激勵(lì)理論視角看行政事業(yè)單位職員發(fā)展問(wèn)題及對(duì)策

楊地

【摘要】行政事業(yè)單位作為由政府主辦、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位，在對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制方面也存在激勵(lì)方式單一、績(jī)效考核指標(biāo)不系統(tǒng)不具體、績(jī)效考核激勵(lì)作用弱等問(wèn)題，在市場(chǎng)化程度越來(lái)越高的今天，傳統(tǒng)的激勵(lì)模式已經(jīng)無(wú)法滿足職員職業(yè)發(fā)展需求。本文運(yùn)用需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論，從薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)三方面闡述行政事業(yè)單位職員在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中可能存在的問(wèn)題，并從激勵(lì)制度完善角度提出政策建議，以提高單位整體的工作效率。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)理論 事業(yè)單位 職員發(fā)展

一、研究背景意義

在我國(guó)政府職能部門(mén)中，行政事業(yè)單位是依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)，并受政府委托承擔(dān)具體行政職能的單位，由政府主辦，并由財(cái)政全額撥款。行政事業(yè)單位在履行事業(yè)單位為社會(huì)和公眾服務(wù)的職能同時(shí)，本質(zhì)也屬于行政機(jī)關(guān)的一種。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷深化改革，傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制已不符合時(shí)代的發(fā)展，在市場(chǎng)化程度越來(lái)越高的今天，行政事業(yè)單位對(duì)員工的激勵(lì)方式也要更加開(kāi)放和面向市場(chǎng)，隨著越來(lái)越多年輕職員加入行政事業(yè)單位職員隊(duì)伍，員工對(duì)個(gè)人發(fā)展問(wèn)題將更加重視，特別是對(duì)于管理層和執(zhí)行層（即初中層）職員，面臨未來(lái)職業(yè)道路上的天花板將如何應(yīng)對(duì)。本文將結(jié)合職員在職業(yè)發(fā)展中會(huì)面臨的實(shí)際問(wèn)題，為管理制度改革提出相應(yīng)的建議和解決方法，也為職員在個(gè)人職業(yè)道路選擇上提供指引。

二、文獻(xiàn)綜述

從職員薪酬激勵(lì)方面看，李紅敏（2015）認(rèn)為我國(guó)事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題為激勵(lì)缺乏長(zhǎng)期性、精神激勵(lì)機(jī)制不能適應(yīng)發(fā)展的需要、激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性以及績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用缺乏有效地激勵(lì)。郭志強(qiáng)（2015）總結(jié)提煉了行政類(lèi)事業(yè)單位員工績(jī)效的特征，在現(xiàn)有考核制度基礎(chǔ)上，細(xì)化了平時(shí)考核和年度考核的指標(biāo)體系，彌補(bǔ)了以往依靠領(lǐng)導(dǎo)憑印象打分，或依靠民主測(cè)評(píng)唯票取分的不足，使考核結(jié)果更加公平和準(zhǔn)確。余永通（2015）提出要從增強(qiáng)公平感、完善薪酬結(jié)構(gòu)、優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制、加強(qiáng)負(fù)激勵(lì)措施的監(jiān)督作用四個(gè)方面完善薪酬激勵(lì)制度。羅興鵬、張向前（2016）認(rèn)為我國(guó)事業(yè)單位職員制的改革方向和對(duì)策是應(yīng)建立以崗位晉升機(jī)制、薪酬分配機(jī)制、考核評(píng)價(jià)機(jī)制、培訓(xùn)交流機(jī)制為內(nèi)容的職員激勵(lì)體系。王月紅（2018）認(rèn)為當(dāng)前事業(yè)單位薪酬鼓勵(lì)體系沒(méi)有與員工個(gè)人價(jià)值相匹配，員工工作滿意度、歸屬感均較低。為解決這些問(wèn)題應(yīng)合理改革工資分配制度、實(shí)現(xiàn)多元化分配，建立并完善符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，并積極建立科學(xué)規(guī)范的員工績(jī)效考核體系。

