K12在線(xiàn)教育機(jī)構(gòu)教師激勵(lì)策略

陳園園 李?lèi)?ài)寧

隨著互聯(lián)網(wǎng)科技的發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越追求更高品質(zhì)和更多元化的教育，K12在線(xiàn)教育機(jī)構(gòu)得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。本文圍繞K12在線(xiàn)教育機(jī)構(gòu)教師激勵(lì)問(wèn)題，分析K12在線(xiàn)教育機(jī)構(gòu)教師激勵(lì)存在的問(wèn)題和原因，提出K12在線(xiàn)教育機(jī)構(gòu)教師激勵(lì)的有效參考策略，對(duì)K12在線(xiàn)教育機(jī)構(gòu)完善教師激勵(lì)具有一定的借鑒意義。

伴隨國(guó)家推動(dòng)建立數(shù)字教育資源的準(zhǔn)入等國(guó)家政策的支持，K12在線(xiàn)教育行業(yè)下的輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)已具備的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、資源以及成熟的市場(chǎng)和口碑，逐漸成為人們接受教育的重要平臺(tái)。然而K12在線(xiàn)教育蓬勃發(fā)展的同時(shí)，也出現(xiàn)了許多的問(wèn)題。教師是K12教育行業(yè)發(fā)展中的教育知識(shí)的傳播者和教育機(jī)構(gòu)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵因素，但很多K12教育機(jī)構(gòu)在一定程度上忽視了教師激勵(lì)問(wèn)題。

一、K12在線(xiàn)教育機(jī)構(gòu)中教師激勵(lì)的現(xiàn)狀及問(wèn)題

（一）K12在線(xiàn)教育機(jī)構(gòu)教師激勵(lì)的現(xiàn)狀

作為新興的教育模式，K12在線(xiàn)教育正好滿(mǎn)足市場(chǎng)需求。K12在線(xiàn)教育行業(yè)促進(jìn)了教育公平的實(shí)現(xiàn)，其消費(fèi)領(lǐng)域也持續(xù)受到資本市場(chǎng)青睞，得到了迅猛發(fā)展。K12在線(xiàn)教育行業(yè)下的輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)已經(jīng)形成了以人力資源為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)，而教師激勵(lì)又是留住人才的一個(gè)重要因素。一些機(jī)構(gòu)教師激勵(lì)做得非常好，體制也十分健全，充分發(fā)揮了教師的能力，為企業(yè)創(chuàng)造了最大的效益。但是也有一些機(jī)構(gòu)在教師激勵(lì)上還存在著不少問(wèn)題。

（二）K12在線(xiàn)教育機(jī)構(gòu)教師激勵(lì)存在的問(wèn)題

1.教師薪酬分配不合理

目前在線(xiàn)教育機(jī)構(gòu)普遍存在教師的能力和其得到的待遇不成正比的問(wèn)題，這在很大程度上影響了教師的工作積極性。合理的薪資績(jī)效評(píng)價(jià)體系與教師目標(biāo)達(dá)成率直接相聯(lián)系。當(dāng)教師的付出和回報(bào)不成正比時(shí)，教師就很容易產(chǎn)生心理挫敗感，從而開(kāi)始懷疑自己的能力，產(chǎn)生辭職想法。

2.教師培訓(xùn)缺乏針對(duì)性

K12教育機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)對(duì)于教師來(lái)說(shuō)是專(zhuān)項(xiàng)能力的提升，所以培訓(xùn)對(duì)于教師來(lái)說(shuō)是必須的。雖然很多K12教育機(jī)構(gòu)都聲稱(chēng)有適合本公司自己的培訓(xùn)體制，但是這種培訓(xùn)往往只是走走過(guò)場(chǎng)，參加培訓(xùn)的教師很多不能從中獲取一些比較有價(jià)值和意義的東西。

3.內(nèi)部溝通效率低下

由于企業(yè)長(zhǎng)期的人事管理制度企業(yè)缺乏有效的溝通機(jī)制，使得教師與公司上層之間的信息不能及時(shí)準(zhǔn)確的傳遞，企業(yè)在建立溝通渠道過(guò)程中做的不到位，造成教師的意愿訴求不能上傳，企業(yè)內(nèi)部溝通渠道閉塞。雖然一些管理者會(huì)加強(qiáng)與教師的直接聯(lián)系，但由于管理者多進(jìn)行應(yīng)酬和戰(zhàn)略指導(dǎo)方面的工作，時(shí)間和精力也很有限，有時(shí)難免不能及時(shí)反饋教師的實(shí)際需求與及時(shí)提出的建議。

