論企業(yè)中層管理者激勵機制存在的問題與對策

■趙守民 中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司臨沂市分公司

■張明瑞 臨沂大學(xué)傳媒學(xué)院

論企業(yè)中層管理者激勵機制存在的問題與對策

■趙守民 中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司臨沂市分公司

■張明瑞 臨沂大學(xué)傳媒學(xué)院

本文的主要研究目的是探討激勵體系中薪酬體系、工作環(huán)境以及培訓(xùn)計劃和職業(yè)生涯發(fā)展計劃在企業(yè)中層管理中的主要作用。中層管理者是企業(yè)成長與發(fā)展的中堅力量，建立有效的企業(yè)中層管理者激勵機制能夠提高中層管理者的工作積極性和忠誠度，具有重要的現(xiàn)實意義。當(dāng)前企業(yè)中層管理者激勵機制存在較多問題。究其原因，主要在于對中層管理者重視不夠以及對中層管理者的需求特征認識不足。對此，本文作者認為多元化的激勵體系、良好的工作環(huán)境以及完善的培訓(xùn)計劃和職業(yè)生涯發(fā)展計劃在著眼解決以上問題中就顯得尤為必要。

中層管理者 激勵機制 需求特征 問題 對策

中層管理者是企業(yè)的中堅力量，掌握著生產(chǎn)、顧客、員工的一手資料信息，比高層更熟悉日常經(jīng)營活動，更能準(zhǔn)確地獲得企業(yè)所需的信息、及時了解企業(yè)發(fā)展中存在的問題。隨著市場經(jīng)濟的不斷完善，企業(yè)在激烈的市場競爭中面臨著諸多挑戰(zhàn)，其中，企業(yè)對中層管理者激勵問題重視不足，導(dǎo)致中層管理者流失嚴重，阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。因此，中層管理者作用的發(fā)揮、執(zhí)行力的強弱會對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。良好的激勵制度能提高中層管理者的工作積極性和忠誠度，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更高的價值。

一、激勵機制的內(nèi)涵及作用

所謂激勵，即“通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件”。激勵機制，又稱激勵制度，是指以激勵為基礎(chǔ)的系統(tǒng)體系，具體而言是企業(yè)通過制定一套規(guī)范化和理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體之間相互作用的方式，是激發(fā)員工工作積極性的各種獎酬手段。

企業(yè)激勵機制一旦形成，會對企業(yè)員工的工作積極性和工作態(tài)度產(chǎn)生直接的影響，繼而影響到企業(yè)的整體績效，乃至企業(yè)的生存和發(fā)展。有效的激勵機制，不僅能夠強化員工的積極的工作行為，激發(fā)員工的積極性，滿足員工的需要，實現(xiàn)員工的個人價值，更能在激勵員工個體的基礎(chǔ)上，提高組織的整體工作績效，滿足企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)與員工在同一目標(biāo)的指引下共同成長，推動企業(yè)的不斷發(fā)展與壯大。

二、激勵企業(yè)中層管理者的意義

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一般包括領(lǐng)導(dǎo)決策層、中間執(zhí)行層和基礎(chǔ)操作層三個層面。對企業(yè)中層管理者而言，他們扮演著雙重角色，“既要承擔(dān)著企業(yè)決策的實踐、目標(biāo)的落實、戰(zhàn)略的執(zhí)行以及具體目標(biāo)和任務(wù)分解的責(zé)任，又要負責(zé)履行高層與基層間溝通協(xié)調(diào)的職能”。不論企業(yè)處于哪一發(fā)展階段，中層管理者的地位和作用都至關(guān)重要。構(gòu)建完善的中層管理者激勵機制，有效地激勵中層管理者，具有以下意義：

1.有利于調(diào)動中層管理者的工作積極性和熱情，提高其忠誠度

企業(yè)中層管理者的工作積極性和熱情直接關(guān)系到其工作效率的高低和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。對中層管理者進行激勵，調(diào)動他們的工作積極性和熱情，增強他們的職業(yè)動力、職業(yè)興趣和職業(yè)責(zé)任，繼而提高其忠誠度，使中層管理者成為企業(yè)發(fā)展的“發(fā)電機”，成為企業(yè)的核心力量。

2.有利于增強中層管理者的執(zhí)行力，提高其工作效率

中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者，是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。多數(shù)中層管理者具有豐富的實踐經(jīng)驗和較高的業(yè)務(wù)水平，企業(yè)的經(jīng)營理念靠中層管理者來傳遞，經(jīng)營計劃靠他們來組織實施。對中層管理者實施有效的激勵，可以加強他們的執(zhí)行力，提高工作效率。

