企業(yè)員工心理邊界的認(rèn)知及思路探析

□要帥龍 郝丁丁 鄭 璐

在不確定的環(huán)境中，未來的企業(yè)需要打造一個“似水一樣”的組織，隨需而變、隨勢而變（陳春花、劉禎，2017）。要做到像水一樣的組織，必須打破兩個邊界，就是員工的邊界和企業(yè)的邊界，超越自己的原有區(qū)域邊界以建立新的競爭優(yōu)勢。然而，具體的管理實踐中，人們固有的物理邊界概念是一種惰性力量，阻礙著組織創(chuàng)新與發(fā)展。因此，從社會心理學(xué)的視角、更具體的心理邊界角度詮釋組織創(chuàng)新的問題受到了學(xué)者的關(guān)注。而且，心理邊界概念也為員工理解并認(rèn)同組織目標(biāo)、使組織的管理活動不再只停留表面提供了解決途徑?！靶睦磉吔纭备拍畹奶岢?，將著眼員工“心”的管理，將管理問題回歸原點，增強其組織認(rèn)同感、歸屬感，是提升組織效能的有效途徑和最本質(zhì)的成長能力。心理邊界的研究源于20世紀(jì)90年代新制度主義經(jīng)濟(jì)學(xué)和組織社會學(xué)研究的深入，但又不同于組織理論與企業(yè)理論所探討的邊界問題，是一個“新”的概念，本文擬對國內(nèi)外研究成果進(jìn)行梳理總結(jié)，厘清心理邊界的理論基礎(chǔ)，為后續(xù)研究提供有益參考。

一、心理邊界源于多視角認(rèn)知

心理邊界研究始于對邊界問題的關(guān)注，Coase（1937）在《企業(yè)的性質(zhì)》一文中最早提出“企業(yè)邊界”概念，之后，伴隨著新制度主義經(jīng)濟(jì)學(xué)和組織社會學(xué)研究的深入，丹尼爾·卡尼曼（Kahneman.D）與阿莫斯·特維斯基（A.Tversky）（2002）把心理學(xué)引入經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，使行為經(jīng)濟(jì)學(xué)重現(xiàn)了“自然人的快樂”的基本假設(shè)，更關(guān)注個體的選擇行為。NeilPaulson（2005）從社會學(xué)角度出發(fā)，將邊界劃分為三個層面：社會邊界、物理邊界和心理邊界，并指出社會邊界是組織為區(qū)別于其他組織或集團(tuán)而劃定的內(nèi)群體與外群體的分界線，對內(nèi)顯示了認(rèn)同感，對外顯示了異質(zhì)性；組織結(jié)構(gòu)作為物理邊界，決定著組織內(nèi)部交流和權(quán)力的變化（Hatch，1987）；心理邊界是一種特定術(shù)語和符號，用以幫助群體交流、做出行為、加深對特定事物理解的描述、解釋世界的工具。挪威網(wǎng)絡(luò)大學(xué)（2000）研究表明，社會邊界、物理邊界和心理邊界三者的關(guān)系：如果物理邊界被很好地限定，而社會邊界為組織發(fā)展提供了信任和穩(wěn)定，心理邊界提供的是發(fā)展和革新基礎(chǔ)；社會邊界和物理邊界，都是通過心理邊界發(fā)揮作用的。

按照分類理論，把系統(tǒng)的每一個等級按抽象程度不同，并依據(jù)所處情景的不同，將心理邊界分為：社會、組織和個體三個層面。本文重點論述個體層面的心理邊界是將社會心理學(xué)應(yīng)用在企業(yè)管理實踐中，從員工的個體心理層面探討影響組織目標(biāo)實現(xiàn)的根本性原因，將心理邊界歸類為以下四個層面：一是社會認(rèn)同理論視角，認(rèn)為心理邊界是辨析“內(nèi)外群體”的限定界限，越清晰，表明個體越積極地表現(xiàn)出所在內(nèi)群體的類別特征，以表示對自己群體的認(rèn)同（王炳成、宋平，2006）。二是社會認(rèn)知理論視角，研究重點在于個體心理邊界的形成是個體認(rèn)知、環(huán)境和行為交互作用的產(chǎn)物，提出心理邊界是個體間、個體與環(huán)境間交互作用的固有沉積物（Camell，1990；Cardinal，1995）。 三是系統(tǒng)理論視角，認(rèn)為個體是一個“自組織系統(tǒng)”，心理邊界就是自組織系統(tǒng)與環(huán)境相互作用的中介，決定著系統(tǒng)與環(huán)境交互作用的內(nèi)容、數(shù)量和質(zhì)量。如郭金山（2004）認(rèn)為企業(yè)不僅是經(jīng)濟(jì)契約的集合，更是心理契約的集合。四是自我分類理論認(rèn)為心理邊界是社會認(rèn)同理論的延續(xù)和發(fā)展，是“個體在不同情境中對自我身份的識別”。周菲和白曉君（2008，2009）將心理邊界定義為人與人或環(huán)境交互作用中形成的心理活動的控制線，是一種對內(nèi)維系秩序性，對外起保護(hù)（個體/群體/組織）作用的個體實現(xiàn)自我心理控制的功能。認(rèn)同感越強，可以促使個體產(chǎn)生強烈的歸屬感和適宜感，激勵個體最大化群體之間的差異，最小化內(nèi)群體的差異，強烈的歸屬感還激勵個體自覺接受原型所描述的群體規(guī)范和行為方式。學(xué)者們從不同角度提出心理邊界的內(nèi)涵，尚無統(tǒng)一。但統(tǒng)一的是，心理邊界是人的心理舒適區(qū)域，是組織提升進(jìn)步的本質(zhì)要素之一，反映著個體對外部世界刺激的反應(yīng)和解釋。

