其視為一種威脅；如果資源主體損失的情緒資源不能及時(shí)得到補(bǔ)給，便會(huì)出現(xiàn)反生產(chǎn)行為，并在此基礎(chǔ)上提出了資源雙螺旋模型，即資源增益螺旋（gain spiral）和喪失螺旋（loss spiral）。而孫銳和張文勤（2015）及其合作者基于資源增值螺旋原理，提出了組織情緒能力的三個(gè)階段，即組織內(nèi)部場景互動(dòng)到內(nèi)部情緒螺旋階段、組織內(nèi)部情緒螺旋到情緒能力形成階段及組織情緒能力轉(zhuǎn)化為其他資源形式階段。

（二）情緒視角

相較資源視角，情緒視角更強(qiáng)調(diào)情緒在組織中的觸發(fā)效應(yīng)和渲染作用，它更注重情緒的持續(xù)性。聚焦于情緒視角的組織情緒能力研究體現(xiàn)于情緒事件理論（affective event theory，AET）和情緒能力理論（emotional capability theory，ECT）。首先，情緒事件理論是由Weiss和Cropanzano（1996）提出，其核心觀點(diǎn)是員工所處工作環(huán)境特征（work environment features）不會(huì)直接影響其個(gè)體行為，而會(huì)引發(fā)各種情緒事件（work event）發(fā)生，刺激個(gè)體情緒反應(yīng)影響個(gè)體態(tài)度和行為，進(jìn)而形成“情緒—態(tài)度—行為”循環(huán)鏈條。Weiss和Cropanzano（1996）認(rèn)為情緒反應(yīng)影響行為存在兩條路徑，一是直接影響行為，稱作情緒驅(qū)動(dòng)行為（affect-driven behaviors），二是通過態(tài)度影響行為，稱作判斷驅(qū)動(dòng)行為（judgment-driven behaviors）。組織是由不同情緒的個(gè)體組成，其通過感染、體驗(yàn)、傳播等過程滲透于組織生活的每個(gè)場所，進(jìn)而觸發(fā)情緒事件，形成“事件—態(tài)度—行為”循環(huán)鏈條。遵從情緒事件理論邏輯，孫銳和張文勤（2015）認(rèn)為情緒事件的渲染和傳播過程在人際交互進(jìn)程中扮演著社會(huì)信號(hào)角色，并通過形成共享的集體性情緒影響著組織運(yùn)作流程，進(jìn)而提出了組織內(nèi)部情緒動(dòng)態(tài)螺旋模型，形成了個(gè)體情緒事件向組織層次情緒的螺旋效應(yīng)。其次，情緒能力理論是基于情緒事件理論與資源基礎(chǔ)理論的結(jié)合體。它是由Huy（1999）針對特定組織變革提出的，認(rèn)為組織是一個(gè)基于激勵(lì)、學(xué)習(xí)、變革的情緒資源聚合體，可以運(yùn)用情緒能力整合、集成、引導(dǎo)組織內(nèi)部情緒，并為組織管理和發(fā)展服務(wù)。該理論也是Akgün等（2009）及其合作者研究的重要理論基礎(chǔ)。

