變革型領(lǐng)導(dǎo)對包容性創(chuàng)新的影響機(jī)制研究
——基于組織慣例更新的中介作用與企業(yè)社會資本的調(diào)節(jié)作用

劉 芳，黃于桐，李 濤

(安徽工業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，安徽 馬鞍山 243032)

0 引言

黨的十九大報告提出，到2020年我國將全面建成小康社會，其任務(wù)之一是必須堅(jiān)決打贏脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)，做到“精準(zhǔn)扶貧、精準(zhǔn)脫貧”。目前我國企業(yè)亦在國務(wù)院扶貧辦等單位支持下積極加入到“萬企幫萬村”活動中來，精準(zhǔn)幫扶，著力激發(fā)貧困戶自力更生、艱苦奮斗的精神。這些弱勢群體雖然處于市場的底層，但卻隱藏著巨大的市場價值。如果企業(yè)能在響應(yīng)國家號召，承擔(dān)應(yīng)有的社會責(zé)任的同時將BOP(中國金字塔底層)群體利益整合至企業(yè)價值鏈中，這將有力于推動自身可持續(xù)發(fā)展。包容性創(chuàng)新(inclusive innovation)由此應(yīng)運(yùn)而生，這是一項(xiàng)旨在實(shí)現(xiàn)包容性增長(inclusive growth)的創(chuàng)新活動，目的是使創(chuàng)新成果惠及所有群體，增加底層民眾的創(chuàng)新機(jī)會。通用、聯(lián)合利華等國際企業(yè)已然針對發(fā)展中國家的市場特點(diǎn)，通過提升創(chuàng)新的包容性來搶先占領(lǐng)發(fā)展中國家的市場[1-3]。而我國目前擁有世界上最大的金字塔底層市場，企業(yè)如何助力弱勢群體提高生活質(zhì)量、共享發(fā)展成果，獲得巨大經(jīng)濟(jì)回報，當(dāng)務(wù)之急即是找出推進(jìn)包容性創(chuàng)新之路的方式。

領(lǐng)導(dǎo)方式對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生著重要的影響，而變革型領(lǐng)導(dǎo)以其獨(dú)特的人格魅力及較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)力被認(rèn)為是“組織創(chuàng)新的領(lǐng)路人”，能夠在企業(yè)競爭過程不斷引領(lǐng)組織變革、推進(jìn)組織創(chuàng)新[4-5]。變革型領(lǐng)導(dǎo)者利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)包容性創(chuàng)新目標(biāo)的轉(zhuǎn)變，即把關(guān)注點(diǎn)從傳統(tǒng)創(chuàng)新中獲取商業(yè)收益和價值富余轉(zhuǎn)至以低價格滿足更多人的需求上來[6]。在企業(yè)不斷與底層消費(fèi)者建立聯(lián)系的過程中，也同樣需要領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)一種以嘗試或轉(zhuǎn)型為主要特征的變革行為，故本文擬探究變革型領(lǐng)導(dǎo)對包容性創(chuàng)新的影響。

值得關(guān)注的是，對組織內(nèi)部而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)者與組織中每位成員發(fā)生直接接觸的頻率較低，在金字塔底層市場中也缺少有效連接成員支持商業(yè)活動的正式制度，這使得企業(yè)亟需從組織層面建立一套行之有效的制度框架及運(yùn)營流程以促進(jìn)底層市場運(yùn)作。組織慣例指導(dǎo)著企業(yè)的做事方式，是企業(yè)行為的一種表現(xiàn)模式，組織慣例更新是組織慣例逐步實(shí)現(xiàn)與環(huán)境相匹配的過程，目前已有一系列的理論成果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織慣例更新的影響，然而這一過程是否會“催化”包容性創(chuàng)新？這是本文研究的目的之一。對組織外部條件來說，企業(yè)社會資本有助于幫助企業(yè)在面臨復(fù)雜性的動態(tài)環(huán)境時對資源進(jìn)行整合，以提高其創(chuàng)新效率[7]。企業(yè)社會資本的獲取對改善和提升BOP群體的生活質(zhì)量具有重大影響，是企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的社會網(wǎng)絡(luò)和競爭過程中不容忽視的價值資源[8]。也正因如此，企業(yè)社會資本備受學(xué)者關(guān)注，然而其在變革型領(lǐng)導(dǎo)與包容性創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)作用卻鮮有研究。結(jié)合以上，本文提出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過組織慣例更新影響包容性創(chuàng)新的基本假設(shè)，并將以組織慣例更新為中介變量，社會資本為調(diào)節(jié)變量，試圖打開影響包容性創(chuàng)新理論的“黑匣子”，為企業(yè)的管理活動提供指導(dǎo)，提高包容性創(chuàng)新能力。

