密薪制在企業(yè)中的應(yīng)用與探討

杜強

薪酬是企業(yè)激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意度、激發(fā)工作動機，增強企業(yè)凝聚力，支持企業(yè)經(jīng)營改革等方面起著重要的作用。合理的薪酬政策不僅能有效地激發(fā)員工的積極性、主動性，提高企業(yè)經(jīng)營效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留一支高素質(zhì)具有競爭力的員工隊伍。

密薪制來源于公平理論，在公平理論中，勞動者會拿自己的付出與回報同自己歷史的付出與回報相比較，拿自己的付出與回報同本公司內(nèi)部人員的付出與回報相比較，拿自己的付出與回報同公司外部同類職位的人員的付出與回報相比較。根據(jù)這些比較的標桿，企業(yè)會采取不同的態(tài)度和考慮不同的因素來設(shè)計自己的薪酬策略和薪酬制度。

針對于內(nèi)部公平，公司內(nèi)部同事之間的工資水平因崗位重要程度、工作的難易程度以及員工的貢獻程度的大小不同而產(chǎn)生差異。但是員工在同事之間進行比較時往往會高估自己崗位的重要性，以及自己貢獻程度的大小，因為每個人都非常熟悉自己工作當中的困難，而不了解他人工作當中的困難，從而出現(xiàn)低估別人崗位的難度以及重要性等問題，進而出現(xiàn)不公平感。為了避免這種情況的出現(xiàn)，很多公司采用了密薪制度，使同事之間的工資水平保密，避免相互之間攀比工資的情況，減少內(nèi)部公平比較的標桿等，從而使工資水平處于較高的滿意度狀態(tài)，此時對于內(nèi)部公平只限于自己的付出與回報同歷史水平比較，減少了同事之間的公平比較，增強薪酬的滿意度。

H公司作為大型國有企業(yè)，為充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，使全公司員工集中精力從事生產(chǎn)經(jīng)營工作，避免因相互攀比而影響生產(chǎn)工作的現(xiàn)象發(fā)生，自薪酬制度改革至今，一直實行浮動工資隱性發(fā)放管理制度。浮動工資隱性發(fā)放就源于密薪制，公司要求內(nèi)部員工之間不得相互打聽，也不能對外任意透露薪酬信息。同時掌握薪酬信息的相關(guān)人員也應(yīng)確保薪酬信息的保密性。

密薪制除了減少個人薪酬攀比帶來的負面心理外，還有方便企業(yè)控制人力成本，保持企業(yè)薪酬執(zhí)行上的靈活性，保護個人收入信息隱私等方面的優(yōu)勢。尤其在H公司浮動工資二次分配的框架下，即各部門有權(quán)對部門內(nèi)部人員浮動類工資進行考核二次分配。薪酬公開會使管理者在薪酬分配中傾向于更加平均化的分配方式，減少員工收入差距，但這又從另一方面壓制了薪酬的激勵作用，容易造成薪酬分配上的“大鍋飯”效應(yīng)。而密薪制可以使管理者安心的按貢獻大小、績效高低進行分配，合理拉開員工收入差距。

當然，密薪制也不可避免的存在一些缺陷，員工由于缺少知情權(quán)而造成收入上的相互猜疑；“密薪不密”容易引發(fā)內(nèi)部矛盾或人才流失的現(xiàn)象；容易產(chǎn)生“暗箱操作”，管理者根據(jù)自身好惡而不是根據(jù)績效貢獻進行分配等。

產(chǎn)生以上弊端的主要因素在于分配是否公平合理，這就要涉及密薪制的核心思想“薪酬體系公開，個人工資保密”，這也是“密薪制”制定的兩個基本假設(shè)，“密薪制”執(zhí)行的兩項基本原則。

就H公司而言，為保障“密薪制”的順利實行，首先是進行薪酬體系的公開。政策性信息的傳遞是薪酬管理的基本導(dǎo)向和基本思路，其公開讓職工認識到，薪酬的分配是有章可循的，并不是由上司的興趣或主管的偏見來確定。在H公司內(nèi)部對應(yīng)的是各單位浮動工資二次分配方案的確定及公布。各單位在確定浮動工資二次分配方案時，一定要經(jīng)過二級職代會討論通過，確保職工對薪酬政策的知情權(quán)，有效消除了職工對薪酬政策的困惑、疑慮。

其次是對技術(shù)性信息的公開，主要指薪酬分配具體的手段、方法等細節(jié)內(nèi)容，如各單位對職工的具體考核標準的確定。職工必須能夠理解考核標準的合理性，并通過提前確定標準，減少不可控因素給職工帶來的不公平。

最后是建立有效的薪酬溝通機制，不管是“密薪制”還是“明薪制”都屬于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬溝通的范疇，也就是企業(yè)如何與員工溝通薪酬的問題。根本目標都是要通過溝通讓員工感到薪酬公平，讓員工明確企業(yè)鼓勵什么，不鼓勵什么，激勵員工的工作熱情，促使員工努力工作，實現(xiàn)工作目標。密薪制尤其如此，密薪制的特點使薪酬溝通缺少了橫向交流了解的渠道，只能縱向與上級分配者交流，了解薪酬信息。因此薪酬溝通與明薪制相較，顯得更為重要，更能直觀的去除職工對薪酬的猜疑，明確自身工作取得報酬的合理性，并對今后的績效行為產(chǎn)生促進作用。

當然任何薪酬體系的建立都不可能單獨存在，也不可能做到十全十美。以密薪制而言，其要求薪酬體系公開后，應(yīng)與員工的職業(yè)生涯管理規(guī)劃相統(tǒng)一，簡而言之，讓員工明確“我到達什么程度，我的工資會增長多少”。目前在我國國有企業(yè)內(nèi)，薪酬標準與市場價位的壁壘仍然存在，如何真正做到密薪制中的兩個基本假設(shè)，讓員工通過自身努力且與企業(yè)價值的同向增長后，實現(xiàn)自身價值與外部公平一致，仍需廣大人力資源工作者進一步探索。（作者單位：哈爾濱鍋爐廠有限責(zé)任公司）