如何看待基層干部的沉默慎言

【摘要】 基層干部出現(xiàn)“集體失語(yǔ)”，主要受政府機(jī)構(gòu)的組織文化、部分領(lǐng)導(dǎo)干部的工作作風(fēng)、同事關(guān)系等多重因素的影響。只有不斷完善干部選任機(jī)制，明確政治紀(jì)律要求的邊界，強(qiáng)化公務(wù)員的語(yǔ)言和行為規(guī)范，完善公務(wù)員的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制，才能讓干部直言不諱、實(shí)話實(shí)說(shuō)。

【關(guān)鍵詞】基層干部 “集體失語(yǔ)” 沉默慎言 組織

【中圖分類號(hào)】D602 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

當(dāng)前，一些在職干部在公開場(chǎng)合不愿說(shuō)真話、不想說(shuō)實(shí)話、不敢說(shuō)心里話，“這個(gè)話題我們就不談了吧，不好說(shuō)，說(shuō)不好”。 言及上級(jí)政府部門的部分政策，很多基層干部選擇了回避，謹(jǐn)守“為官不言”原則，干部“群體失語(yǔ)”現(xiàn)象在基層抬頭。一些基層干部不但在政府部門內(nèi)部不愿過多發(fā)表個(gè)人看法或表明個(gè)人態(tài)度，而且在接受記者、研究人員的采訪調(diào)查時(shí)，或在一般性的社會(huì)交往過程中也很謹(jǐn)慎，對(duì)涉及政府政策等方面的問題不愿過多發(fā)表意見。換言之，基層干部的沉默行為已經(jīng)從組織內(nèi)部蔓延到了組織外部。

基層干部在組織內(nèi)沉默慎言，主要受領(lǐng)導(dǎo)者與組織、同事以及個(gè)人因素的影響

一是政府機(jī)構(gòu)的組織性質(zhì)和組織文化的影響。政府機(jī)構(gòu)是一種典型的科層制結(jié)構(gòu)，這種組織的性質(zhì)和文化本身就非常強(qiáng)調(diào)權(quán)力等級(jí)，要求組織成員按照層級(jí)結(jié)構(gòu)，聽從上級(jí)的指示和命令，遵守嚴(yán)格制定的各項(xiàng)規(guī)章制度和工作程序辦事。由于決策權(quán)和各種支配權(quán)事實(shí)上都掌握在上級(jí)手中，作為下級(jí)的公務(wù)員主要的任務(wù)就是服務(wù)和執(zhí)行，因此，尊重、順從上級(jí)的權(quán)威就成為組織的常態(tài)甚至要求，接受上級(jí)意見、服從集體意志的要求被不斷強(qiáng)化和提倡，而壓抑個(gè)人情緒和思想，盡量少發(fā)表自己的看法和意見也就很自然地成為一種根深蒂固的組織文化。此外，由于政府不像企業(yè)那樣需要應(yīng)對(duì)各種外部競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)組織內(nèi)部的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的要求也遠(yuǎn)不如企業(yè)，各項(xiàng)大的規(guī)則往往具有長(zhǎng)期穩(wěn)定性，需要進(jìn)行的革命性或顛覆性組織變革極少，這樣就為基層公務(wù)員產(chǎn)生默許性沉默行為提供了環(huán)境和土壤。

二是部分領(lǐng)導(dǎo)干部工作作風(fēng)的影響。除了政府部門的性質(zhì)和文化影響之外，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部長(zhǎng)期采取的專制、霸道或粗暴的工作作風(fēng)，也對(duì)基層干部的沉默行為產(chǎn)生了一定的影響。有的領(lǐng)導(dǎo)干部為了樹立個(gè)人權(quán)威，刻意制造一種“唯我獨(dú)尊”或“只有我說(shuō)了算”的局面，不僅在班子中大搞“一言堂”，而且對(duì)敢于提出反對(duì)意見甚至表達(dá)不滿的干部群眾，以隱蔽的甚至毫不掩飾的手段實(shí)施打擊報(bào)復(fù)。事實(shí)上，在最近這些年紛紛落馬的很多領(lǐng)導(dǎo)干部身上，我們都不難發(fā)現(xiàn)類似的“霸道官員”形象。在這樣的一種組織氛圍下，廣大干部當(dāng)然會(huì)盡可能地選擇保持沉默，不敢表達(dá)與上級(jí)相悖的意見，以免使個(gè)人利益受到重大不利影響。