1 研究理論與假設(shè)

1.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)對包容性創(chuàng)新的影響

Bass[9]對變革型領(lǐng)導(dǎo)這一概念給予了明確的界定及操作化定義，是指變革型領(lǐng)導(dǎo)者使下屬意識到自身所承擔(dān)任務(wù)的重要價值和意義，激發(fā)其內(nèi)在動機(jī)和高層次需要，并與下屬建立信任，促使下屬能夠?yàn)榱私M織利益而犧牲自身利益，從而達(dá)到超過原來期望的結(jié)果。變革型領(lǐng)導(dǎo)包括4個維度，分別是領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵、智能激發(fā)和個性化關(guān)懷[10]。包容性創(chuàng)新是企業(yè)通過創(chuàng)新的思維、模式和方法去處理復(fù)雜經(jīng)濟(jì)社會問題，其面向低收入市場，強(qiáng)調(diào)既能獲取經(jīng)濟(jì)回報，也能創(chuàng)造出相應(yīng)的社會價值，從而緩解甚至消除貧困，促進(jìn)包容性增長的實(shí)現(xiàn)[11]。這一創(chuàng)新范式改變了傳統(tǒng)創(chuàng)新背后的支撐邏輯，是在BOP市場內(nèi)以商業(yè)化方式創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)與社會價值的一種創(chuàng)新，而不是簡單追求財(cái)務(wù)績效的提高[12]。

變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠影響包容性創(chuàng)新主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)者是組織變革和創(chuàng)新的代言人，具備勇于嘗試、打破陳規(guī)舊矩的特點(diǎn)[13]。這種特點(diǎn)被員工感知后會加以效仿，勇于探索、大膽變革，更有動力和熱情去探索新知識、產(chǎn)生新構(gòu)想，而包容性創(chuàng)新正是由各個員工的創(chuàng)新所組成，其知識和技能的提升是實(shí)現(xiàn)包容性創(chuàng)新行為的源泉之一[14]。其次，根據(jù)內(nèi)部促進(jìn)者視角，領(lǐng)導(dǎo)者推動著組織內(nèi)部創(chuàng)新文化和價值的形成[15]。變革型領(lǐng)導(dǎo)可以在組織中創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)機(jī)會和創(chuàng)新氛圍，鼓勵下屬參與到包容性創(chuàng)新當(dāng)中并且給予“試錯”機(jī)會。同時，鼓勵他們應(yīng)用批判性思維反思工作，采取創(chuàng)新視角處理問題，推進(jìn)原創(chuàng)想法的產(chǎn)生與形成，建立起包容性創(chuàng)新模式的思維導(dǎo)向。再次，變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅能在組織中進(jìn)行鼓舞性激勵，為組織成員描繪美好的愿景，而且能通過一系列措施使下屬意識到自身有能力改變現(xiàn)狀和鞏固下屬改善現(xiàn)狀的意愿[16]，而不是一味覺得提升BOP群體的生活質(zhì)量責(zé)任重大，產(chǎn)生畏難心理。變革型領(lǐng)導(dǎo)將目標(biāo)市場轉(zhuǎn)向BOP群體，這種明確性本身無疑是帶動和激發(fā)整個企業(yè)員工包容性創(chuàng)新成功的關(guān)鍵要素。最后，變革型領(lǐng)導(dǎo)具備個性化關(guān)懷的素質(zhì)，能夠關(guān)注到下屬的不同需求，這種關(guān)懷具有人本主義精神，既能幫助下屬克服恐懼，又能使其增強(qiáng)對BOP群體的認(rèn)同感，產(chǎn)生同理心，推動包容性創(chuàng)新進(jìn)程。綜上所述，本研究提出假設(shè)。