（三）刺激—反應(yīng)視角

與資源和情緒視角相比，刺激—反應(yīng)視角更注重情緒在組織變革中的加工過程。刺激—反應(yīng)（stimulus-response，S-R）視角是目前組織情緒能力研究中很少應(yīng)用的研究視角。Mehrabian和Russell（1974）在其基礎(chǔ)上增加了認(rèn)知路徑，整合為刺激—認(rèn)知—反應(yīng)（stimulus-organismresponse，S-O-R）理論框架。該理論認(rèn)為資源獲得不是刺激—反應(yīng)機(jī)械式、直接式、被動(dòng)式的，而是有機(jī)體主動(dòng)地獲取刺激并進(jìn)行加工的認(rèn)同認(rèn)知活動(dòng)。目前該理論多應(yīng)用于消費(fèi)行為預(yù)測研究領(lǐng)域。梁阜（2017）及其合作者首次將組織情緒能力作為組織資源轉(zhuǎn)化進(jìn)程中的資源刺激，并通過組織承諾等認(rèn)同認(rèn)知活動(dòng)而實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新反應(yīng)。孫銳和張文勤（2015）及其合作者基于Hareli和Rafaeli（2008）的情緒循環(huán)模型提出的情緒互動(dòng)過程也納入了情緒刺激與情緒認(rèn)知、情緒反應(yīng)分析，認(rèn)為個(gè)體間情緒資源的獲得會(huì)刺激情緒互動(dòng)主體改變或者有意愿改變情緒認(rèn)知方式，且經(jīng)過情緒資源加工后不等價(jià)的反饋給刺激方，并向其周圍個(gè)體發(fā)起情緒互動(dòng)活動(dòng)。由此便形成了一個(gè)情緒事件，而多個(gè)類似情緒事件的螺旋便形成了共享的集體情緒。

基于以上理論視角分析，本文以表1比較了組織情緒能力各理論視角的異同。從上述三種理論視角來看，組織情緒能力與成熟理論的整合研究尚處于起步階段，尚待未來引入新的視角與新的理論。

表 1 組織情緒能力各理論視角比較

四、組織情緒能力的前置、后效與邊界條件

（一）組織情緒能力的前置要素

鑒于組織情緒能力研究尚處于起步階段，相對于其后效作用分析，目前其前置影響要素的實(shí)證研究較少，主要集中于國內(nèi)學(xué)者與Akgün等（2011）及其合作者的研究。從現(xiàn)有文獻(xiàn)看，組織情緒能力的前置要素主要建構(gòu)在組織與團(tuán)隊(duì)層面，且主要分為領(lǐng)導(dǎo)類型、戰(zhàn)略人力資源管理（strategic human resource management，SHRM）和團(tuán)隊(duì)效能三類。

1.領(lǐng)導(dǎo)類型。不同的領(lǐng)導(dǎo)類型對組織情緒能力具有不同的影響。孫銳和李樹文（2017）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的實(shí)質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的有形和無形工作資源交換，而情緒資源交換是其中的無形工作資源交換形式，且不同程度的資源交換帶來不同的情緒動(dòng)態(tài)性。高質(zhì)量的交換關(guān)系是以信任、支持為基礎(chǔ)的社會(huì)交換行為（Garen，1995），該行為中內(nèi)含著領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的資源互惠規(guī)范，可以促使形成情緒資源的增值螺旋效應(yīng)；低質(zhì)量的交換關(guān)系是以雇傭?yàn)榛A(chǔ)的角色承擔(dān)行為，該行為中以領(lǐng)導(dǎo)對員工的經(jīng)濟(jì)資源輸出為主，進(jìn)而降低組織情緒資源供給。但該研究的潛在前提是領(lǐng)導(dǎo)—成員交換是組織資源轉(zhuǎn)化進(jìn)程中的資源輸入端，組織集成、整合、引導(dǎo)及應(yīng)用的情緒資源來源于領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的情感互動(dòng)。童金根等（2017）和梅強(qiáng)等（2017）的研究則將領(lǐng)導(dǎo)類型聚焦于轉(zhuǎn)換（變革）型領(lǐng)導(dǎo)，前者針對大型汽車企業(yè)開展的案例分析認(rèn)為，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)是一種典型的情感性領(lǐng)導(dǎo)，它與組織情緒能力間可以視為一種相互關(guān)聯(lián)的整體，且領(lǐng)導(dǎo)的賦權(quán)授能行為促進(jìn)了員工情緒一致性；后者針對汽車制造企業(yè)開展的實(shí)證研究表明，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)就是通過情緒感染下屬內(nèi)心世界，以智力啟示和個(gè)性關(guān)懷刺激員工有效參與情緒性勞動(dòng)。