4.教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不清晰

由于在線(xiàn)教育機(jī)構(gòu)缺乏對(duì)教師的職業(yè)發(fā)展需求分析，使得獎(jiǎng)勵(lì)方式太過(guò)于單一，只有現(xiàn)階段的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)的老師，特別是對(duì)于輔導(dǎo)教師中的兼職教師，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃被擱淺或者很少涉及。教師比較注重自身的成長(zhǎng)和發(fā)展，發(fā)展規(guī)劃不清晰對(duì)于教師內(nèi)心深處希望穩(wěn)定、有保障、被關(guān)懷的個(gè)體期望相矛盾，在缺乏尊重和關(guān)懷的負(fù)面情緒堆積下，影響工作情緒和效率，不利于公司利益的提高。

二、K12教育機(jī)構(gòu)教師激勵(lì)策略問(wèn)題的原因分析

（一）績(jī)效管理制度不健全

1.量化評(píng)價(jià)指標(biāo)不完整

教師的工作十分特殊，其勞動(dòng)過(guò)程量化難度較大，教師工作具有高度創(chuàng)造性，勞動(dòng)成果具有一定的遲滯性，但在一些K12在線(xiàn)教育教師激勵(lì)指標(biāo)設(shè)計(jì)上，只是對(duì)于教師可以量化的勞動(dòng)成果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并沒(méi)有體現(xiàn)出教師難以量化其他的勞動(dòng)成果。

2.薪酬差異化不明顯

教師在K12在線(xiàn)教育機(jī)構(gòu)中任務(wù)干得好和干得不好分配差異不明顯，一節(jié)課時(shí)價(jià)格差別較少，使得薪酬差異程度吸引力較小，不能充分地達(dá)到激勵(lì)的作用，會(huì)使教師喪失對(duì)于晉升和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的積極性，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）教師培訓(xùn)制度不完善

我國(guó)大部分K12在線(xiàn)教育機(jī)構(gòu)管理者認(rèn)為對(duì)在線(xiàn)教師進(jìn)行培訓(xùn)是一筆賠本的生意，然而事實(shí)證明這樣的想法是錯(cuò)誤的。雖然培訓(xùn)不能給企業(yè)帶來(lái)及時(shí)效益，但是經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的教師在工作過(guò)程中會(huì)更加順風(fēng)順?biāo)?，業(yè)績(jī)的達(dá)成率也會(huì)大大提高，這一切最終帶來(lái)的是企業(yè)的高收益和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。相反，若企業(yè)不對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)，教師的工作能力得不到提高，企業(yè)反而失去競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）信息溝通渠道不暢

在線(xiàn)教育突破了地域的限制，因此在線(xiàn)教育的教師基本上都是采取網(wǎng)絡(luò)溝通，而建立網(wǎng)絡(luò)溝通的主要方式是建立微信群，便于教師們的聯(lián)系和反饋。但教師數(shù)目較多，管理者可能無(wú)法及時(shí)處理教師的問(wèn)題，單一的溝通渠道可能會(huì)使得教師與上級(jí)之間的溝通存在障礙，無(wú)法及時(shí)解決教師的訴求，造成教師的不滿(mǎn)。

（四）晉升機(jī)制不健全

1.教師成長(zhǎng)空間有限

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，當(dāng)人的低層次需求即生理需求得到滿(mǎn)足后，人們會(huì)渴望更高需求也得到滿(mǎn)足，企業(yè)在對(duì)教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面做的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，甚至有的企業(yè)對(duì)教職教師沒(méi)有任何職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，當(dāng)教師基本的溫飽問(wèn)題得到滿(mǎn)足后，他們會(huì)考慮到自己的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，但是企業(yè)對(duì)教師的職業(yè)生涯需要的重視不夠，單單的只是看教師的業(yè)績(jī)，對(duì)教師缺乏系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃。

2.晉升標(biāo)準(zhǔn)模糊

在傳統(tǒng)文化影響下，中國(guó)更注重關(guān)系與制度的并存，這一點(diǎn)在民營(yíng)企業(yè)中有了比較明顯的體現(xiàn)。教育機(jī)構(gòu)的管理層對(duì)“關(guān)系戶(hù)”們敞開(kāi)了晉升的大門(mén)，一些教育機(jī)構(gòu)在這一方面還欠缺規(guī)范，讓教師不能成功晉升，特別是晉升未成功是因?yàn)闀x升標(biāo)準(zhǔn)的“陷阱”時(shí)，會(huì)產(chǎn)生比較高的離職傾向，不利于教師更好的與機(jī)構(gòu)和學(xué)生協(xié)作以至達(dá)到雙贏。