3.有利于加強企業(yè)的凝聚力，形成高績效團隊

麥肯錫公司的一項調(diào)查顯示：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵因素不在于高層管理者，而是在于有一批具有改革潛能的中層管理者。中層管理者善于與他人合作，與一線員工接觸較多，建立起比較深厚的感情，能樹立起領(lǐng)導(dǎo)模范。因此通過對中層管理者的激勵，能夠間接加強企業(yè)的凝聚力，創(chuàng)造高績效團隊。

4.有利于為企業(yè)培養(yǎng)高層候選人

中層管理者懂技術(shù)、善經(jīng)營，具有很大的管理潛能，只要采取適當(dāng)?shù)募顧C制充分挖掘其能力，他們就很有可能成為企業(yè)高層的候選人。

三、企業(yè)中層管理者激勵機制存在的問題及原因

目前，很多企業(yè)正面臨著較為嚴重的中層危機，主要是由于激勵機制不完善造成的。企業(yè)中層管理者激勵機制主要存在以下問題：

1.薪酬體系不完善

薪酬體系是激勵機制的重要組成部分。當(dāng)前對企業(yè)中層管理者的激勵存在忽略薪酬體系規(guī)劃的問題，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是不注重長期薪酬激勵規(guī)劃。有很多高層管理者沒有意識到中層管理者對企業(yè)長遠發(fā)展的重要性，缺乏對中層管理者長期薪酬激勵的規(guī)劃，導(dǎo)致一些中層管理者為了個人利益追求短期的業(yè)績，而損害了企業(yè)的長遠發(fā)展和根本利益。二是薪酬激勵手段較為單一。薪酬激勵方式缺乏多元化，一些企業(yè)高層管理者重視金錢激勵而忽視了薪酬激勵中的福利激勵。單一的激勵方式會在很大程度上影響薪酬激勵的效果。

2.工作環(huán)境不完善

許多企業(yè)的高層管理者不是很重視中層管理者的工作環(huán)境建設(shè)，把工作環(huán)境簡單地等同于基礎(chǔ)設(shè)施，忽略了關(guān)系環(huán)境和工作豐富化。關(guān)系環(huán)境的好壞直接影響到中層管理者的執(zhí)行力，而工作太過于枯燥、單調(diào)，會使中層管理者對工作產(chǎn)生厭煩的情緒，不利于他們能力的發(fā)揮和長遠的發(fā)展，久而久之便選擇離職。

3.培訓(xùn)計劃不完善

在信息技術(shù)和知識迅速更新的時代，企業(yè)培訓(xùn)的重要性不斷凸顯。培訓(xùn)能讓中層管理者的技能和知識得到加強和更新，但許多高層對這方面的考慮不太周全，沒有做到長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合，或者只是形式化的培訓(xùn)，沒有進行培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程不具體、手段不恰當(dāng)、不重視培訓(xùn)過程的監(jiān)督和結(jié)果的評價等等，使培訓(xùn)效果大打折扣。

4.職業(yè)生涯規(guī)劃不完善，忽視中層管理者個人價值的實現(xiàn)

職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)注員工未來的職業(yè)發(fā)展與成長，對中層管理者具有較強的激勵作用。然而，當(dāng)前激勵機制對職業(yè)生涯規(guī)劃重視不足，忽視中層管理者自身的需求與特點，對其個人價值的實現(xiàn)與個人成長與發(fā)展的需求關(guān)注不足，極大影響了激勵的效果。

究其原因，主要在于以下兩個方面：第一，對中層管理者重視不夠。一些高層管理者對中層管理者的重視程度不足，忽視了中層管理者激勵機制的構(gòu)建，導(dǎo)致激勵手段單一。第二，對中層管理者的需求特征認識不足，導(dǎo)致激勵機制缺乏針對性和特性。中層管理者有不同于高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的獨特特征，在自身素養(yǎng)、工作態(tài)度和作風(fēng)、職業(yè)追求、個人價值等方面存在顯著特征。在經(jīng)濟需求方面，中層管理者的低層需要已經(jīng)基本滿足，逐漸向社交、尊重甚至自我實現(xiàn)的需要過渡，他們“通過收入的高低在企業(yè)內(nèi)部感知公平感和市場中的公平感，通過收入高低感知被別人尊重的程度，確認自己對企業(yè)貢獻的大小”；在工作環(huán)境需求方面，中層管理者更重視工作環(huán)境中的人際關(guān)系、工作的適度多樣化、工作的自主權(quán)以及工作本身的學(xué)習(xí)機會和成功機會等因素；在培訓(xùn)需求方面，中層管理者基于其在專業(yè)技術(shù)水平、管理經(jīng)驗、心理素質(zhì)等方面的需求，對培訓(xùn)要較高層次的需要；在職業(yè)生涯發(fā)展與個人價值實現(xiàn)方面，中層管理者有較強的職業(yè)成長和發(fā)展的需求，更期待明確的未來發(fā)展走向和路徑，期望實現(xiàn)更高的自我價值。