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對包容性創(chuàng)新具有正向影響。

1.2 組織慣例更新的中介作用

組織慣例被認(rèn)為是組織完成工作的主要途徑。組織為適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化對組織慣例進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，摒棄效率低下的組織慣例，使得組織慣例在更新過程中與新環(huán)境相適應(yīng)并且引入新組織慣例，進(jìn)而提升組織慣例效能，此過程被稱為組織慣例更新。

不少學(xué)者已經(jīng)證明變革型領(lǐng)導(dǎo)行為會對組織慣例產(chǎn)生影響。首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式可以促進(jìn)組織間的學(xué)習(xí)氛圍，有利于組織學(xué)習(xí)開放心智模式的建立[17]。組織成員間學(xué)習(xí)心智越開放，他們對組織內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境變化越敏感，挑戰(zhàn)原有的組織慣例和學(xué)習(xí)模式的可能性越大，這是組織慣例更新的動力源泉之一。其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)是組織中具有創(chuàng)新精神的開拓者，這種創(chuàng)新精神使其對新技術(shù)及多變的環(huán)境更加敏銳，進(jìn)而影響到組織慣例選擇過程。同時變革型領(lǐng)導(dǎo)也能通過向下屬灌輸新觀點(diǎn)，使他們更具開拓新思維、摒棄因循守舊的觀點(diǎn)，質(zhì)疑原有慣例提出新慣例。最后，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以影響執(zhí)行組織慣例更新的管理者們，使他們時刻關(guān)注員工的切實(shí)需求，并通過其人格魅力及獨(dú)特的感召力，使下屬更有動力和決心進(jìn)行組織變革。

包容性創(chuàng)新需要組織關(guān)注BOP群體的利益，筆者認(rèn)為包容性創(chuàng)新需要組織慣例更新所帶來的理念和范式的革新來實(shí)現(xiàn)。首先，包容性創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)在創(chuàng)造財(cái)富的同時為窮人提供平等參與市場的機(jī)會，這是一種多元價值創(chuàng)造的全新的創(chuàng)新形態(tài)。這種創(chuàng)新范式與傳統(tǒng)范式不同，關(guān)注點(diǎn)聚焦于新興市場。組織慣例更新能夠?yàn)檫@種全新的創(chuàng)新形態(tài)提供“試錯”和“選擇”的機(jī)會，更好地服務(wù)于新市場的開發(fā)利用。其次，組織慣例更新能夠使員工和組織上下在共同愿景方面達(dá)成高度一致，主動就工作中的創(chuàng)新觀點(diǎn)協(xié)調(diào)討論，減少BOP市場的交易成本，形成對包容性創(chuàng)新的共識，擴(kuò)大底層群體獲取產(chǎn)品與服務(wù)的途徑[18]。最后，組織慣例更新需要與新環(huán)境相結(jié)合，適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，調(diào)整組織各項(xiàng)規(guī)范與外部信息進(jìn)行匹配、修訂和再創(chuàng)新。這一過程不僅為包容性創(chuàng)新提供密切關(guān)注BOP市場及時作出相應(yīng)調(diào)整的機(jī)會，而且其慣例迭代能為包容性創(chuàng)新提供調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、更新管理制度等前期準(zhǔn)備。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2：組織慣例更新在變革型領(lǐng)導(dǎo)和包容性創(chuàng)新中起中介作用。

