事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題及對(duì)策研究

王慧娟

摘 要：本文將重點(diǎn)分析事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，通過(guò)相對(duì)細(xì)致的分析，尋找比較可行的對(duì)策，穩(wěn)步提升事業(yè)單位人力資源管理工作的效率。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

在我國(guó)，事業(yè)單位同政府機(jī)關(guān)、企業(yè)一起，已成為社會(huì)的主要的組成部分，它是指國(guó)家使用國(guó)有資產(chǎn)，以社會(huì)公益為目的而設(shè)立的社會(huì)服務(wù)組織，包括醫(yī)療、教育、文化、體育、衛(wèi)生、安全、科技等多個(gè)部門，為保障我國(guó)人民的各項(xiàng)生活發(fā)揮出了重要的基礎(chǔ)、服務(wù)作用。

一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

（1）管理理念相對(duì)陳舊

人力資源本身就是比較關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)因素，針對(duì)于事業(yè)單位這個(gè)擁有特殊影響力的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作應(yīng)該放到戰(zhàn)略性地位上。但是現(xiàn)階段，很多的事業(yè)單位并沒(méi)有過(guò)多的關(guān)注人力資源管理工作的重要性，仍然沿用了傳統(tǒng)的管理模式和管理理念，使得人資管理工作在具體實(shí)踐中并不合理，缺少一個(gè)相對(duì)完善且有力的機(jī)制。對(duì)比其他的企業(yè)分析，事業(yè)單位帶有了國(guó)家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和公共社會(huì)公益服務(wù)的組織性質(zhì)，因此在執(zhí)行或者是決策某項(xiàng)政策的時(shí)候，會(huì)受到國(guó)家相關(guān)制度條例的影響，甚至于還受到國(guó)家基礎(chǔ)體制的制約。面對(duì)此種情況，即便是事業(yè)單位的小部分領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變了思想觀念，主張改革人力資源管理模式，但是最終的結(jié)果還是一樣，無(wú)法將改革的實(shí)質(zhì)性措施落實(shí)到位，影響到事業(yè)單位的執(zhí)行力度，阻礙其基本職能的有效發(fā)揮。

（2）缺乏相對(duì)科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核機(jī)制的構(gòu)建意義重大。但是現(xiàn)階段存在的主要問(wèn)題是有些績(jī)效考核制度實(shí)行了很長(zhǎng)的一段時(shí)間，卻沒(méi)有任何的效果，歸根結(jié)底是缺少創(chuàng)新思維，秉承著一貫的模式執(zhí)行。一方面，事業(yè)單位目前還是存在著薪酬等級(jí)比較模糊的問(wèn)題，尚未執(zhí)行按勞分配的原則。這樣的情況會(huì)讓職工們的工作積極性被削弱，使一部分惰性較強(qiáng)的員工無(wú)法保持著高漲的工作熱情，甚至于影響到職工們的薪資水平，讓他們產(chǎn)生了跳槽的想法，造成人員的大幅度流失。最為嚴(yán)重的后果就是讓單位內(nèi)部人心渙散，難以體現(xiàn)出良好的凝聚力。在績(jī)效考核工作實(shí)際開(kāi)展的過(guò)程中，基本的指標(biāo)設(shè)置的比較片面，體現(xiàn)出較大的局限性。某些事業(yè)單位未設(shè)置基本的考核程序，所以采取了民眾投票選舉的方式，使得考核工作失去了本身的嚴(yán)謹(jǐn)性。這類選舉的方式很容易受到主觀因素的影響，無(wú)法保證公平公正，不利于事業(yè)單位良好風(fēng)氣的形成。

（3）尚未建立有效的激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制主要是憑借著考核、職務(wù)升降等多個(gè)環(huán)節(jié)組合而成，在實(shí)際考核的方面，缺少有效的手段措施，基本上是憑借著職務(wù)的升降落實(shí)此項(xiàng)工作，影響員工們的工作實(shí)效。事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮出良好的保障作用，尤其是在工資方面，凸顯出“水平”和“公平”的矛盾，成為了當(dāng)前的熱點(diǎn)問(wèn)題。