二、心理邊界的運行機制

心理邊界是一種內(nèi)隱的心理活動狀態(tài)，外顯于人的行為活動中（任皓、溫忠麟，2013），既可用典型的心理現(xiàn)象的行為特征來描述和測量，也可用邏輯推理的方法來描述特征及作用機理。白曉君（2010）將個體層面的心理邊界分為文化認(rèn)同、工作投入度和組織承諾，文化認(rèn)同側(cè)重于組織理念的認(rèn)同，工作投入度側(cè)重于工作認(rèn)同，而組織承諾側(cè)重于對組織整體的認(rèn)同，強調(diào)了成員對于保持組織成員身份的意愿。從主體的心理與外部環(huán)境交互作用，將個體心理邊界細(xì)化為自我概念、認(rèn)知方式、工作價值觀和工作滿意度四個維度，強調(diào)了認(rèn)同的思想。四維結(jié)構(gòu)模型及構(gòu)建的量表顯示，可以通過對外部刺激的認(rèn)同程度和對行為特征的心理基礎(chǔ)分析來揭示心理邊界是怎樣影響活動的，但在實踐層面的合理性和可行性還需驗證。

管理實踐可以從個體因素、組織因素、領(lǐng)導(dǎo)因素三方面考查員工心理邊界的影響因素。在個體因素方面，員工心理邊界受到人格因素（角色、自我效能、自尊、內(nèi)控型）的顯著影響。面對外界刺激，不同的人表現(xiàn)的“彈性”出現(xiàn)高低之分，即人格的差異性導(dǎo)致了心理邊界的差異性。情緒情感是一種復(fù)雜的變化模式，會影響個體的感覺、認(rèn)知過程和行為反應(yīng)，“情緒侵入”會影響個體對與之互動的環(huán)境的解釋。周菲、白曉君（2008）從微觀的角度闡述了影響個體心理邊界的主要要素有自我概念、認(rèn)知方式、工作價值觀與工作滿意感，并指出人格因素、情緒和情感以及文化因素在個體心理邊界形成中起到一定的作用，但并未闡述各影響因子影響的重要程度和具體作用機理，尚需要進(jìn)一步驗證。

組織影響因素，Ashforth、Mael（1989）認(rèn)為，個體具有復(fù)合的群體特征，個體對組織單位實體（工作單位、子單位、組織、專業(yè)群體）產(chǎn)生個體認(rèn)同。Scott也發(fā)現(xiàn)，復(fù)合的個體認(rèn)同對員工離職意向和小組決策產(chǎn)生影響，并且顯著的群體認(rèn)同感會對個體感知、行為和群間關(guān)系產(chǎn)生顯著影響。Thomas（2010）對復(fù)印機廠技術(shù)人員的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理者試圖讓技術(shù)人員根據(jù)不同訊息傳達(dá)原理進(jìn)行修理時，遭到員工的強烈反對，表明員工交流空間的心理邊界變得明顯并實施群體心理邊界的保護(hù)作用。研究表明心理邊界使群體在界限之間形成了一個行動基礎(chǔ)，以保護(hù)組織內(nèi)群體不受外界侵害。

在管理制度方面，員工更傾向于通過對無形的管理方法的認(rèn)知來體會有形的管理制度（王雁飛，2007）。組織公正可以通過組織認(rèn)同進(jìn)而影響員工心理邊界，組織公正性程度越高，員工越傾向于接受組織目標(biāo)，更容易表現(xiàn)出員工高認(rèn)同感，從而表現(xiàn)組織期望的任務(wù)和行為（穆軍全，2012）。信任通過增強團(tuán)隊協(xié)作力以實現(xiàn)組織目標(biāo)，對群體行為研究的重要性也越來越凸顯（Faraj，2009；李海艦，2011），信任度的高低影響群體成員間努力程度、信息交互開放性程度、協(xié)作意愿、目標(biāo)一致性等，進(jìn)而影響員工心理邊界的開放性和封閉性。但是，管理制度的因素是否能夠轉(zhuǎn)化為個體的組織認(rèn)同，還是受諸多不確定因素的影響，具體作用機制還是有其情境需求的。

心理邊界影響認(rèn)同感，進(jìn)而作用于行為導(dǎo)致績效的不同，欒貞增（2015）發(fā)現(xiàn)員工的認(rèn)知、個人能力、對組織的認(rèn)同程度等直接影響組織績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度。心理邊界代表著組織中員工對組織的認(rèn)同度，員工對組織目標(biāo)的認(rèn)同是實現(xiàn)組織績效的基礎(chǔ)，而員工心理邊界的清晰、穩(wěn)定程度影響著員工對組織的認(rèn)同程度，進(jìn)而說明員工心理邊界通過影響員工個體績效而影響組織績效的實現(xiàn)。同時，行為主義者認(rèn)為員工的認(rèn)知模式、態(tài)度、能力和價值觀決定著組織的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力。

三、結(jié)語

心理邊界作為員工行為的本質(zhì)動因，將管理者的關(guān)注點引向原點，從“心”管理的角度詮釋個體和組織行為，不僅為人力資源激勵工作提供新思路、新策略，而且為組織健康、持續(xù)發(fā)展指明了方向。