情緒管理在人力資源管理中的應(yīng)用

呂卓

摘 要：本文著力于在企業(yè)人力資源管理中的情緒管理的應(yīng)用，對(duì)其在企業(yè)人力資源管理中存在的基本現(xiàn)有狀況、發(fā)現(xiàn)的一些問(wèn)題、在管理中運(yùn)用過(guò)程中出現(xiàn)的作用及作用的發(fā)揮、管理中運(yùn)用過(guò)程中顯現(xiàn)出的可能的發(fā)展軌跡和發(fā)展方向進(jìn)行了闡述，提出了一些相關(guān)措施。

關(guān)鍵詞：情緒管理；人力資源；企業(yè)發(fā)展

一、引言

在當(dāng)今風(fēng)起云涌的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)里，情緒管理已經(jīng)逐步成為企業(yè)人力資源管理中的新生力量。異軍突起的情緒管理一詞最早是社會(huì)學(xué)家Hochschild于1975年提出的“情緒工作”（emotion work）概念轉(zhuǎn)化而來(lái)，引起了學(xué)界對(duì)情緒管理的廣泛關(guān)注。當(dāng)今，情緒管理作為具有科學(xué)性的新興管理方法之后起之秀，在企業(yè)人力資源管理中被看作是現(xiàn)代企業(yè)提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的基本要求，在企業(yè)管理中被廣泛應(yīng)用于如何通過(guò)降低員工的消極情緒轉(zhuǎn)而為提升員工的積極情緒從而更大程度提高企業(yè)生產(chǎn)效率。

二、情緒管理在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀及問(wèn)題

國(guó)內(nèi)對(duì)情緒管理的相關(guān)研究比國(guó)外少，盡管當(dāng)前逐年增多關(guān)注、研究情緒管理的學(xué)界人士，但是這些研究大多注重理論面的研究，而缺少實(shí)踐上由點(diǎn)到面，由淺到深的多層次，多角度的研究和應(yīng)用。

（1）組織管理級(jí)層面

1.組織管理級(jí)層面上，對(duì)情緒管理在人力資源管理中的功能和作用認(rèn)識(shí)不到位，重視不夠。

情緒管理需要融入對(duì)人性的了解，要求對(duì)人的尊重，要求人力資源管理要了解和符合人的內(nèi)在需求，并盡可能予以滿(mǎn)足，以此讓員工的外在情緒獲得少許緩解，同時(shí)員工潛在的需求也得以實(shí)現(xiàn)，才可以維持一個(gè)正態(tài)的職業(yè)心理狀態(tài)，使得企業(yè)的發(fā)展方向和生產(chǎn)效能同比獲得了提高。

2.組織管理級(jí)層面上，對(duì)情緒管理在人力資源管理中的具體應(yīng)用缺乏機(jī)制保障，沒(méi)有形成管理中的制度化、常規(guī)化、日?；?，更談不上標(biāo)準(zhǔn)化和量化。

在人力資源管理中，尤其表現(xiàn)在對(duì)員工的錄取、評(píng)價(jià)、調(diào)動(dòng)、升職時(shí)，管理者往往比較注重智商而忽略情商，盡管管理者擁有員工需要德能勤績(jī)?nèi)姘l(fā)展的意識(shí)，卻往往將年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、業(yè)績(jī)作為優(yōu)選的硬條件，達(dá)到所謂的用人標(biāo)準(zhǔn)化、量化，但對(duì)人才的情商卻未予考量。企業(yè)中有才無(wú)德之人污染了企業(yè)的用人環(huán)境，給人力資源管理工作提出嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

（2）人力資源管理工作從業(yè)者層面

為了提高工作效率，企業(yè)往往開(kāi)展全員競(jìng)聘，崗位競(jìng)爭(zhēng)，技能競(jìng)賽，考核淘汰機(jī)制，員工在激烈的競(jìng)爭(zhēng)面前，容易產(chǎn)生心理壓力。目前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作中面臨不少問(wèn)題，比如，管理者自身情緒管理方面的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)就不夠、自身解惑答疑的技術(shù)能力弱，這些同我國(guó)心理學(xué)知識(shí)的普及應(yīng)用不夠，尤其心理學(xué)知識(shí)在人力資源管理者人群范圍里的普及和應(yīng)用的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠是有密切關(guān)系的。