1.3 社會資本的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)社會資本是指企業(yè)通過提取利用相關(guān)資源和信息，于社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)之中獲取發(fā)展所需的有效資源的能力。雖然變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織慣例更新產(chǎn)生著正向影響，但是企業(yè)所獲取社會資本的多少會影響其組織慣例更新的程度。企業(yè)所掌握的社會資本越多，越有利于其獲取組織慣例更新需要的外部資源，更好地將價值目標(biāo)向低收入群體靠近，進(jìn)而同他們形成更加牢固的信任關(guān)系[14]。具體如下：首先，企業(yè)社會資本能夠給公司帶來公開市場上難以獲取的市場變化及產(chǎn)品信息等，而信息獲取是組織慣例更新的重要影響因素。社會資本能夠使企業(yè)在社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中獲取多方資源，強(qiáng)化自身的資源能力存量，提供更多的信息流和機(jī)會，進(jìn)而滿足組織慣例更新的能力和需求。其次，組織慣例效能的提升過程是與新環(huán)境逐步適應(yīng)的過程，企業(yè)從社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中獲得新的信息和知識越多，越能更好地將外部知識內(nèi)化并為己所用，在把握外部相關(guān)信息的同時又針對性地對內(nèi)部工作流程等加以調(diào)整，從而最大限度促進(jìn)組織慣例更新[19]。最后，充分利用組織間社會資本的杠桿作用一定程度上可以提升組織的學(xué)習(xí)能力[20]，較高的組織學(xué)習(xí)傾向使得員工間擁有共同愿景和價值理念，實(shí)現(xiàn)資源的分享、互換和整合，從而提出與原有慣例不同的模式。在社會資本較多的情況下，企業(yè)更易形成新的價值創(chuàng)造理念，其組織慣例更新的意愿也就更強(qiáng)。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3：企業(yè)社會資本正向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織慣例更新之間的關(guān)系，即當(dāng)社會資本處于較高水平時，變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織慣例更新的影響程度越強(qiáng)。

綜上所述，得到本研究表現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)、包容性創(chuàng)新、企業(yè)社會資本以及組織慣例更新之間關(guān)系的綜合理論模型(見圖1)。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)來源

本文數(shù)據(jù)采用問卷調(diào)查的方式，分別通過人工實(shí)地問卷和“問卷星”平臺在線問卷對有關(guān)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。最終共回收問卷273份，剔除數(shù)據(jù)值異常和不合理的問卷，最后得到有效問卷204份，有效率達(dá)74.7%。有效樣本構(gòu)成情況如表1所示。

表1 有效樣本分布情況統(tǒng)計(jì)(N=204)

如表1所示，大中型企業(yè)占調(diào)研對象的75%，其中員工數(shù)量在500人以上的有60.31%。大多數(shù)企業(yè)都處于高速發(fā)展期和成熟穩(wěn)定期(占比分別為25.49%和36.27%)。76.47%的企業(yè)處于充分競爭市場，只有0.98%的少數(shù)企業(yè)處于完全壟斷市場。企業(yè)的整體實(shí)力越強(qiáng)，越可能在充分競爭環(huán)境中拓展業(yè)務(wù)范圍，占據(jù)BOP這個新市場。高新技術(shù)企業(yè)和非高新技術(shù)企業(yè)各占調(diào)研對象的50%左右，國有企業(yè)及民營企業(yè)數(shù)量較多(分別為54.41%和33.33%)，屬于市場領(lǐng)導(dǎo)者和挑戰(zhàn)者的企業(yè)分別占比34.31%和33.33%，其開發(fā)新產(chǎn)品的可能性較大。

2.2 變量測量

本研究采用Likert5點(diǎn)量表法計(jì)分，包括“非常同意”“同意”“不確定”“不同意”“非常不同意”五種回答，分別評分為5，4，3，2，1。

(1)變革型領(lǐng)導(dǎo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)采用馬馬度在Zahra的基礎(chǔ)上修改的量表[21]，共4個條目，如：“領(lǐng)導(dǎo)對公司的前景有清楚的理解”“領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)我用新的方式思考老問題”。該量表在本研究的Cronbach’s α為0.89，具有較高的信度。

(2)組織慣例更新。組織慣例更新采取王永偉等人的量表[22]，主要集中于“規(guī)則”“流程”等測量，共8個條目，如：“員工提出的改善組織規(guī)范的建議能夠很快被采納”“公司員工能夠很快地接受并運(yùn)用新的組織規(guī)范”“公司能夠主動進(jìn)行組織規(guī)范的變革以迎接內(nèi)外部新的挑戰(zhàn)”。該量表在本研究的Cronbach’s α為0.94。