三是同事關(guān)系方面的考慮。各級(jí)干部對(duì)于同事關(guān)系的重視主要有兩個(gè)方面的原因。一方面，政府工作中，流程性、程序性和事務(wù)性的工作居多，這種工作往往涉及面廣、接口多，需要同事之間配合的地方很多，因此，如果一位干部與同事之間的關(guān)系不好，在很大程度上會(huì)影響工作的開展。另一方面，政府部門尤其是基層干部的工作，以事務(wù)性任務(wù)居多，因此，對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和考核的難度很大，很難分出優(yōu)劣，在這種情況下，在對(duì)干部的評(píng)價(jià)中，同事關(guān)系這種因素反而成為一個(gè)比較突出的標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，各級(jí)干部在謀求個(gè)人職業(yè)發(fā)展，尤其是爭(zhēng)取獲得晉升的過程中，同事關(guān)系會(huì)成為一個(gè)很重要的衡量因素。不僅上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或組織部門在選拔任用干部時(shí)，會(huì)對(duì)一位干部的同事關(guān)系或群眾基礎(chǔ)給予足夠的重視，而且在干部日常和年終考核以及干部選拔任用過程中，也會(huì)采用民主測(cè)評(píng)的方式，因此，同事關(guān)系好壞會(huì)在很大程度上影響干部們的個(gè)人職業(yè)進(jìn)步，這就使得廣大干部在發(fā)表個(gè)人意見時(shí)會(huì)存在很多顧慮，擔(dān)心個(gè)人提出的意見和建議會(huì)給同事造成直接或間接的不利影響，比如，無(wú)意中指出了他們的工作失誤或責(zé)任心不強(qiáng)，增加了他們的工作量等。他們的另外一種擔(dān)心還包括，可能會(huì)由于個(gè)人的表現(xiàn)太突出而給同事帶來(lái)無(wú)形的壓力，使他們感覺不舒服。如此種種，都會(huì)使很多干部在發(fā)表個(gè)人意見和看法時(shí)感到顧慮重重，最終盡可能地選擇保持沉默。

四是干部個(gè)人的具體情況的影響。即干部在組織內(nèi)的沉默行為除了與個(gè)性之間的關(guān)系較大之外，更多地可能與本人的工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)。比如，一般情況下，有些新入職的年輕人由于對(duì)政府機(jī)構(gòu)的工作氛圍、組織文化和傳統(tǒng)習(xí)慣不太了解，對(duì)自己的直言行為可能產(chǎn)生的后果還不是很清楚時(shí)，或者是在表現(xiàn)心切時(shí)，有時(shí)會(huì)公開發(fā)表個(gè)人看法或意見，但隨著組織社會(huì)化程度的提高以及不斷試錯(cuò)和適應(yīng)之后，逐漸變得沉默。此外，相對(duì)而言，個(gè)性較強(qiáng)或性格比較耿直的干部可能更愿意表達(dá)自己的真實(shí)想法，但這種人在政府機(jī)構(gòu)中往往會(huì)遭遇挫折，或者大家默認(rèn)為另類，或者自己覺得不適應(yīng)而離開政府部門。

總之，從管理學(xué)的角度來(lái)看，人的行為實(shí)際上就是追求個(gè)體目標(biāo)或價(jià)值最大化的個(gè)人在一定的制度或環(huán)境約束下做出的選擇。大部分干部之所以在組織內(nèi)部選擇保持沉默，不輕易發(fā)表不同意見，努力做到事不關(guān)己、高高掛起，以明哲保身為基本訴求，是因?yàn)槌聊亲罘纤麄兊睦孀畲蠡V求的。如果敢于直言不會(huì)對(duì)干部個(gè)人在組織中的生存環(huán)境或職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響，那么，敢說(shuō)真話的人一定會(huì)多起來(lái)。退一步講，即使敢于直言對(duì)個(gè)人沒什么好處，甚至有損害，但說(shuō)真話、說(shuō)實(shí)話的結(jié)果確實(shí)是促進(jìn)了組織的績(jī)效改進(jìn)或減少了組織的或社會(huì)可能遭受的損失，那么，可能仍然會(huì)有一部分干部愿意在一定程度上犧牲個(gè)人利益來(lái)?yè)Q取組織利益。最可怕的局面就是，大家發(fā)現(xiàn)，說(shuō)真話、講實(shí)話的最終結(jié)果一方面會(huì)害自己，另一方面也不會(huì)對(duì)組織帶來(lái)任何改變，這樣，直言就是毫無(wú)價(jià)值和意義的。而很多干部之所以不愿意講真話，除了對(duì)這種行為可能對(duì)自己產(chǎn)生的不利后果有極大的擔(dān)心之外，還有一個(gè)很重要的原因，這就是，干部尤其是基層干部深處龐大的行政官僚體系的底層，對(duì)自己能夠影響組織完全沒有信心，或者不抱任何希望，因而懶得再做嘗試。