從職員職級(jí)晉升方面看，余永通（2015）提出要從盡快執(zhí)行職務(wù)職級(jí)并行、職級(jí)與待遇掛鉤、穩(wěn)定和充實(shí)干部隊(duì)伍、完善晉升通道四個(gè)方面優(yōu)化晉升激勵(lì)制度。高得彩（2018）認(rèn)為事業(yè)單位管理崗位職員等級(jí)局限性明顯、等級(jí)晉升機(jī)制不完善、職員崗位及競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)缺乏，需要加強(qiáng)管理崗位職員等級(jí)晉升的條理性、改進(jìn)等級(jí)晉升機(jī)制、拓展晉升渠道提升管理效率。熊通成（2018）認(rèn)為單位行政級(jí)別限制管理崗位發(fā)展“天花板”，管理崗位淪為“跳板”不利于單位管理水平的提升，部分單位為解決職員晉升需要擠占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展空間。其認(rèn)為在制度設(shè)計(jì)上應(yīng)重業(yè)務(wù)而輕管理，增加專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)的設(shè)置，放開(kāi)單位行政級(jí)別對(duì)職員職級(jí)晉升的限制。

三、激勵(lì)理論介紹

本文主要運(yùn)用以下幾種激勵(lì)理論對(duì)行政事業(yè)單位職員職業(yè)發(fā)展中面臨的問(wèn)題和困境進(jìn)行分析：

（1）馬斯洛需求層次理論。該理論認(rèn)為人的需求由低到高成梯形分布，依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)某一層次的需求得到滿足后，該需求便不再發(fā)揮激勵(lì)作用。

（2）赫茨伯格雙因素理論。該理論認(rèn)為影響人工作積極性的因素為外界工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素（保健因素），和工作內(nèi)容和工作本身方面的因素（激勵(lì)因素）。

（3）瓦魯姆期望理論。該理論認(rèn)為人們對(duì)于工作積極性的高低，取決于他對(duì)這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評(píng)價(jià)。

（4）亞當(dāng)斯公平理論。該理論認(rèn)為人的工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。

（5）斯金納強(qiáng)化理論。該理論認(rèn)為人的行為結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)有反作用。

四、職員職業(yè)發(fā)展中面臨的問(wèn)題

隨著工作年限的增長(zhǎng)，個(gè)體都希望通過(guò)職務(wù)提升、薪酬增長(zhǎng)等方式使自己的學(xué)識(shí)、能力得到外界的肯定，在獲得社會(huì)尊重的同時(shí)，體現(xiàn)出自己的獨(dú)特價(jià)值。但對(duì)于職員群體，現(xiàn)行的事業(yè)單位激勵(lì)制度并不能滿足個(gè)體對(duì)于多元化需求的追求，職員在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中仍面臨諸多問(wèn)題。

（一）薪酬激勵(lì)方面

第一點(diǎn)，薪酬增長(zhǎng)緩慢。行政事業(yè)單位為財(cái)政全額撥款單位，事業(yè)單位職員的工資套用工資體系，由財(cái)政核撥，單位不存在二次調(diào)節(jié)，在工資構(gòu)成上，影響因素只有職級(jí)、學(xué)歷、工作年限等硬指標(biāo)，單位很難通過(guò)工資待遇激勵(lì)個(gè)體成員提高工作效率、提升工作熱情或?qū)υ鰪?qiáng)歸屬感等。個(gè)人除了熬資歷、熬級(jí)別，幾乎不能通過(guò)自身的努力在薪酬方面獲得相應(yīng)的提升，在此基礎(chǔ)上，缺少了利益動(dòng)力，越來(lái)越多的人會(huì)傾向于少做或不做，工作積極性也進(jìn)一步減弱。

此外，現(xiàn)有的工資構(gòu)成致使薪酬對(duì)于職員的激勵(lì)作用會(huì)越來(lái)越弱。根據(jù)s市公布的社會(huì)平均工資數(shù)據(jù)，事業(yè)單位的薪酬具有高起點(diǎn)，低增長(zhǎng)的特點(diǎn)，薪酬水平對(duì)于新入職的職員具有顯著的激勵(lì)水平，隨著時(shí)間推移，薪酬將起到負(fù)激勵(lì)作用。