(3)包容性創(chuàng)新。包容性創(chuàng)新采取谷盟等人的量表[23]，主要考查企業(yè)開發(fā)產(chǎn)品時考慮低收入消費(fèi)者的程度，共6個條目，如：“在過去的3年里，企業(yè)在開發(fā)產(chǎn)品時充分考慮底層消費(fèi)者的需求”“在過去3年，公司的創(chuàng)新充分考慮了底層消費(fèi)者的產(chǎn)品使用條件”。該量表在本研究的Cronbach’s α為0.94。

(4)企業(yè)社會資本。企業(yè)社會資本采取石軍偉等人的量表[24]，主要考慮公司與各機(jī)構(gòu)建立聯(lián)系的能力，共7個條目，如：“公司與政府相關(guān)部廣泛建立關(guān)系的能力”“公司與合作伙伴之間的信任水平”“公司高層管理團(tuán)隊(duì)社會交往程度”。該量表在本研究的Cronbach’s α為0.88。

(5)控制變量。相關(guān)研究表明企業(yè)的規(guī)模、類型、發(fā)展階段、員工數(shù)量、行業(yè)類型、地位、所有制形式會對組織創(chuàng)新產(chǎn)生影響[25]，因此本文選取企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、員工數(shù)量、企業(yè)類型、企業(yè)地位、所有制形式、所處市場7個變量作為控制變量，以便更準(zhǔn)確地考察變革型領(lǐng)導(dǎo)對包容性創(chuàng)新的影響。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

由于本研究所涉及的變量均由同一被試者完成，所以可能存在共同方法偏差，因此需要先進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。通過采用Harman單因子檢驗(yàn)，結(jié)果顯示未旋轉(zhuǎn)時第一個主成分解釋方差變異的比例為22.30%，小于建議值50%，因此本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題，可繼續(xù)進(jìn)行分析。

3.2 區(qū)分效度檢驗(yàn)

本文采用Mplus進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，通過變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織慣例更新、包容性創(chuàng)新、企業(yè)社會資本4個變量間的擬合指標(biāo)來驗(yàn)證區(qū)分效度。用χ2來比較測量模型(四因子模型)和競爭模型(三因子模型、二因子模型和單因子模型)的差異性，結(jié)果如表2所示。從表2可以看出，四因子模型的擬合比較好(χ2=621.314，χ2/df=2.31，CFI=0.908，TLI=0.897，RMSEA=0.080)，顯著優(yōu)于三因子模型、二因子模型和單因子模型，且χ2/df=2.31，未超過3的標(biāo)準(zhǔn)值，綜上可以看出本模型具有較好的區(qū)分效度。

3.3 描述與相關(guān)分析

通過對變量的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行分析，結(jié)果如表3所示，可見，變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織慣例更新顯著正相關(guān)(r=0.50，P<0.01)，變革型領(lǐng)導(dǎo)和包容性創(chuàng)新正相關(guān)(r=0.48，P<0.01)，組織慣例更新和包容性創(chuàng)新顯著正相關(guān)(r=0.55，P<0.01)，可進(jìn)行下一步的假設(shè)檢驗(yàn)。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

首先，采用層級回歸的方法進(jìn)行主效應(yīng)檢驗(yàn)。模型M1以包容性創(chuàng)新為因變量，對控制變量進(jìn)行回歸。為了驗(yàn)證假設(shè)H1變革型領(lǐng)導(dǎo)對包容性創(chuàng)新具有顯著的正向影響，模型M2以變革型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，包容性創(chuàng)新為因變量，與控制變量一起進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表4所示。可以看出，變革型領(lǐng)導(dǎo)對包容性創(chuàng)新正向影響結(jié)果顯著(M2，β=0.50，P<0.001)，因此假設(shè)H1得到支持。

表2 驗(yàn)證性因子分析

注：LS表示變革型領(lǐng)導(dǎo)；OPU表示組織慣例更新；CSC表示企業(yè)社會資本；表示CC包容性創(chuàng)新；“+”表示不同因子合并為一個變量

表3 研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度及相關(guān)系數(shù)(N=204)

注：*P<0.05；**P<0.01；***P<0.001(雙尾檢驗(yàn))，括號內(nèi)為Cronbach’s α值

表4 層次回歸模型表

注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001(雙尾檢驗(yàn))