二、加強(qiáng)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

為加強(qiáng)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理，筆者從法制建設(shè)、理念裝備、管理體系、管理內(nèi)容、管理制度等諸多方面展開(kāi)系統(tǒng)的論證：

（1）加強(qiáng)法制建設(shè)

首先必須是有法可依。依法治國(guó)是我國(guó)的基本方略，是發(fā)展經(jīng)濟(jì)的客觀需要，也是社會(huì)文明進(jìn)步的顯著標(biāo)志。完善法制建設(shè)要考慮各方因素，盡可能的做到人性化、合理化、協(xié)調(diào)性。注意與我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)等既有法制體系一起形成完整的體系。切實(shí)做到“科學(xué)立法，嚴(yán)格執(zhí)法，公正司法，全民守法”。

（2）轉(zhuǎn)變管理理念

要擯棄傳統(tǒng)保守、因循守舊的思想，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新；強(qiáng)調(diào)以人為本，重視激發(fā)職工的工作積極性；在制定人事制度時(shí)，要從被管理人員的角度出發(fā)，更加重視員工公平、平等的意愿與要求；事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理層應(yīng)積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí)，提高管理水平。精簡(jiǎn)管理環(huán)節(jié)，簡(jiǎn)化辦公流程，優(yōu)化辦公渠道，對(duì)各類崗位進(jìn)行流程化、分類化、區(qū)別化處理，提高管理效能。

（3）創(chuàng)新管理內(nèi)容

創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容：從宏觀上來(lái)說(shuō)，在人力資源配置的過(guò)程中，體現(xiàn)單位的戰(zhàn)略性管理導(dǎo)向和發(fā)展方向前瞻性，為工作崗位和人事需求做好統(tǒng)籌規(guī)劃；從具體工作來(lái)說(shuō)，在人才招聘和分配中，擇優(yōu)選拔人才，合理配置。完善考核制度，考核不止是對(duì)工作完成情況的考核，還可包括對(duì)工作態(tài)度、思想認(rèn)識(shí)、技術(shù)水平、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、對(duì)外溝通等多方面的考核，形成對(duì)被考核人員思想、業(yè)務(wù)等各方面的認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)確評(píng)判，并根據(jù)事業(yè)單位的崗位設(shè)置進(jìn)行分類考核。考核不僅僅是對(duì)個(gè)人的監(jiān)督與激勵(lì)，也為單位進(jìn)行職位調(diào)動(dòng)和人員管理提供依據(jù)。

（4）建立激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制有利于提高員工的工作主動(dòng)性，也可使人才分配更加合理、資源利用更加公平公正。有利于形成良好工作環(huán)境氛圍，大大提高工作效率，提高員工對(duì)工作的熱愛(ài)。同時(shí)也有利于員工內(nèi)部形成互相幫助，互相提高的和諧工作氛圍。因此要建立優(yōu)勝劣汰、優(yōu)獎(jiǎng)劣罰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、懲罰機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)公職人員的危機(jī)意識(shí)，提高工作積極性。

在改革開(kāi)放之后，經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出飛速發(fā)展的態(tài)勢(shì)，人力資源管理也逐步的滲透于各個(gè)行業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，對(duì)促使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著極大的幫助。現(xiàn)階段，國(guó)家的事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題，重點(diǎn)表現(xiàn)于管理理念的陳舊落后、缺少完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、未設(shè)置基本的激勵(lì)機(jī)制等，應(yīng)該針對(duì)具體的問(wèn)題尋找相對(duì)可行的對(duì)策，穩(wěn)步的推動(dòng)事業(yè)單位的進(jìn)步與發(fā)展

參考文獻(xiàn)

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