四、完善企業(yè)中層管理者激勵機制的策略

完善、有效的中層管理者激勵機制的構(gòu)建，要立足于中層管理者這一特殊群體的特殊需求的基礎(chǔ)之上?；谥袑庸芾碚叩男枨筇卣鳎晟浦袑庸芾碚呒顧C制可以從以下方面做出努力：

1.形成多元化的薪酬激勵體系

第一，要制定長期的薪酬激勵計劃。企業(yè)高層管理者要始終保持超前意識，時刻考慮到企業(yè)和中層管理者的長遠發(fā)展，保障中層管理者的權(quán)益?？梢酝ㄟ^股票期權(quán)制等長期薪酬激勵手段，讓中層管理者參與利益分享，激勵他們?yōu)樽陨淼拈L遠利益和企業(yè)的長遠發(fā)展而努力。

第二，要制定多元化的薪酬激勵手段。既關(guān)注中層管理者的經(jīng)濟收入，又關(guān)注他們的長遠福利，諸如保險繳納、公寓住房、工作餐提供等等。企業(yè)高層管理者不僅要因人而異制定多元化的薪酬激勵，更要形成動態(tài)化的激勵機制，提高薪酬激勵的效果。

2.創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境

第一，形成良好的工作關(guān)系環(huán)境。中層管理者在工作中面臨著巨大的人際關(guān)系壓力，既要處理與上級的關(guān)系，又要處理與下屬的關(guān)系。高層領(lǐng)導(dǎo)者的有力支持能夠幫助中層管理者樹立良好的形象，使中層管理者更容易得到其下屬的支持和尊重，從而滿足中層管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范的需求。

第二，實現(xiàn)工作豐富化。中層管理者一般具有較高的技術(shù)水平和豐富的工作經(jīng)驗，他們喜歡有挑戰(zhàn)性的、創(chuàng)造性的多樣化的工作。工作的豐富化能幫助他們學(xué)到更多的技能和知識，能滿足他們對知識的需求。

3.制定長期的培訓(xùn)計劃

第一，要堅持短期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)相結(jié)合。對于上崗不久的中層管理者，可以采取短期培訓(xùn)，讓他們熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)、崗位的職責(zé)和權(quán)利，明確其角色，以更好的了解崗位、適應(yīng)崗位；對于企業(yè)的元老級中層管理者可以采用長期的培訓(xùn)，不斷的更新他們的知識，改善其管理方式，注重提升業(yè)務(wù)能力的同時加強管理知識與技能培訓(xùn)。

第二，要堅持內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合。內(nèi)部培訓(xùn)可以讓中層管理者更好地熟悉業(yè)務(wù)知識、更新綜合管理理念、提升能力、豐富管理技術(shù)；外部培訓(xùn)主要有國外培訓(xùn)和崗位交流，國外培訓(xùn)提供了學(xué)習(xí)外國管理理念的機會，崗位交流則讓他們能夠全面的了解工作環(huán)節(jié)和企業(yè)的經(jīng)營理念。

4.完善職業(yè)生涯規(guī)劃，關(guān)注中層管理者個人價值的實現(xiàn)

中層管理者有強烈的晉升和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)高層管理者應(yīng)定期幫中層管理者制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并有所差異，不同水平的中層管理者其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不盡相同。同時要區(qū)別理想能力和實際能力的差異，有規(guī)劃地通過定期的培訓(xùn)來提升他們的能力[4]。通過科學(xué)、合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓中層管理者明確其廣闊的成長和發(fā)展空間，充分挖掘自己的潛能，實現(xiàn)個人成長和發(fā)展的價值。

[1]斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003.

[2]孫永正.管理學(xué)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2003.

[3]Accenture. Strengthening the critical core： Tapping the potential ofmiddle to achieve high performance.MiddleManager2009.

[4]周文霞.職業(yè)生涯管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.

趙守民(1956.7-)，現(xiàn)供職于中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司臨沂市分公司機關(guān)黨委辦公室，主要從事辦公室管理、黨建和工會等相關(guān)工作；張明瑞(1985.9-)，高校教師，主要從事于高校大學(xué)生思想政治研究工作