2.戰(zhàn)略人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理是一種組織層面的戰(zhàn)略資源，旨在為組織提供戰(zhàn)略服務(wù)和價(jià)值導(dǎo)向。孫銳和趙晨（2016）針對500余家科技企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，組織情緒能力是一種與人力資源情感能力密切相關(guān)的內(nèi)部能力，且該能力的強(qiáng)化或減弱取決于戰(zhàn)略人力資源管理的助推或阻礙。更進(jìn)一步，戰(zhàn)略人力資源管理本身內(nèi)含著組織情緒治理的價(jià)值選擇與態(tài)度趨向，其中的績效評(píng)估、員工甄選、薪酬福利等管理實(shí)踐活動(dòng)需要通過組織情緒事件效應(yīng)發(fā)揮作用（孫銳，2013）。

3.團(tuán)隊(duì)效能。團(tuán)隊(duì)效能是情緒能力構(gòu)建的重要因素?；贏kgün等（2011）及其合作者的研究，將團(tuán)隊(duì)效能分為團(tuán)隊(duì)自主性（team autonomy）、團(tuán)隊(duì)成員合作（collaboration among team members）和團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)（team experience）。團(tuán)隊(duì)自主性激發(fā)了以樂觀、激情為特質(zhì)的強(qiáng)烈情緒與新情感發(fā)展，降低了通過標(biāo)準(zhǔn)化程序整合與表達(dá)確定的情緒，強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)成員間的情感交流，這更益于軟件項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的情緒應(yīng)用。團(tuán)隊(duì)成員合作增進(jìn)了團(tuán)隊(duì)成員間的真實(shí)情感分享，尤其創(chuàng)造了彼此情緒反映的空間關(guān)系，且成員彼此控制著交流頻率（communication flow），這促使團(tuán)隊(duì)成員更愿意和有能力通過自省、直接溝通等方式識(shí)別、處理自己及他人的情緒波動(dòng)。團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)的深度（depth）與廣度（variety）被認(rèn)為是促使能力發(fā)展的重要基礎(chǔ)（Koc，2007）。團(tuán)隊(duì)成員憑借自己先前的經(jīng)驗(yàn)可以快速的整合與解釋現(xiàn)有情緒，更好的推進(jìn)情緒社會(huì)化和內(nèi)在化活動(dòng)。Kelly和Barsade（2001）等學(xué)者進(jìn)一步指出，團(tuán)隊(duì)情緒經(jīng)驗(yàn)是團(tuán)隊(duì)特定情緒歷史的一部分，且該情緒歷史深刻影響著團(tuán)隊(duì)成員間的情緒表達(dá)期望和互動(dòng)行為。

（二）組織情緒能力的后效作用

組織情緒能力的后效作用研究主要建構(gòu)在組織與個(gè)體兩個(gè)層面，聚焦于創(chuàng)新創(chuàng)造、組織學(xué)習(xí)和組織效能三類。