此外，由于近年來(lái)，我國(guó)采取了強(qiáng)有力的反腐措施，懲處了一大批貪污腐敗分子，重申了政治紀(jì)律，切實(shí)加強(qiáng)了對(duì)干部隊(duì)伍的思想管理以及語(yǔ)言和行為約束。這對(duì)于凈化政治風(fēng)氣，嚴(yán)肅法紀(jì)，改變干部作風(fēng)，約束干部行為，規(guī)范干部隊(duì)伍建設(shè)等都起到了極為積極的作用。只是，在短期范圍內(nèi)，自上而下的高壓態(tài)勢(shì)、密集出臺(tái)的各項(xiàng)規(guī)定和要求、不斷增強(qiáng)的績(jī)效目標(biāo)、密集處理違法亂紀(jì)或行為失當(dāng)官員帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)沖擊等諸多因素，可能使干部們感受到一定的壓力和緊迫感，再加上一些地方層層加碼，廣大干部尤其是基層干部感受的壓力和約束可能更為強(qiáng)烈。在這樣一種特殊的變革適應(yīng)期，很多人都處于心理和行為兩個(gè)方面的重新調(diào)整和適應(yīng)狀態(tài)。在這種變革時(shí)期，由于風(fēng)險(xiǎn)和不確定性的上升，新的規(guī)則和利益調(diào)整機(jī)制尚未明確形成，于是人們很自然地會(huì)選擇相對(duì)更為保守的做法，這就是先觀察和體會(huì)，而不是輕易發(fā)表意見和采取行動(dòng)，這實(shí)際上是人的一種本能的自我防御與避險(xiǎn)選擇。

組織內(nèi)部壓力的傳導(dǎo)和互聯(lián)網(wǎng)的影響使基層干部在組織外也日益沉默

如果說(shuō)干部們?cè)谛姓到y(tǒng)中的組織內(nèi)沉默屬于一種本來(lái)就很常見的現(xiàn)象的話，最近這些年，一個(gè)值得關(guān)注的新變化則是，干部們的組織外沉默現(xiàn)象也日益突出。所謂組織外沉默，我們將其界定為干部面對(duì)除本單位的領(lǐng)導(dǎo)和同事之外的其他人員時(shí)，對(duì)于很多問題也選擇保持沉默，不輕易表明個(gè)人的態(tài)度和觀點(diǎn)的現(xiàn)象。比如，在接受新聞采訪、面對(duì)社會(huì)公眾詢問、參與上級(jí)組織的調(diào)查研究和考核評(píng)比時(shí)，甚至在一些非公開的朋友同學(xué)聚會(huì)等場(chǎng)合，也越來(lái)越不愿意觸及較為敏感的或可能給自己帶來(lái)麻煩的一些話題，努力表現(xiàn)出一副“別問我”“我不知道”的姿態(tài)。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因可能包括以下幾個(gè)方面：

首先是組織內(nèi)部壓力的傳導(dǎo)和外溢。當(dāng)前政府機(jī)構(gòu)內(nèi)部的紀(jì)律和規(guī)則要求更加嚴(yán)格，對(duì)干部們的思想和行為做出了明確的要求，同時(shí)還加大了對(duì)違反相關(guān)規(guī)定的干部的處罰力度，這些因素一方面強(qiáng)化了干部在本單位內(nèi)部的沉默行為，同時(shí)也必然會(huì)傳導(dǎo)到他們?cè)谂c單位外部的其他干部、社會(huì)公眾打交道甚至在社交網(wǎng)絡(luò)之中的個(gè)人行為。不僅如此，紀(jì)檢等部門還強(qiáng)化了對(duì)各級(jí)干部尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部的八小時(shí)之外行為的規(guī)范和要求，個(gè)別地方還會(huì)逐級(jí)細(xì)化和不斷加碼，而一些干部也由于在單位外部或八小時(shí)之外的言行而受到輕重不同的處罰。這必然會(huì)使得基層干部即使是在組織外部的各種活動(dòng)中，也更加注意個(gè)人言行是否有可能給自己帶來(lái)麻煩，于是盡量不說(shuō)或少說(shuō)就成為一種必然的選擇。