第二點(diǎn)，績(jī)效考核對(duì)個(gè)體激勵(lì)程度有限。以s市為例，目前事業(yè)單位管理中與職員績(jī)效相關(guān)的考核有兩項(xiàng)，一項(xiàng)為單位考核評(píng)級(jí)，一項(xiàng)為個(gè)人考核評(píng)級(jí)。單位考核等級(jí)將對(duì)應(yīng)相應(yīng)的系數(shù)，作為本單位職員年終發(fā)放績(jī)效金額的標(biāo)準(zhǔn);個(gè)人考核評(píng)級(jí)采用民主投票和領(lǐng)導(dǎo)打分相結(jié)合的方式，對(duì)評(píng)級(jí)為優(yōu)秀的成員發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。以2017年發(fā)放的工資薪金和績(jī)效金額看，年終績(jī)效金額約占全年收入的27%，而個(gè)人考核評(píng)級(jí)為優(yōu)秀的獎(jiǎng)勵(lì)金額僅為單月職務(wù)工資的30%。由此可見(jiàn)，年終績(jī)效對(duì)于職員完成單位規(guī)定任務(wù)的激勵(lì)作用非常顯著，這種一榮俱榮、一損俱損的獎(jiǎng)勵(lì)方式在一定程度上保證了公平性，但無(wú)法體現(xiàn)個(gè)體的差異，更不能避免存在渾水摸魚(yú)現(xiàn)象;個(gè)人考核不僅對(duì)職員收入沒(méi)有適當(dāng)?shù)募?lì)作用，且標(biāo)準(zhǔn)較為籠統(tǒng)，沒(méi)有細(xì)化的考核指標(biāo)，考核結(jié)果更多作為精神激勵(lì)而缺乏實(shí)際效用。綜合兩種考核方式，目前現(xiàn)行的績(jī)效考核在一定程度上保證了單位工作的有效落實(shí)，但對(duì)于個(gè)體發(fā)展并沒(méi)有起到適當(dāng)?shù)募?lì)作用。

（二）職級(jí)晉升方面

第一點(diǎn)，崗位職數(shù)設(shè)置不合理。在實(shí)際工作中，將管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行橫向?qū)Ρ劝l(fā)現(xiàn)，二者在工資水平、晉升路徑方面存在差距，但工作內(nèi)容上并沒(méi)有實(shí)質(zhì)區(qū)別，這就造成管理崗職員更愿意轉(zhuǎn)崗到專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列。根據(jù)《S市事業(yè)單位崗位管理辦法》規(guī)定，全市專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位總體的結(jié)構(gòu)比例控制目標(biāo)為3：4：3，主要承擔(dān)社會(huì)事務(wù)管理職責(zé)的事業(yè)單位，以管理崗位為主體崗位，管理崗位總量應(yīng)占該單位崗位總量的50%以上，這就造成了單位在崗位職數(shù)設(shè)置上并不能滿足需求，管理崗職員面臨著無(wú)法晉升的窘境，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職員在取得中級(jí)職稱(chēng)后也很難更進(jìn)一步。

第二點(diǎn)，職員晉升空間有限。職員職級(jí)數(shù)量較少，級(jí)差較大，晉升臺(tái)階缺乏，造成職員晉升困難。一般情況下，在較小的級(jí)差和擁有較多層級(jí)數(shù)量的組織中，個(gè)體獲得晉升激勵(lì)的頻率更高，雖然激勵(lì)強(qiáng)度較小，但激勵(lì)效果會(huì)更好。在現(xiàn)行的《S市事業(yè)單位崗位管理辦法》中，管理崗位仍采用一到十級(jí)崗位設(shè)置，且最高管理崗位等級(jí)由單位行政級(jí)別決定，在現(xiàn)有人員沒(méi)有退休、晉升或辭職的情況下，基層職員將完全喪失晉升空間。

第三點(diǎn)，缺乏崗位交流機(jī)制。相較于公務(wù)員系統(tǒng)，行政事業(yè)單位職員缺少有效的流通機(jī)制，成員很難通過(guò)選調(diào)形式更換工作單位和工作內(nèi)容，造成長(zhǎng)時(shí)間做同一份工作的情況，一成不變的工作內(nèi)容很難對(duì)職員帶來(lái)激勵(lì)作用，在重復(fù)的工作中也很難達(dá)成新的工作成就，這將導(dǎo)致個(gè)體在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)生厭倦和懈怠情緒，進(jìn)而影響工作的完成和個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。