1.創(chuàng)新創(chuàng)造。組織創(chuàng)造創(chuàng)新活動(dòng)的本質(zhì)是一種情緒性勞動(dòng)（孫銳和張文勤，2015；Amabile等，1996）。Akgün等（2007）等學(xué)者針對100余家綜合企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，以自由表達(dá)、體驗(yàn)、和諧和認(rèn)同動(dòng)態(tài)性為內(nèi)部測量維度的組織情緒能力對產(chǎn)品創(chuàng)新績效具有顯著影響作用，但該影響作用并不是直接式的，而是通過以知識(shí)轉(zhuǎn)移、知識(shí)整合、管理承諾等為測量內(nèi)容的組織學(xué)習(xí)能力間接影響的，并進(jìn)一步指出當(dāng)組織情緒管理行為與問題解決、知識(shí)傳播能力相匹配時(shí)，組織能表現(xiàn)出比競爭者更強(qiáng)的產(chǎn)品創(chuàng)新意愿。Akgün等（2009）等學(xué)者基于組織情緒能力各維度檢驗(yàn)顯示，鼓舞和體驗(yàn)動(dòng)態(tài)性對產(chǎn)品和流程創(chuàng)新更具顯著作用，而自由表達(dá)動(dòng)態(tài)性只對流程具有顯著作用，而其他層面情緒動(dòng)態(tài)性則并不能促進(jìn)產(chǎn)品和流程創(chuàng)新。綜合以上兩項(xiàng)研究可以發(fā)現(xiàn)，組織情緒能力中的情緒表達(dá)和感同身受成分更能推動(dòng)組織的流程革新和產(chǎn)品迭代升級(jí)。而孫銳和趙晨（2016）聚焦于中國科技企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，組織情緒能力不僅對產(chǎn)品和流程創(chuàng)新具有驅(qū)動(dòng)效應(yīng)，而且對管理系統(tǒng)優(yōu)化創(chuàng)新也具有積極作用，且與管理創(chuàng)新的契合度更優(yōu)于流程創(chuàng)新。由此可見，相較流程創(chuàng)新，組織情緒能力中的情緒表達(dá)與體驗(yàn)成分對產(chǎn)品創(chuàng)新和管理創(chuàng)新更具推動(dòng)作用。

孫銳和李樹文（2017）聚焦于不同行業(yè)的科技企業(yè)比較研究發(fā)現(xiàn)，行業(yè)情境性對組織情緒的應(yīng)用具有一定影響，其中在生物醫(yī)藥行業(yè)組織情緒能力并不能促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，而在軟件服務(wù)、電子通訊、機(jī)械制造、化工食品等行業(yè)內(nèi)具有顯著驅(qū)動(dòng)效應(yīng)。但其中介機(jī)制檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，化工食品行業(yè)的驅(qū)動(dòng)效應(yīng)是通過內(nèi)部決策參與實(shí)現(xiàn)的，而機(jī)械制造行業(yè)的驅(qū)動(dòng)效應(yīng)是通過外部信息搜集等互動(dòng)形式實(shí)現(xiàn)的，這進(jìn)一步表明行業(yè)間組織情緒能力的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)效應(yīng)的作用路徑存在差異性。童金根等（2017）和梅強(qiáng)等（2017）進(jìn)一步以汽車制造行業(yè)為調(diào)研對象，佐證了組織情緒能力對組織創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為的顯著影響作用，并指出該作用是在集體主義等組織文化情境下的結(jié)果。由此可見，組織情緒能力的創(chuàng)新創(chuàng)造驅(qū)動(dòng)效應(yīng)及其驅(qū)動(dòng)路徑會(huì)因行業(yè)特征不同而具有差異性，但究其關(guān)鍵在于行業(yè)間的文化情境具有差異性。