其次是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的社會(huì)環(huán)境發(fā)生了變化。互聯(lián)網(wǎng)對(duì)干部們的組織外沉默行為產(chǎn)生了兩個(gè)方面的影響。一方面，政府的很多事務(wù)本來(lái)就與公眾的日常工作和生活有比較直接的聯(lián)系，社會(huì)關(guān)注度高，而互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使得人們參與社會(huì)和政府相關(guān)事務(wù)的機(jī)會(huì)大大上升。很多在老百姓眼中很簡(jiǎn)單的事情，在政府內(nèi)部卻很復(fù)雜，涉及的流程、單位和人員甚至法律法規(guī)很多，很難馬上給老百姓一個(gè)令人滿意的答復(fù)。在這種情況下，如果政府官員在面對(duì)公眾時(shí)直接表態(tài)或發(fā)表意見，很可能會(huì)把公眾對(duì)政府管理中存在的一些問題的不滿轉(zhuǎn)化為對(duì)官員個(gè)人的批評(píng)甚至輿論審判。另一方面，在互聯(lián)網(wǎng)特別是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，各種錄像、錄音工具和軟件層出不窮，即使是政府官員在私下場(chǎng)合發(fā)表的一些個(gè)人看法，一旦被某些人以偷拍、偷錄或轉(zhuǎn)述等方式上傳到互聯(lián)網(wǎng)，尤其是被一些用心不良的個(gè)人、新聞媒體或出于商業(yè)目的進(jìn)行炒作的自媒體等利用，以斷章取義或刻意歪曲的手段引爆輿論，則會(huì)給官員帶來(lái)很多麻煩。而一些政府主管部門在面對(duì)這種情況時(shí)，為了盡快平息社會(huì)輿論，往往采取快速處罰官員的做法，使他們最終因言獲罰?？傊?，政府官員這種特殊身份在互聯(lián)網(wǎng)上和輿論中的特殊敏感性決定了，他們必然會(huì)擔(dān)心因出言不慎而被組織外部的人利用后遭受不利影響，這是導(dǎo)致干部們?cè)诮M織外部也愈發(fā)保持沉默的重要原因之一。

最后是很多干部的對(duì)外溝通能力和危機(jī)應(yīng)對(duì)能力不足也是導(dǎo)致他們?cè)诮M織外保持沉默的重要原因之一。當(dāng)前情況下，很多人都是長(zhǎng)期在政府部門工作，甚至從一畢業(yè)就做公務(wù)員，他們長(zhǎng)期在體制內(nèi)生活，熟悉的是體制內(nèi)的規(guī)則、語(yǔ)言習(xí)慣和表達(dá)方式，思維方式相對(duì)固化，不大習(xí)慣從行政相對(duì)法人的角度上進(jìn)行換位思考。因此，一旦面對(duì)政府外部的很多人和事情，尤其是面對(duì)一些突發(fā)事件或沖突性場(chǎng)合，面對(duì)公眾或媒體的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)時(shí)，往往缺乏應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備和足夠的處理經(jīng)驗(yàn)，甚至意識(shí)不到自己的政府官員這一特殊身份具有的敏感性，預(yù)見不到自己的語(yǔ)言和行為可能會(huì)給社會(huì)公眾帶來(lái)怎樣的不良感受或產(chǎn)生怎樣的負(fù)面社會(huì)影響。這種情況導(dǎo)致一部分干部在對(duì)外溝通或應(yīng)對(duì)危機(jī)時(shí)，因?yàn)檎Z(yǔ)言失當(dāng)或無(wú)法控制個(gè)人情緒而語(yǔ)言偏激，最終給個(gè)人和組織帶來(lái)不良影響。于是，一些干部在面對(duì)這些情況時(shí)，索性選擇保持沉默，因?yàn)椴徽f(shuō)話總比說(shuō)錯(cuò)話可能受到的不利影響更小。

完善干部選任機(jī)制，明確政治紀(jì)律要求的邊界，強(qiáng)化公務(wù)員的語(yǔ)言和行為規(guī)范，讓干部直言不諱、實(shí)話實(shí)說(shuō)