其次，通過中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法對組合慣例更新進(jìn)行中介作用檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。模型M7以變革型領(lǐng)導(dǎo)與控制變量對組合慣例更新進(jìn)行回歸分析，結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對組合慣例更新具有顯著的正向影響(β=0.49，P<0.001)；模型M3對組合慣例更新和包容性創(chuàng)新二者之間進(jìn)行回歸，發(fā)現(xiàn)前者對后者具有顯著的正向影響(β=0.44，P<0.001)；模型M4以模型M2為基礎(chǔ)，加入中介變量變量組織慣例，在中介變量進(jìn)入方程后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對包容性創(chuàng)新的影響(M2，β=0.50，P<0.001)減小了(M4，β=0.38，P<0.001)，結(jié)果說明組合慣例更新在變革型領(lǐng)導(dǎo)和包容性創(chuàng)新中起部分中介作用，因此假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

最后，通過層級回歸對企業(yè)社會資本在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組合慣例更新之間的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。其檢驗(yàn)過程是先把各變量進(jìn)行中心化處理，然后在模型M7的基礎(chǔ)上，將企業(yè)社會資本引入模型M5，得到企業(yè)社會資本的回歸系數(shù)β=0.38(P<0.001)。在模型M5的基礎(chǔ)上將變革型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)社會資本的交互項(xiàng)引入M6，發(fā)現(xiàn)交互項(xiàng)對組合慣例更新具有顯著的影響(M6，β=0.16，P<0.01)。為了進(jìn)一步分析組合慣例更新的調(diào)節(jié)效應(yīng)，繪出組合慣例更新均值加一個標(biāo)準(zhǔn)差(+SD)和減一個標(biāo)準(zhǔn)差(-SD)水平下變革型領(lǐng)導(dǎo)和組合慣例更新的關(guān)系圖，具體如圖2所示。從圖2中可以看出，在高企業(yè)社會資本積累下比低企業(yè)社會資本積累下變革型領(lǐng)導(dǎo)和組合慣例更新的關(guān)系線型的傾斜程度更陡，這表明在企業(yè)社會資本越多的情況下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對組 合慣例更新的正向影響就越強(qiáng)，故假設(shè)H3得到支持。

圖2 企業(yè)社會資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4 結(jié)論與建議

4.1 研究結(jié)論

本研究探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對包容性創(chuàng)新的影響，分別分析了組織慣例更新的中介作用和企業(yè)社會資本的調(diào)節(jié)作用，結(jié)論如下：

首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響包容性創(chuàng)新。該研究結(jié)論證明了領(lǐng)導(dǎo)方式對企業(yè)包容性創(chuàng)新的重要性，變革型領(lǐng)導(dǎo)無疑是企業(yè)開拓BOP市場時的有效“助力器”。其次，組織慣例更新在變革型領(lǐng)導(dǎo)和包容性創(chuàng)新中起著中介作用，即變革型領(lǐng)導(dǎo)需要通過企業(yè)建立的慣例機(jī)制從整體上提升企業(yè)應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境的能力，進(jìn)而提升包容性創(chuàng)新。最后，企業(yè)社會資本在變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織慣例更新中起正向調(diào)節(jié)作用。企業(yè)所獲取的社會資本越多，領(lǐng)導(dǎo)者對組織慣例更新產(chǎn)生的積極影響力越大?？傊?，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過其獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，引導(dǎo)著企業(yè)的發(fā)展方向，在促進(jìn)組織慣例更新的同時，使得企業(yè)與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)，并關(guān)注BOP群體的需求，促使企業(yè)制定出切實(shí)可行的方案，使包容性創(chuàng)新成為可能。

4.2 理論貢獻(xiàn)

本文的理論貢獻(xiàn)在于：首先，深入探討了包容性創(chuàng)新的影響因素和作用機(jī)制，構(gòu)建了理論模型，定量地論證了變革型領(lǐng)導(dǎo)對包容性創(chuàng)新的積極影響，深化了現(xiàn)有研究。其次，驗(yàn)證了組織慣例更新的重要中介作用，雖然在以往研究中，驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織慣例更新的影響，但是并未將二者放入同一模型中探討對包容性創(chuàng)新的影響。最后，本文提出并驗(yàn)證了企業(yè)社會資本的調(diào)節(jié)作用，揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)影響包容性創(chuàng)新的理論邊界，進(jìn)一步解釋了為什么在同樣的變革型領(lǐng)導(dǎo)下，企業(yè)的組織慣例更新程度會有所不同，亦深化了我們對企業(yè)社會資本的認(rèn)識。