2.組織學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)的本質(zhì)是一種行為，組織本身并不具備學(xué)習(xí)能力，而是依賴于組織成員以知識(shí)共享、知識(shí)轉(zhuǎn)移和知識(shí)汲取進(jìn)行學(xué)習(xí)。根據(jù)情緒事件理論，組織情緒事件對組織學(xué)習(xí)行為具有顯著影響（Weiss和Cropanzano,1996）。Akgün等（2009）等學(xué)者闡釋了組織情緒能力對以管理承諾、系統(tǒng)視角、開放和實(shí)驗(yàn)、知識(shí)轉(zhuǎn)移和知識(shí)整合為主要內(nèi)容的組織學(xué)習(xí)能力具有顯著影響，尤其當(dāng)組織具有促進(jìn)員工真實(shí)表達(dá)情緒而不擔(dān)心被指責(zé)、自由選擇探索方式的能力時(shí)，組織才能促進(jìn)員工決策參與、個(gè)體間知識(shí)和信息轉(zhuǎn)移以及工作流程、程序和方法優(yōu)化。孫銳和趙晨（2017）認(rèn)為組織情緒能力對組織學(xué)習(xí)的影響關(guān)鍵在于，組織情緒能夠作為一種規(guī)范行為邏輯、共享價(jià)值信念的深層組織結(jié)構(gòu)對組織知識(shí)互動(dòng)、反饋產(chǎn)生積極作用。而在現(xiàn)有的組織學(xué)習(xí)機(jī)制下，一種支持性的情緒狀態(tài)可以為組織塑造外部適應(yīng)柔性、更新內(nèi)部知識(shí)結(jié)構(gòu)與動(dòng)態(tài)搜尋外部知識(shí)資源提供便利條件（Zhou和George，2003）。更進(jìn)一步，孫銳和李樹文（2017）基于Alegre（2008）等學(xué)者的組織學(xué)習(xí)能力維度劃分標(biāo)準(zhǔn)，將組織學(xué)習(xí)分為外部學(xué)習(xí)和內(nèi)部學(xué)習(xí)兩條路徑，外部學(xué)習(xí)注重知識(shí)共享、收集與交換，內(nèi)部學(xué)習(xí)注重知識(shí)優(yōu)化、整合與升級(jí)，但相較以外部互動(dòng)為主的外部學(xué)習(xí)，組織情緒能力對以決策參與為主的內(nèi)部學(xué)習(xí)具有更強(qiáng)的解釋度。綜上可見，組織學(xué)習(xí)是組織情緒能力的關(guān)鍵后效變量，但該作用在組織內(nèi)部學(xué)習(xí)方面體現(xiàn)得更為明顯。

3.組織效能。借鑒Akgün等（2008）、Akgün等（2011）等學(xué)者的研究表達(dá)，將市場成功（market success）、市場速度（speed-to-market）、組織績效統(tǒng)稱為組織效能（organizational effectiveness）。組織績效是一種組織資源應(yīng)用的結(jié)果變現(xiàn)，而組織情緒是一種重要的組織資源，可以通過情緒資源集成、整合、應(yīng)用等情緒能力轉(zhuǎn)化為其他資源形式，進(jìn)而獲得績效均勢（孫銳和李樹文，2017）。但部分學(xué)者指出，情緒能力的后效作用不能僅限于績效結(jié)果研究，而應(yīng)拓展至其他組織結(jié)果（Jordan和Troth，2004）。Akgün等（2011）等學(xué)者將市場成功定義為一種組織對市場份額、管理者、客戶、投資回報(bào)等方面的期望，認(rèn)為情緒能力可以推動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作與競爭行為，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員交流，減少關(guān)系沖突風(fēng)險(xiǎn)，以激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的信息交換意愿，進(jìn)而促進(jìn)市場成功。同時(shí)，基于Collins（1990）的情緒能量框架，情緒能力可以為團(tuán)隊(duì)社會(huì)化互動(dòng)過程提供情緒能量，以激發(fā)團(tuán)隊(duì)情緒氛圍、增進(jìn)知識(shí)資源重構(gòu)與加快產(chǎn)品迭代升級(jí)，進(jìn)而推進(jìn)產(chǎn)品市場化速度（Akgün等，2011）。

（三）組織情緒能力的邊界條件

鑒于組織情緒能力研究尚處于起步階段，尤其缺乏將其作為一種實(shí)體進(jìn)行實(shí)證化研究。目前國內(nèi)外研究主要聚焦于其前因和后果，鮮有探討其邊界條件。在僅有的幾項(xiàng)研究中，本文將其劃分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩方面。