第一，在干部選拔任用和考核等方面突出行為和績(jī)效導(dǎo)向。在現(xiàn)有的干部選拔任用和考核方面，干部的個(gè)人實(shí)績(jī)還是具有重要的決定作用。但不可否認(rèn)，由于以“德、能、勤、績(jī)、廉”為內(nèi)容的民主測(cè)評(píng)以及民意考察等要求，實(shí)際上使得廣大干部把相當(dāng)一部分精力都放在了與上級(jí)和同事的人際關(guān)系維護(hù)方面。政府工作的性質(zhì)決定了對(duì)干部個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考核，很難做到像企業(yè)那樣準(zhǔn)確和清晰，這樣，人際關(guān)系的作用反而凸顯出來(lái)。近些年來(lái)，隨著《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的不斷修改與完善，這方面的問題已經(jīng)得到了一定程度上的緩和，但人際關(guān)系的作用在一些部門依然存在。今后，政府應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)干部的實(shí)際績(jī)效的考核和行為考察，尤其是對(duì)公務(wù)員考核制度加以修訂和完善，優(yōu)化考核主體，同時(shí)強(qiáng)調(diào)考核內(nèi)容的業(yè)績(jī)導(dǎo)向。只有這樣，才能使廣大干部對(duì)于在組織內(nèi)部表達(dá)個(gè)人的觀點(diǎn)和看法時(shí)不至于瞻前顧后，顧慮重重。

第二，明確對(duì)干部提出的政治紀(jì)律要求的邊界，防止無(wú)限上綱上線。作為中國(guó)政府的公務(wù)員，首先必須擁護(hù)中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，不能違背中央的重大路線、方針和政策，要自覺與黨中央保持一致。但是，到底在什么樣的問題上發(fā)表不當(dāng)言論屬于違反政治紀(jì)律，在什么樣的問題上發(fā)表個(gè)人看法則屬于專業(yè)技術(shù)或管理范疇的爭(zhēng)論，這個(gè)邊界亟需要厘清。否則，一旦干部們發(fā)表對(duì)于一些具體問題的看法或不同意見，很容易被別有用心的人，或者一些不愿意聽到不同聲音的領(lǐng)導(dǎo)干部簡(jiǎn)單地歸于“妄議”的政治范疇，而這樣的壓力，讓干部們確實(shí)無(wú)法承受。因此，在政府中，我們一方面必須要求廣大干部堅(jiān)持政治標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)守政治紀(jì)律，另一方面，又不能濫用政治標(biāo)準(zhǔn)，要有明確的邊界區(qū)分，只有這樣，才能鼓勵(lì)廣大干部在政治合格的背景下討論具體的專業(yè)技術(shù)問題或管理問題。

第三，制定和強(qiáng)化公務(wù)員的語(yǔ)言和行為規(guī)范，提高公務(wù)員隊(duì)伍的公共關(guān)系和對(duì)外溝通能力以及必要的危機(jī)應(yīng)對(duì)能力。廣大干部之所以在組織內(nèi)很多時(shí)候都選擇保持沉默而不是發(fā)聲，原因之一在于我國(guó)到目前為止，并沒有制定和頒布較為細(xì)致的可遵循的公務(wù)員職業(yè)語(yǔ)言和行為規(guī)范，公務(wù)員在這方面受到的訓(xùn)練不足。由于我國(guó)的公務(wù)員尤其是廣大基層公務(wù)員的整體職業(yè)化水平與當(dāng)前社會(huì)的要求之間，還存在著較為明顯的差距，因此，亟需盡快建立和完善公務(wù)員的職業(yè)語(yǔ)言和行為規(guī)范，尤其是加強(qiáng)公務(wù)員在各種場(chǎng)合對(duì)外溝通的相關(guān)知識(shí)和技能的培訓(xùn)，盡可能避免無(wú)意中因?yàn)檎Z(yǔ)言選擇和表達(dá)不當(dāng)而給個(gè)人和政府帶來(lái)負(fù)面影響，提高語(yǔ)言溝通的有效性，使廣大干部尤其是與媒體和公眾有較多工作接觸和聯(lián)系的干部具備對(duì)外溝通和應(yīng)對(duì)危機(jī)事件的能力和自信。