三、改進(jìn)和完善K12在線(xiàn)教育機(jī)構(gòu)教師激勵(lì)的對(duì)策

（一）設(shè)計(jì)客觀(guān)公正的教師考核體系

1.定性定量考核有機(jī)結(jié)合

由于教師的工作過(guò)程有些部分難以量化，所以機(jī)構(gòu)須將定性與定量考核有機(jī)結(jié)合。對(duì)于課堂時(shí)間、課堂作業(yè)批改、課堂成單率等，可以采用定量考核;對(duì)于教師課下作業(yè)講解、學(xué)生與家長(zhǎng)溝通反饋、課堂教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生進(jìn)步程度等，宜采用定性與定量考核有機(jī)結(jié)合的方式，這樣才能夠更好地適合教師工作特點(diǎn)，不挫傷教師工作積極性，滿(mǎn)足教師的發(fā)展需要。

2.利用寬帶式結(jié)構(gòu)薪酬

結(jié)合K12在線(xiàn)教育的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和教師考核重點(diǎn)等情況，可以選擇寬帶式結(jié)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)方法。寬帶式工資結(jié)構(gòu)涉及企業(yè)的文化、價(jià)值觀(guān)以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，將多個(gè)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級(jí)的數(shù)目，拉寬各個(gè)工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍，形成一種新的工資管理結(jié)構(gòu)。

（二）制定個(gè)性化的教師培訓(xùn)制度

教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)賦予教師更多的自主權(quán)和選擇空間，使教師根據(jù)自己的需求選擇適合的培訓(xùn)和進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，這樣對(duì)于提高教師的培訓(xùn)積極性，有非常大的幫助。且在培訓(xùn)后，企業(yè)不能對(duì)結(jié)果放任不管，應(yīng)該繼續(xù)進(jìn)行后續(xù)工作，將培訓(xùn)完成后的教師的工作情況與教師個(gè)人在企業(yè)中的發(fā)展聯(lián)系結(jié)合起來(lái)。

（三）建立有效的信息溝通機(jī)制

一是可以在每個(gè)教學(xué)部下分設(shè)下一級(jí)，將其設(shè)置為一個(gè)班，設(shè)立班長(zhǎng)，班長(zhǎng)及時(shí)收集和反饋信息，可以有效避免教師的信息錯(cuò)過(guò)或者遺漏問(wèn)題;二是可以讓業(yè)績(jī)突出的教師分享成功經(jīng)驗(yàn)，其他教師也相互勉勵(lì)，從而提高團(tuán)隊(duì)干勁和氣勢(shì)。溝通出現(xiàn)問(wèn)題也與企業(yè)整體工作氛圍有關(guān)。良好的工作氛圍利于信息溝通，因此企業(yè)內(nèi)部培植坦誠(chéng)、溝通、協(xié)作的文化氛圍，讓教師樂(lè)于溝通是非常必要的。

（四）完善教師職業(yè)發(fā)展路徑

當(dāng)代中國(guó)社會(huì)發(fā)展日新月異，教師的價(jià)值觀(guān)念也日趨多元。對(duì)不同工作性質(zhì)的教師采取不同和多元的發(fā)展空間，可以幫助教師在K12在線(xiàn)教育機(jī)構(gòu)中明確自己的定位，更清晰地認(rèn)知企業(yè)同個(gè)人的發(fā)展關(guān)系，使教師在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值的同時(shí)更增強(qiáng)了企業(yè)歸屬感。同時(shí)設(shè)置任職資格條件科學(xué)明確的晉升通道，結(jié)合個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展需求，讓教師個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與晉升路徑達(dá)到有機(jī)統(tǒng)一。管理工作和專(zhuān)業(yè)工作需要不同的素質(zhì)與能力要求，不能采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估不同的發(fā)展通道。

總之，在線(xiàn)教育機(jī)構(gòu)要想實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的長(zhǎng)足發(fā)展，就必須加大對(duì)教師的重視，樹(shù)立以人為本的人才理念，建立健全激勵(lì)制度，增強(qiáng)教師歸屬感。（作者單位：煙臺(tái)南山學(xué)院）