1.內(nèi)部環(huán)境。組織發(fā)展過程中面臨著各種各樣的內(nèi)部環(huán)境，有組織文化環(huán)境、員工心理環(huán)境等。童金根等（2017）將集體主義作為制造型組織文化環(huán)境的重要表征，認(rèn)為當(dāng)高集體主義導(dǎo)向下，員工會(huì)將集體利益先于個(gè)人利益，優(yōu)先將自身資源投入到工作中，并持續(xù)調(diào)整和重塑組織假設(shè)與組織判斷，強(qiáng)化個(gè)體對組織的情感認(rèn)同，推進(jìn)情緒資源在組織資源轉(zhuǎn)化中的“使能化”進(jìn)程，進(jìn)而形成資源的增值螺旋；而低集體主義導(dǎo)向下，員工的資源保存意愿較強(qiáng)，內(nèi)部情感交流較少，進(jìn)而形成資源的喪失螺旋（Hobfoll，1989），尤其當(dāng)組織資源難以滿足員工個(gè)體情緒需求時(shí)，員工更易于表現(xiàn)出反生產(chǎn)行為。更進(jìn)一步，該現(xiàn)象在部門間同樣明顯，部門與部門間作為人格化后的利益主體，其心理安全深刻影響著情緒、知識(shí)等資源共享進(jìn)程（Fruin，1997；孫銳和趙晨，2017）。與此同時(shí)，孫銳和趙晨（2017）研究表明，相比于組織承諾低的個(gè)體，組織歸屬感強(qiáng)的員工更易于在組織情緒資源轉(zhuǎn)化進(jìn)程中表現(xiàn)出更高的配合度和參與度。

2.外部環(huán)境。目前環(huán)境不確定性已然成為組織發(fā)展常態(tài)（陳春花和劉禎，2017），且在劇烈的動(dòng)態(tài)與競爭環(huán)境下，組織更需要情緒能量引導(dǎo)，以應(yīng)對情景動(dòng)態(tài)性與資源威脅性（孫銳和張文勤，2015）。Akgün等（2008）等學(xué)者研究表明，在客戶、市場與行業(yè)動(dòng)態(tài)性較高的環(huán)境中，情緒能力對組織績效的影響更顯著，但該影響在產(chǎn)品創(chuàng)新績效方面具有差異性，其中在體驗(yàn)動(dòng)態(tài)性與產(chǎn)品創(chuàng)新績效間發(fā)揮倒U形作用，在自由表達(dá)動(dòng)態(tài)性關(guān)系中發(fā)揮正U形作用，而在其他情緒動(dòng)態(tài)性關(guān)系中發(fā)揮正向線性作用（Akgün等，2009）。孫銳（2017）等學(xué)者進(jìn)一步將動(dòng)態(tài)與競爭作為復(fù)雜外部環(huán)境的主要表征，發(fā)現(xiàn)環(huán)境動(dòng)態(tài)性的積極效應(yīng)貫穿于整個(gè)組織情緒資源轉(zhuǎn)化進(jìn)程，而環(huán)境競爭性則只在資源轉(zhuǎn)化的單一環(huán)節(jié)發(fā)揮正向作用。綜上可見，組織情緒能力的邊界條件探索需要在不同層次情緒動(dòng)態(tài)性、組織內(nèi)外部環(huán)境、外部多元環(huán)境間推進(jìn)。相較低度不確定環(huán)境下，高度環(huán)境不確定性更能為組織資源轉(zhuǎn)化進(jìn)程帶來資源威脅性，刺激組織調(diào)用周邊一切資源，尤其組織情緒資源，增加戰(zhàn)略確定性、計(jì)劃精確性和多元技能探索。

基于以上分析，本文構(gòu)建了組織情緒能力整合分析框架，如圖2所示。由此可知，既有文獻(xiàn)對組織情緒能力可能帶來的組織結(jié)果和個(gè)體結(jié)果，以及導(dǎo)致組織情緒能力的組織因素和團(tuán)隊(duì)因素進(jìn)行了比較充分的探討。但鮮有研究關(guān)注組織情緒能力的前置個(gè)體因素、后效團(tuán)隊(duì)因素及何時(shí)會(huì)產(chǎn)生以上影響的邊界條件，這也是未來值得重點(diǎn)探討的方向。

五、研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

本文圍繞組織情緒能力的形成、概念內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)測量、理論視角、前因、后果與邊界條件等多個(gè)方面進(jìn)行歸納與總結(jié)，以期對未來將組織情緒能力拓展至新理論、新領(lǐng)域、新行業(yè)有所啟示，尤其為以本土情境限定為主要特征的組織行為3.0時(shí)代研究提供依據(jù)。具體而言，本研究主要得出以下四方面結(jié)論：

