企業(yè)激勵機制的理論與實踐探討

王翠紅

隨著社會的發(fā)展，經濟發(fā)展，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，而作為一種重要資源越來越被企業(yè)重視。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。對企業(yè)的興衰成敗起著重要作用，在人力資源管理的眾多內容中，激勵是作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現象，留不住人才已經成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。

一、激勵的概念及相關理論

（1）激勵的概念

所謂的激勵，就是通過調解外因來調動內因，從而使被激勵者行為向激勵者預期的方向發(fā)展的過程。

（2）激勵的相關理論

由于激勵具有重要性，世界各國的許多心理學家，管理學家對之進行了長久的、細致深入的研究并提出了許多著名的理論。概韋易起來，主要的經典教勵理論可分為三種類型：一是需要型激勵理論;二是過程型激勵理論;三是行為改造型激勵理論。

第一，需要型激勵理論。一是，需要層次理論。該理論是由美國心理學家亞伯拉罕.馬斯洛于20世紀50年代首先提出的。主要闡述了人類基本需要的五個層次，即生理需要，安全需要，愛的需要，尊重需要，自我實現的需要。馬斯洛認為這五種需要就像階梯一樣，從低到高，如果低‘層次的需要得到了滿足，那么就會向高一層次的需要發(fā)展。這五種需要并不是每個人都能滿足的，越是高層的需要，滿足的機會越少。二是，雙因素理論。該理論是由美國心理學家弗雷德里克.赫茨伯格在馬斯洛需要層次理論的基礎上于20世紀50-60年代發(fā)展起來的。其理論前提是滿意與不滿意，認為企業(yè)員工不滿意與滿意的因素是兩類不同性質的因素，并以此假設為出發(fā)點提出“激勵一保健”理論。

第二，過程型激勵理論。一是，弗洛姆的期望理論。美國心里學家維克多.弗洛姆在1964年，其著作《工作與激勵》中提出了著名的期望理淪。費洛姆教授認為人的期望是激勵人的行為達成目標的動力。人之所以能夠從事某項工作并達成目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某些方面的需要，而某一活動對某人的激勵力量：取決于人所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。二是，公平理論。該理論則是美國心理學家亞當斯丘1965年提出的，主要用來解決工資報酬分配的合理性、公平性及對員工產生積極性的影響。在該理論中，亞當斯認為當個體做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所i剔彼酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將自接影響今后工作的積極性。種比較為橫向比較，另一種比較為縱向比較。

第三，行為改造型激勵理論。美國自理學家斯金納于20世紀70年代提出了著名的強了扭里論。他認為人的行為是由外界環(huán)境決定的，外界的強化因素可以塑造行為。如果個人因為他的某種行為而受到了獎勵，那么他很可能重復這行為，如果因為某種行為而招致負面后果時，他們通常會立刻停上立種行為。

二、激勵在企業(yè)管理中的作用

（1）激勵可以調動員工積極性，提高企業(yè)績效

企業(yè)最關心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。以往我國的企業(yè)過分強調員工的個人能力，認為企業(yè)效益完全由員工素質決定。其實，這個觀點是非常片面的。個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。

（2）激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量

挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈弗大學教授威廉.詹姆士研究發(fā)現，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%-30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%-90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。

三、企業(yè)激勵中存在的問題

一是酬薪激勵措施無差別化。我國等級工資的框架和工資水平在50年代確定后，基本沒做過大的變動。多年來，增加職工收入基本走“升級”一條路，而且是“齊步走”。調整工資時沒有實行嚴格的考試、考核，造成職工等級和實際技術等級不匹配。由于我國長期實行“低工資，高就業(yè)”政策，只注重保障功能，忽視了工資激勵功能。同時工作制度和分配制度也不合理，調整工資和獎金只能用車對旨標，不能與勞動貢獻掛鉤，職工產生“按薪伺勞”的心態(tài)。二是缺少奉障的評價體系。激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平，沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。過多采用類似于德、能、勤、績這類定性化的考核標準，忽略了量化性的標準，過多注重反映短期經營業(yè)績的考核指標，忽現反映長期經營效果的指標狀況，過多注重考核的規(guī)范化，沒有根據不同經濟類別、資源酉己彗和企業(yè)規(guī)模進行分層次考核。三是缺少必要的監(jiān)督約束機制?，F階段激勵約束機制存在嚴重的不對稱性。企業(yè)往往“重激勵、輕約束”。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，不管自己是否合適，便“依葫蘆畫瓢”照搬使用。在企業(yè)中造成I彗目激勵、過度激勵等現象發(fā)生。

四、企業(yè)激勵的措施

（1）物質激勵和精神激勵相結合。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，這也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，負浪鋤。在物質激勵的同時，注重對職工精神方面的激勵，并將物質激勵和精神激勵有效的結合起來，真正地調動廣大員工的積極性。

（2）多渠道、多層次激勵機制的建立和實施。激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。總之企業(yè)的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到刺激手段和效果的一致性。具體表現在以下幾方面：一是薪酬激勵措施差別化。將職工工資收入與企業(yè)的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤。建立健全勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件的評價體系，擺脫“企業(yè)辦社會”的保障職能，強化工資激勵功能。二是建立科學的評價體系。有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證?？陀^、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，達到激勵員工的最好效果。三是建立健全監(jiān)督約束機制?！皼]有規(guī)矩，不成方圓”，建立健全監(jiān)督約束機制既是促進企業(yè)自我完善發(fā)展的有力措施，又是對企業(yè)可能不正當行使權力的一種制約。在企業(yè)發(fā)展過程中無論是“重激勵，輕約束”，還是“重約束，輕激勵”都是不利于企業(yè)發(fā)展壯大的。只有 “激勵、約束齊看重”才是企業(yè)根本的生存之道。