（3）企業(yè)被管理者層面

從表面上看，企業(yè)員工的情緒管理好像是一個(gè)運(yùn)用方法的問(wèn)題，但是實(shí)際上，企業(yè)員工的情緒管理是人力資源管理理念中的一項(xiàng)重要變革，它應(yīng)該立足于企業(yè)發(fā)展的本，從愛(ài)護(hù)員工、提升員工職業(yè)獲得感出發(fā)，從有利于企業(yè)管理，尤其人力資源管理發(fā)展的根本上，實(shí)現(xiàn)一個(gè)理念清晰、規(guī)劃清楚、目標(biāo)明確、靶心具體，有方向，可展望，能收獲的管理主線。員工在工作環(huán)境、生活環(huán)境，面臨來(lái)自工作、領(lǐng)導(dǎo)、同事、社會(huì)、家庭、親子、親情多方面的壓力和困擾中，形成大小不一的個(gè)人情緒困擾，產(chǎn)生不良情緒壓力。

三、情緒管理在人力資源管理中的重要性

員工的情緒是否積極，是否會(huì)被最大化激發(fā)取決于良好的情緒管理，啟動(dòng)并調(diào)動(dòng)員工的工作熱情、提升員工職業(yè)感、把員工放在和諧一體的社會(huì)工作環(huán)境中去。對(duì)于企業(yè)而言，歸屬感是企業(yè)文化的核心內(nèi)容之一，良好的情緒管理可以讓企業(yè)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感；良好的情緒管理可以讓企業(yè)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的價(jià)值感；良好的情緒管理可以讓企業(yè)文化形成生產(chǎn)力，推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展；良好的情緒管理可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

四、情緒管理在人力資源管理中的發(fā)展方向

情緒和情感是情緒管理的兩個(gè)要素，從情緒和情感出發(fā)進(jìn)行情緒管理才能實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，這樣才能夠保護(hù)到人力資源的兩個(gè)主要特性——特殊性和主體性，它們決定了員工對(duì)企業(yè)如何產(chǎn)生最大認(rèn)同的受力面，讓員工得到企業(yè)的尊重和關(guān)懷。人對(duì)物資的追求和挖掘的欲望可以說(shuō)是無(wú)窮無(wú)盡的，簡(jiǎn)單用物資手段對(duì)人進(jìn)行積極性的刺激是短期效果。相當(dāng)普遍的看到，效益高的大公司里也不乏優(yōu)秀的人才流失，福利待遇不好的企業(yè)也不乏優(yōu)秀人才之輩。故，人才的流失與否與物資條件的豐厚與否不正相關(guān)，而精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)作用也沒(méi)有長(zhǎng)勁有效的持續(xù)力，員工到底需要什么才是真正的動(dòng)力所在，那就是精神上的滿(mǎn)足和安撫。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，隨著社會(huì)發(fā)展的腳步的加快，各種企業(yè)管理的方法層出不窮，標(biāo)新立異，在這種社會(huì)背景下，員工對(duì)企業(yè)的管理已經(jīng)不再是滿(mǎn)足于物資層面的需求供給，更需要，也更急迫的是員工心理、精神層面的不斷需求和滿(mǎn)足。企業(yè)員工的情緒管理不僅影響著企業(yè)員工個(gè)體的生活生態(tài)質(zhì)量，也影響著企業(yè)自身發(fā)展的生態(tài)質(zhì)量。在當(dāng)前，我國(guó)心理學(xué)知識(shí)普及尚欠缺乏的前提下，企業(yè)管理者確實(shí)要下大力氣，舍得投入資本首先對(duì)企業(yè)的人力資源管理者進(jìn)行心理學(xué)知識(shí)的相關(guān)培訓(xùn)，同時(shí)，建立員工情緒管理的相關(guān)通道，在制度的保證下，積極轉(zhuǎn)變管理理念，開(kāi)拓思路，把員工的情緒管理放在人力資源管理的前沿陣地、核心位置，大力開(kāi)通溝通機(jī)制，提高管理者的情緒管理能力。

參考文獻(xiàn)

[1]Hochschild，A. R. Emotion work，F(xiàn)eeling Rules，and Social Structure. American Journal of Sociology，1979，85（3）：551-575.

[2]Goleman，D. Emotional Intelligence. New York：Bantam Books.

[3]Daniel Goleman，D. Emotional intelligence：Why it can matter more than IQ. New York：Bantam Books 1995.