首先，借鑒既有研究，本文闡釋了組織情緒能力形成的兩個(gè)過程，即組織內(nèi)部場景互動(dòng)過程和組織內(nèi)部情緒螺旋過程。其次，結(jié)構(gòu)測量方面，現(xiàn)有研究對組織情緒能力的測量主要源于Huy（1999）、Akgün等（2007，2008，2009，2011）及其合作者與孫銳（2017）的研究，分別有四維度和六維度兩種劃分方式，具體的測量維度和測量條目體現(xiàn)出一致性。但整體而言，測量工具開發(fā)及其驗(yàn)證主要限于軟件、研發(fā)等科技行業(yè)。再次，理論視角方面，現(xiàn)有研究多采用資源視角和情緒視角，尤其多采用資源守恒理論（孫銳和李樹文，2017）和情緒能力理論（Huy，1999），少數(shù)研究也涉及刺激—反應(yīng)視角（梁阜等，2017）。但整體而言，組織情緒能力研究涉及的成熟理論較少。最后，組織情緒能力的前置要素主要限于組織與團(tuán)隊(duì)層次變量，尤其體現(xiàn)于領(lǐng)導(dǎo)類型；而后效因素主要限于組織與個(gè)體層次變量，尤其體現(xiàn)于創(chuàng)新創(chuàng)造類，鮮有涉及個(gè)體層次前置要素、團(tuán)隊(duì)層次后效變量、其他類型變量及其作用機(jī)制的邊界條件。綜上所述，組織情緒能力研究尚處于起步階段，亟待后續(xù)研究完善與拓展。

圖2 組織情緒能力整合分析框架

（二）研究展望

縱觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，組織情緒能力研究尚處于起步階段，關(guān)于其前因、后果及內(nèi)在結(jié)構(gòu)尚待進(jìn)一步探討。

1.驗(yàn)證或修訂組織情緒能力量表。雖然組織情緒能力構(gòu)念被Huy（1999）在發(fā)表于Academy of Management Review的文章中提出，但與之相關(guān)的研究文獻(xiàn)并不多見，尤其鮮有發(fā)表在國際高質(zhì)量學(xué)術(shù)期刊（如Academy Management Journal）的實(shí)體化研究。該現(xiàn)象的存在與其測量工具有著密切關(guān)系。目前組織情緒能力的量表主要源于Akgün及其合作者載于Technovation、Journal of Organizational Change Mangement等期刊上的文章，尚未形成具有影響力的量表。同時(shí)，孫銳（2017）發(fā)表于《科研管理》上的組織情緒能力結(jié)構(gòu)測量文獻(xiàn)僅僅局限于科技企業(yè)。為此，未來需要著重拓展三方面研究：一是設(shè)計(jì)與開發(fā)更具影響力的新量表；二是在不同文化背景下、不同行業(yè)類型中驗(yàn)證和修訂Akgün及其合作者、孫銳（2017）等學(xué)者的量表，使組織情緒能力測量和概念界定更加準(zhǔn)確；三是目前組織情緒能力量表的測量條目較為混亂，如鼓舞動(dòng)態(tài)性中的“管理者們鼓勵(lì)員工充分釋放自己的熱情”，這屬于員工評(píng)價(jià)組織，而和諧動(dòng)態(tài)性中的“組織有能力將兩個(gè)看起來十分對立的人結(jié)合起來，共同工作”，這屬于管理者評(píng)價(jià)組織。但現(xiàn)有研究均從員工視角出發(fā)評(píng)價(jià)組織情緒動(dòng)態(tài)性，缺乏科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。建議后續(xù)研究區(qū)分組織情緒能力不同層次情緒動(dòng)態(tài)性的調(diào)研對象，或修訂測量條目。

