淺析現(xiàn)代企業(yè)績效考核體系作用和設計方法

田塬

摘要：市場化競爭要求現(xiàn)代企業(yè)不斷提升自身管理水平，而科學的績效考核體系可以極大促進人力資源籌劃能力。文章簡要介紹了績效考核的內(nèi)涵及基本內(nèi)容，展示了企業(yè)績效考核所承擔的重要作用，重點闡述了常見的績效考核體系設計方法及其特點。

關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);績效考核體系;設計方法

企業(yè)發(fā)展不僅僅依靠科學技術的進步，更要依靠企業(yè)內(nèi)部管理水平的提高，作為人力資源管理最為核心的績效考核水平直接體現(xiàn)人力資源管理水平。因此，績效考核體系設計在完善企業(yè)現(xiàn)代化管理，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展等方面起著愈加重要的作用。

一、績效考核基本概念

（1）內(nèi)涵

績效考核是指在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標下，企業(yè)管理者設定具有針對性的，系統(tǒng)的，科學的標準，對員工或者部門的實際工作結(jié)果與工作行為作出全面的衡量和評價的過程。

（2）基本內(nèi)容

基于業(yè)績考核的內(nèi)涵，績效考，核的內(nèi)容包括業(yè)績考核和行為考核。首先，業(yè)績考核是最基本的考核，它是被考核者的工作完成情況和對企業(yè)的貢獻度的考核和評估。其次，行為考核主要包括能力考核和態(tài)度考核。能力考核衡量被考核者的專業(yè)技能、學習能力、組織能力、創(chuàng)新能力等能力。

二、企業(yè)績效考核的作用

（1）實現(xiàn)企業(yè)目標

績效考核是以企業(yè)目標為導向，它將企業(yè)目標層層分解，進而把目標分化到各個部門與員工，通過對被考核者的工作結(jié)果與工作行為進行評估，從而管控和監(jiān)督企業(yè)目標的實現(xiàn)的過程和結(jié)果。

（2）完善企業(yè)管理

績效考核是企業(yè)激勵員工，進行人力資源管理的重要措施。企業(yè)根據(jù)既定的績效指標，公平公正地確定合理的薪酬水平和職務調(diào)配，實現(xiàn)利益的合理分配，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

（3）促進員工發(fā)展

績效考核可以及時提供工作反饋，員工可以及時地發(fā)現(xiàn)自身的長處和短板，揚長避短，提高員工工作能力，促進員工職業(yè)生涯的發(fā)展。實施績效考核有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工的健康發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

三、績效考核體系設計常用方法

（1）關鍵績效指標法（KPl）

關鍵績效指標法（Key Performance Indicator）是衡量員工績效表現(xiàn)的量化考核方法。它是通過關鍵成功因素法或者魚骨圖分析等方法將企業(yè)總體戰(zhàn)略目標層層分解具體化為關鍵性工作，從而直觀準確地反映出個體或部門的工作中出現(xiàn)的問題以及反映出最能影響企業(yè)創(chuàng)造價值的關鍵因素，有利于建立企業(yè)值評價和價值分配體系。關鍵績效指標將員工績效和企業(yè)目標連接起來，有利于實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。關鍵績效考核指標的關鍵點在于建立可行性化的考核指標。然而，關鍵業(yè)績指標體系的形成比較困難。關鍵績效指標設計的思想是“將影響81踐工作的20%關鍵進行為進行量化設計，變成可操作性的目標，從而提高績效考核效率”[2]。

（2）平衡訓分卜法（BSC）

平衡記分卜法（Balanced Score Card）是卡普蘭和諾頓于1992年提出的。平衡記分卜的核心是企業(yè)的遠景與戰(zhàn)略，其中包括財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個維度。平衡記分卡將企業(yè)的長期目標與短期目標聯(lián)系起來，將這四個維度互相聯(lián)系起來，形成“以戰(zhàn)略為核心的開放型閉環(huán)組織機構(gòu)，是企業(yè)進行戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的有效工具[3]。企業(yè)是以盈利為最終目的，企業(yè)的財務狀況直接反映企業(yè)的盈利狀況?？蛻艟S度是企業(yè)能否在市場立足的關鍵，內(nèi)部運營反映出企業(yè)是否具備獨特的競爭優(yōu)勢，學習與成長強調(diào)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。因此，四個層面之間在整個企業(yè)組織內(nèi)是互動互聯(lián)，缺一不可。

（3）目標管理法（MBO）

目標管理法（Management by Objective）于20世紀50年代出現(xiàn)，由泰羅和德魯克發(fā)展的管理體系。目標管理法是企業(yè)最高管理者制定出一段時期內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營總目標，然后將其分解為分目標給各部門和員工，并將目標完成情況作為績效考核的依據(jù)的管理模式。目標管理中的目標是多樣性的，既包括企業(yè)戰(zhàn)略性總目標，也包括部門目標和個人目標。同時，目標的完成要以為完成目標而制定的計劃為基礎。每一種目標都維系著企業(yè)的企業(yè)命脈，對企業(yè)的生存和發(fā)展提供了保障。目標管理強調(diào)的是全員參與目標制訂、目標分解、目標完成整個過程，有利于調(diào)動全員完成工作的積極性，充分發(fā)揮個人的優(yōu)勢和特長，最大限度地實現(xiàn)個人價值，促進團隊合作及企業(yè)目標的實現(xiàn)。

（4）360度考核法

360度考核法又稱“全方位考核法”，最早由美國Intel企業(yè)提出并實施。360度考核法是通過對從上級、下屬、同事、客戶及自我得到被考核者的素質(zhì)、德行、管理能力、人際關系等方面的評價信息進行全方位的績效評估的過程。上級對員工的工作過程了解較少，績效考核的信息主觀性較強。評價主體廣泛，評價內(nèi)容全面，工作量比較大，考核成本過高，難度較大。該考核方法適用于中高層經(jīng)理人員的考評;主要用于職務升調(diào)、員工培訓。

四、總結(jié)

科學完善的績效考核體系在企業(yè)日常管理中發(fā)揮著十分重要的作用，成為企業(yè)人力資源籌劃工作的巨大支撐。在實際應用中，應立足于自身實際結(jié)合恰當?shù)脑O計方法構(gòu)建切實可行的績效考核體系，用以指導企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，為企業(yè)發(fā)展保駕護航。

參考文獻

[1]李建立.人力資源——企業(yè)發(fā)展的核動力[J]當代經(jīng)濟，2003（10）：34.

[2]徐盟.企業(yè)中層管理者績效考核體系研究[D]燕山大學，2010：47-50.

[3]池永明.2014.績效考核與管理一理論、方法、工具、實務[M]北京：人民郵電出版社.