4.3 實(shí)踐啟示

4.3.1 積極推進(jìn)變革型領(lǐng)導(dǎo)方式

本研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)包容性創(chuàng)新有促進(jìn)作用，因此，在實(shí)踐中管理者可以多采用變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，通過領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷等方式鼓勵員工改變現(xiàn)狀，提出創(chuàng)新性想法。另外，組織可以對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們不斷思考企業(yè)價值創(chuàng)造方式，更具備變革型領(lǐng)導(dǎo)能力，如學(xué)習(xí)提升凝練組織愿景、給予員工犯錯的成長空間、激發(fā)員工的創(chuàng)新行為等。

4.3.2 做好組織慣例更新的準(zhǔn)備

隨著知識和信息的廣泛傳播及信息技術(shù)的普及，企業(yè)管理者應(yīng)該從組織層面提供一種制度框架及運(yùn)營流程，以面對當(dāng)今瞬息萬變的市場環(huán)境，通過制度創(chuàng)新來促進(jìn)BOP市場體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。管理者應(yīng)該積極引導(dǎo)和把控組織慣例更新的進(jìn)程和方向，為其發(fā)展提供一種“試錯”環(huán)境和氛圍，對過去的慣例“取其精華，去其糟粕”，積極“搜尋”“選擇”“保存”新的組織慣例，秉持開放和學(xué)習(xí)的心態(tài)推進(jìn)企業(yè)組織慣例更新，并且在其迭代過程中，推進(jìn)對底層市場的創(chuàng)新。同時，變革型領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的領(lǐng)路人，應(yīng)該積極營造學(xué)習(xí)型組織氛圍，積極應(yīng)對內(nèi)外環(huán)境變化，使員工更好地接受和推進(jìn)組織慣例更新的變化。

4.3.3 重視企業(yè)社會資本的構(gòu)建與積累

中國是典型的“關(guān)系型”社會，企業(yè)社會資本無疑是企業(yè)獲取資源的重要途徑。企業(yè)應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)資源的對接和利用能力，為組織慣例更新取得資源基礎(chǔ)、降低創(chuàng)新過程中的不確定性。企業(yè)可以與政府、金融機(jī)構(gòu)、新聞媒體、合作伙伴等建立良好的親密關(guān)系，在對內(nèi)外資源消化吸收的同時，促進(jìn)自身理念認(rèn)知、組織慣例等方面的創(chuàng)新，并以此為基礎(chǔ)有效地開展在BOP群體的創(chuàng)新。此外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)時刻關(guān)注外部環(huán)境的變化，從外部學(xué)習(xí)到更具多樣化和新穎性的市場和信息技術(shù)，對內(nèi)外資源進(jìn)行有效整合，提升組織慣例的新陳代謝速度。

4.4 研究局限

盡管本研究對變革型領(lǐng)導(dǎo)和包容性創(chuàng)新領(lǐng)域的研究有一定的貢獻(xiàn)，但也存在一定的局限性。首先，包容性創(chuàng)新的相關(guān)研究仍在起步階段，其內(nèi)容復(fù)雜，本文采用結(jié)構(gòu)化的問卷形式收集信息可能不夠全面，未來可以嘗試案例研究的方式進(jìn)行深度調(diào)研。其次，本研究多為橫向數(shù)據(jù)，可能無法全面展示變革型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)包容性創(chuàng)新的影響，在未來研究中會進(jìn)一步嘗試縱向研究設(shè)計(jì)，觀察研究結(jié)果是否有不同及相應(yīng)的啟示。最后，由于時間經(jīng)費(fèi)等原因，本文的調(diào)研對象多集中于安徽、江蘇等地，而不同地區(qū)企業(yè)因地理位置、國家政策等因素而顯現(xiàn)出不同特點(diǎn)，未來研究會擴(kuò)大樣本容量，多地區(qū)發(fā)放問卷，增加本研究的普適性。