（三）個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面

行政事業(yè)單位工作內(nèi)容對(duì)員工專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的提升作用有限，特別是對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)職位。不同于高校事業(yè)單位，行政事業(yè)單位在做專(zhuān)業(yè)研究方面更加側(cè)重于管理監(jiān)督，而不是參與實(shí)際研究，事實(shí)上，對(duì)于單位課題要嚴(yán)格按照單位課題管理辦法進(jìn)行操作。鑒于個(gè)體開(kāi)展研究既沒(méi)有課題經(jīng)費(fèi)，研究成果也屬于單位成果，成員缺少主動(dòng)開(kāi)展專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域深入研究的積極性，也鮮少在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域取得更大的建樹(shù)，久而久之則成為了具備一定專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的準(zhǔn)行政管理人員。這并不符合事業(yè)單位培養(yǎng)具備高水平專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)管理人才的初衷，也不利于個(gè)人在職業(yè)生涯中不斷成長(zhǎng)、提升技能、實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值。

五、政策建議及對(duì)策

（一）實(shí)行差異化薪酬管理

現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)的薪酬激勵(lì)機(jī)制是以公平、公正原則為主設(shè)計(jì)的，但對(duì)于差異化個(gè)體的激勵(lì)作用不明顯。在發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員工資制度普遍強(qiáng)調(diào)定期加薪和適時(shí)原則，如美國(guó)、日本等，每年會(huì)對(duì)公職人員進(jìn)行考核并加薪一次，對(duì)于特別優(yōu)秀者還有額外加薪或提供其他福利。參考國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)在現(xiàn)行工資制度基礎(chǔ)上探索差異化的薪酬激勵(lì)制度，對(duì)業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)推諉懈怠者給予處罰，以改善現(xiàn)行薪酬制度的僵化性，調(diào)動(dòng)職員的工作積極性。

（二）探索職員職級(jí)職階并行制度

2018年國(guó)家《公務(wù)員法》已明確將公務(wù)員職務(wù)職級(jí)并行，員工在職務(wù)晉升的同時(shí)，可以通過(guò)職級(jí)晉升享有更靈活的發(fā)展空間，這對(duì)于事業(yè)單位管理崗位的職位設(shè)置有重要參考作用，管理崗位在現(xiàn)有一至十級(jí)職級(jí)基礎(chǔ)上也可以引入職階制度，為職員提供更寬松的發(fā)展空間。

（三）構(gòu)建干部交流機(jī)制

在薪酬增加不明顯、崗位晉升難度大的情況下，崗位交流也可以作為干部發(fā)展的一條途徑，即使職級(jí)和薪酬待遇沒(méi)有明顯變化，但由一般崗位調(diào)到關(guān)鍵崗位或由職數(shù)較少的單位交流到職數(shù)較多的單位都可以對(duì)職員發(fā)展起到一定的激勵(lì)作用。同時(shí)，對(duì)于崗位適應(yīng)性較差的干部，崗位交流也是一種負(fù)激勵(lì)，可以督促和調(diào)整員工工作狀態(tài)，有助于提升單位整體的工作效率。

（四）職員自身培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展觀念

在事業(yè)單位體系內(nèi)，職級(jí)晉升能使職員獲得最大的激勵(lì)作用，但最終獲得升遷的人員比例非常低，在此環(huán)境下，職員在努力爭(zhēng)取更高職位的同時(shí)也應(yīng)調(diào)整心態(tài)、轉(zhuǎn)變思路，培養(yǎng)新的職業(yè)發(fā)展觀念，不再以晉升為唯一目標(biāo)，轉(zhuǎn)而追求個(gè)人能力的提升。同時(shí)，人事管理部門(mén)也應(yīng)健全公共部門(mén)人力資源管理體系，完善相應(yīng)的激勵(lì)制度，為行政事業(yè)單位職員發(fā)展提供一個(gè)更加清晰的導(dǎo)向。