2.拓展組織情緒能力實(shí)體化研究。鑒于組織情緒能力研究尚處于起步階段，亟待在不同情境下開展實(shí)體化研究。雖然目前學(xué)者們從組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體等不同層面開展了組織情緒能力的前因、后果及邊界條件研究，但仍有諸多問題尚未解決。未來可以在以下四方面予以探索：第一，將組織情緒能力作為組織資源轉(zhuǎn)化進(jìn)程的邊界，盡管梁阜等（2017）及其合作者以組織刺激—反應(yīng)視角做出了嘗試，但關(guān)于什么樣的組織和員工需要組織情緒動(dòng)態(tài)建構(gòu)及組織情緒動(dòng)態(tài)建構(gòu)在組織資源轉(zhuǎn)化鏈條中發(fā)揮著怎樣的協(xié)調(diào)作用，仍不得而知。第二，將組織情緒能力實(shí)體化研究拓展至其他行業(yè)領(lǐng)域，目前國內(nèi)外學(xué)者主要聚焦于軟件研發(fā)、電子通訊等科技企業(yè)。但根據(jù)個(gè)體層次情緒研究成果顯示，服務(wù)行業(yè)更具情緒動(dòng)態(tài)性（劉朝等，2014）。那么組織層次情緒動(dòng)態(tài)是否在服務(wù)行業(yè)中同樣明顯呢？有待未來研究檢驗(yàn)。第三，雖然當(dāng)下部分研究將組織情緒能力的不同層次情緒動(dòng)態(tài)性區(qū)分開來，但根據(jù)Huy（2002）的理論研究顯示，情緒動(dòng)態(tài)性間存在平衡機(jī)制，且該平衡機(jī)制對組織變革具有重要影響。為此，本文建議后續(xù)實(shí)體化研究可以根據(jù)王鳳彬（2012）等學(xué)者提出的平衡計(jì)算方法測算不同情緒動(dòng)態(tài)性間的平衡效應(yīng)。第四，鑒于組織情緒能力研究尚處于起步階段，既有文獻(xiàn)僅僅聚焦于組織層面與團(tuán)隊(duì)層面的前置要素，及組織層面與個(gè)體層面的后效要素。但組織情緒能力的形成源于個(gè)體間情緒互動(dòng)，個(gè)體層次要素對組織情緒能力必然具有重要影響；同時(shí)，組織情緒在單元間的螺旋能力也可能對團(tuán)隊(duì)等小單元群體結(jié)果具有重要影響。這些均需要未來研究深入剖析。

3.加強(qiáng)組織情緒能力本土化研究。當(dāng)前我國企業(yè)正處于環(huán)境劇烈變革與調(diào)整時(shí)期，員工管理正趨于資源自由化階段，不同利益主體均希望自身的資源需求得到滿足。而在此背景下，集成與應(yīng)用組織內(nèi)部情緒能量顯得更具迫切性。同時(shí)，我國傳統(tǒng)文化中具有“情動(dòng)于中，必外化于形”的認(rèn)識(shí)，不同層次情緒動(dòng)態(tài)性深刻影響著組織行為、組織戰(zhàn)略及組織慣例，且中庸思想以平衡作為一切活動(dòng)的最終本質(zhì)。為此，在中國中庸思維情境下，探索不同情緒動(dòng)態(tài)性的平衡機(jī)制更具現(xiàn)實(shí)意義。此外，中國圈子文化氛圍濃厚，不同關(guān)系質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員、組織—成員間可能表現(xiàn)出不同的情緒資源流動(dòng)（孫穎等，2017）。那么，組織情緒能力中是否存在部分情緒動(dòng)態(tài)性（如認(rèn)同動(dòng)態(tài)性）適用于圈內(nèi)（in-group）員工，而部分情緒動(dòng)態(tài)性（如表達(dá)動(dòng)態(tài)性）適用于圈外（out-group）員工？兩種員工間的情緒資源集成和整合機(jī)制是否存在差異？這尚待進(jìn)一步檢驗(yàn)。