論事業(yè)單位如何開展績效考核

周麗英

摘 要：經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，績效考核在事業(yè)單位也扮演者重要的角色。在全球化的經(jīng)濟(jì)形勢下，信息社會(huì)中充斥著不同的信息，人們對于生活得要求也越來越高。事業(yè)單位要想在這個(gè)形勢下順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，促進(jìn)事業(yè)單位工作的全面提升，而且績效考核一直作為衡量企業(yè)健康發(fā)展的一個(gè)重要指標(biāo)，事業(yè)單位的績效考核勢在必行。本文主要通過分析當(dāng)前事業(yè)單位在開展績效考核中遇到的問題出發(fā)，闡釋如何在事業(yè)單位開展績效考核，如何保證事業(yè)單位在21世紀(jì)健康高效的發(fā)展，從而提升員工的效率，實(shí)現(xiàn)最大的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：績效考核；事業(yè)單位；對策；問題解決

一、事業(yè)單位績效考核存在的問題與面臨的挑戰(zhàn)

（1）員工缺少對于績效考核的意識

改革開放以來，大鍋飯鐵飯碗的思想的根深蒂固，早已經(jīng)讓事業(yè)單位的員工從內(nèi)心就沒有績效考核的意識和觀念，沒有將人力資源管理中的績效考核應(yīng)用到日常的工作中，導(dǎo)致績效考核標(biāo)準(zhǔn)流于形式，沒有發(fā)揮其激勵(lì)員工的作用，另外在日常的工作中，由于缺乏統(tǒng)一對于績效的管理，也使得績效考核沒有得到有效的實(shí)施和落實(shí)，最終影響了人力資源的效率和價(jià)值。

（2）事業(yè)單位缺乏專業(yè)人員統(tǒng)籌規(guī)劃

經(jīng)濟(jì)社會(huì)的迅速發(fā)展，對于人力資源管理方面的專業(yè)人員要求也越來越高，事業(yè)單位也處在改革中，信息技術(shù)的革新帶來了更大的挑戰(zhàn)，兩者的共同發(fā)展也要求對于事業(yè)單位這樣的改革中需要專業(yè)性和技能型的人員來進(jìn)行人力資源的統(tǒng)籌規(guī)劃，根據(jù)不同崗位的專業(yè)人員設(shè)定不同的崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，但是當(dāng)下事業(yè)單位中缺乏雙向的專業(yè)人才，使得工作難度增大的同時(shí)，績效考核的實(shí)施質(zhì)量也隨之降低，從而出現(xiàn)實(shí)際生產(chǎn)生活和工作之間嚴(yán)重的失衡，長此以往留下隱患，致使員工的工作積極性降低，影響事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（3）績效考核的崗位設(shè)置失真

對于事業(yè)單位來說，由于工作的復(fù)雜性的交叉性，導(dǎo)致人員崗位設(shè)置的會(huì)比較分散，無法實(shí)現(xiàn)分工很明確，而且由于崗位名稱比較單一，導(dǎo)致員工入職之后對于崗位認(rèn)知不明確產(chǎn)生離職等想法，另外由于當(dāng)今事業(yè)單位更多通過雇傭臨時(shí)工或者通過勞務(wù)派遣等形式招聘一大批員工，這也在另一方面使得員工績效考核面臨很多的難題，新員工付出與收獲不成正比，老員工缺乏工作積極性，習(xí)慣于安逸，最終造成績效考核的崗位考核難以真正的實(shí)施?？冃Э己艘环矫婵紤]到員工數(shù)量，同時(shí)需要因崗位不同，任務(wù)量設(shè)置不同的績效占比。

（4）績效考核制度缺乏專門的標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位內(nèi)容的系統(tǒng)性和合理性作為占據(jù)比重比較大的工作，由于事業(yè)單位之間存在相互交叉，績效考核中涉及到的員工很多，但是對于員工管理方面缺乏統(tǒng)一的管理，不同部門的不同事業(yè)單位之間又有合作和交叉的內(nèi)容，這樣的復(fù)雜性無異于會(huì)給績效考核本身增加很大的難度，人力資源管理人員無法根據(jù)工作的內(nèi)容去建立科學(xué)有效的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核的流程實(shí)施和范圍的選擇上缺乏起應(yīng)有的標(biāo)準(zhǔn)，員工也因此會(huì)鉆空子，互相之間權(quán)責(zé)不分明，這一系列的復(fù)雜也會(huì)使得就算存在績效考核，也會(huì)造成結(jié)果有失公平性和科學(xué)性。

二、事業(yè)單位如何去開展績效考核

（1）績效考核中要建立起反饋和制約體制

對于事業(yè)單位工作的交叉性和復(fù)雜性，績效考核的體制的建立一定要建立一整套專業(yè)和標(biāo)準(zhǔn)型的考核體系，做好評估評價(jià)和反饋體系，實(shí)施的過程中要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行針對性的調(diào)整，不能故步自封一成不變，失去了績效考核本身的價(jià)值。同時(shí)對于被評價(jià)的個(gè)體員工來說，要根據(jù)績效考核體系的確定的同時(shí)，及時(shí)調(diào)整職業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，緊跟單位發(fā)展的需要，不斷地提升自己的能力，適應(yīng)發(fā)展，不斷地提高自己?？冃Э己梭w系的建立做好制約和反饋，績效考核標(biāo)準(zhǔn)和被評價(jià)本人溝通，讓被評價(jià)個(gè)體明確考核標(biāo)準(zhǔn)。

（2）績效考核以完善的法律法規(guī)作為準(zhǔn)繩

事業(yè)單位的績效考核以事實(shí)為依據(jù)，實(shí)事求是，確定績效考核的實(shí)施制度，嚴(yán)格按照制度規(guī)范去保證實(shí)施，同時(shí)也就要求事業(yè)單位的員工明確制度規(guī)范的要求，另外也要讓員工明確績效考核中應(yīng)有的權(quán)利和義務(wù)，事業(yè)單位的績效考核統(tǒng)一進(jìn)行專門人員的規(guī)范管理，做好安排和部署工作，從而保證績效考核工作的實(shí)施。

3.提升事業(yè)單位員工對于績效考核的專業(yè)知識和認(rèn)知，互相監(jiān)督和考核

員工對于績效考核的認(rèn)識直接影響考核的實(shí)施程度，但是目前事業(yè)單位員工對于績效考核缺乏專業(yè)準(zhǔn)確的認(rèn)識，對于新事物沒有全面準(zhǔn)確的了解，需要事業(yè)單位組織相關(guān)專業(yè)知識的培訓(xùn)，針對不同崗位確定適合的培訓(xùn)體系，提升專業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)員工對績效考核的認(rèn)識準(zhǔn)確，互相監(jiān)督和調(diào)整。

三、總結(jié)

雖然事業(yè)單位目前績效考核方面存在的問題很嚴(yán)峻，但是員工的專業(yè)素質(zhì)也在不斷地提高，而且績效考核對于事業(yè)單位的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的意義，從而能為事業(yè)單位增添更多強(qiáng)有力的生命力?？冃Э己说目茖W(xué)有效開展，能夠促進(jìn)事業(yè)單位員工實(shí)現(xiàn)互相約束，互相管理和制約，從而真正讓事業(yè)單位從考核的困境中解放出來。從而能夠使得事業(yè)單位員工的積極性明顯提高，工作效率日益增強(qiáng)。

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