第四，建立和完善公務(wù)員的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制，保護(hù)公務(wù)員的合法權(quán)益。所謂的公務(wù)員權(quán)利救濟(jì)，就是指公務(wù)員不服行政機(jī)關(guān)依職權(quán)做出的人事處理決定或認(rèn)為該決定侵害自身權(quán)益時(shí)，可以通過法定程序?qū)で缶葷?jì)。因此，有效的公務(wù)員權(quán)利救濟(jì)機(jī)制也是鼓勵(lì)他們講真說(shuō)、說(shuō)實(shí)話的重要制度保障。目前，《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》（以下簡(jiǎn)稱《公務(wù)員法》）盡管也從復(fù)核、申訴、控告、仲裁等幾個(gè)方面提供了公務(wù)員權(quán)利救濟(jì)的渠道，但總體而言，《公務(wù)員法》和行政法規(guī)更重視行政相對(duì)人的救濟(jì)和對(duì)公務(wù)員義務(wù)的強(qiáng)調(diào)，對(duì)公務(wù)員權(quán)利救濟(jì)尚未給予足夠的重視，主要表現(xiàn)為公務(wù)員權(quán)利救濟(jì)的制度規(guī)定缺乏統(tǒng)一性，救濟(jì)的主體地位不高且缺乏獨(dú)立性，救濟(jì)程序缺乏嚴(yán)格性和透明性，此外，救濟(jì)手段僅限于行政救濟(jì)，缺乏真正有效的司法救濟(jì)。在權(quán)利缺乏足夠保障的情況下，廣大干部對(duì)于自己因?yàn)槿鐚?shí)表達(dá)個(gè)人看法和意見可能產(chǎn)生的后果必然存在極大的擔(dān)憂。而建立完善公務(wù)員的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制，顯然會(huì)為廣大干部打破沉默，敢于說(shuō)話提供一種有效的保護(hù)機(jī)制。特別需要強(qiáng)調(diào)的是，政府要有合法、公平對(duì)待干部和維護(hù)干部合法權(quán)益的基本立場(chǎng)，尤其是在有些社會(huì)事件出現(xiàn)的情況下，不能簡(jiǎn)單地迎合所謂的“民意”，不問具體情況地從重處理干部。相反，政府一方面要直面社會(huì)輿論的壓力，不回避矛盾，另一方面還要全面、客觀地分析干部的日常行為表現(xiàn)和工作成績(jī)，科學(xué)、合理地分析干部在特定情況下的反應(yīng)和言行，準(zhǔn)確地基于相關(guān)法律法規(guī)和正確的標(biāo)準(zhǔn)得出合理和適度的干部處理意見。

（作者為中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授、博導(dǎo)，中國(guó)人民大學(xué)國(guó)家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員）

【資料鏈接】關(guān)于組織沉默的研究

組織沉默是很多組織中都存在的一種普遍現(xiàn)象，是員工在組織中的行為表現(xiàn)，它是指一個(gè)組織的成員盡管已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了組織中存在的一些潛在問題，或者是本來(lái)已經(jīng)想到了怎樣可以幫助組織實(shí)現(xiàn)改進(jìn)，但卻采取了保留個(gè)人觀點(diǎn)的做法。其主要表現(xiàn)包括：在組織內(nèi)部的正式或非正式會(huì)議中傾向于保持沉默，在組織要求大家提意見或建議時(shí)不愿意深度參與，很少作出積極的主動(dòng)建言。關(guān)于員工在組織內(nèi)的沉默行為，學(xué)者們有很多種分類，比較有代表性的一種分類來(lái)自范·戴恩（Van Dyne）。戴恩根據(jù)員工在組織內(nèi)保持沉默的動(dòng)機(jī)將員工的沉默行為分為三種，即默許性沉默、防御性沉默和親社會(huì)性沉默。其中，默許性沉默指員工由于消極地順從而保留自己的理念、信息和觀點(diǎn)，而這很可能因?yàn)閱T工覺得自己并沒有能力產(chǎn)生影響。防御性沉默是指員工出于自我保護(hù)的目的保留自己的理念、信息和觀點(diǎn)，以免個(gè)人利益受損。而親社會(huì)性沉默則指為使組織和他人獲利而采取保持沉默的行為，這是一種基于利他和合作動(dòng)機(jī)的沉默行為。很顯然，默許性沉默是一種比較被動(dòng)和消極的行為，而防御性沉默和親社會(huì)性沉默都是積極主動(dòng)的有意識(shí)的行為。

（資料由劉昕教授撰寫）