領(lǐng)導者權(quán)威對員工的影響以我國民營企業(yè)為例

【摘 要】 在百科中，權(quán)威被解釋為是人們對權(quán)力的支持與服從。在企業(yè)中，領(lǐng)導者是相對員工而言，掌握權(quán)力的人，若其不合理的運用，則會給員工帶來消極影響，使其徒增壓力和風險。員工為了自己的職業(yè)生涯需要從權(quán)力的安排，但是服從有時并不等于支持。無法令員工信服的上下級關(guān)系是易碎的，沒有價值且沒有威信可言的。只有恰如其分的掌握權(quán)力的界限，使其形成權(quán)威，才能使企業(yè)長遠有利的發(fā)展下去。

權(quán)威對于領(lǐng)導者來說的重要性在此不過于贅述，不僅在工作上會對員工造成影響，如果一位領(lǐng)導者對權(quán)威的運用不恰當，會對員工心理也造成很大影響，進而波及生活。過于強勢可能會導致員工在工作時畏懼怯懦，不敢表達自己的想法;而過于溫和又可能會使員工對待工作不認真謹慎，效率不高。那么權(quán)威對員工究竟會產(chǎn)生怎樣的影響，領(lǐng)導者又該如何科學恰到地運用權(quán)力，便是本文將要論述的重點。

【關(guān)鍵詞】 領(lǐng)導者 權(quán)威 影響力 關(guān)系 員工心理

一、引言

當今社會條件下，中國經(jīng)濟突飛猛進，新興產(chǎn)業(yè)崛起。一些中國本土民營企業(yè)選擇開天辟地式的改革。而領(lǐng)導者作為企業(yè)的決策人，在改革發(fā)展的道路上一次次抉擇著企業(yè)命運。比如茅理翔領(lǐng)導方太從家族企業(yè)管理巨變?yōu)橄冗M的分權(quán)管理;謝企華頻頻施展的大手筆，以其不可睥睨的影響力帶領(lǐng)寶鋼走向輝煌;宗慶后獨攬大權(quán)使娃哈哈現(xiàn)已發(fā)展成為中國最大最好的飲料企業(yè)等等。領(lǐng)導者們都帶領(lǐng)企業(yè)走過頗具傳奇色彩的興衰歷程。他們以不同的方式，不同程度地掌握和使用權(quán)威，權(quán)威便賦予了他們獨一無二的影響力。使領(lǐng)導者們在企業(yè)的變遷中有形無形地影響著自己的員工，進而成為企業(yè)的中流砥柱。

二、權(quán)力與權(quán)威

（一）權(quán)力與權(quán)威的區(qū)別

權(quán)力與權(quán)威與其討論二者的區(qū)別，不如說是層次上的遞進。詞條中，權(quán)力被分為廣義和狹義，廣義指影響力和支配力;狹義則指為了實現(xiàn)政治利益、建立一定的統(tǒng)治秩序，統(tǒng)治者具備的組織支配力。權(quán)威被恩格斯認為由“權(quán)”和“威”兩方面有機組成。權(quán)是指權(quán)威主體擁有的對權(quán)威的支配制約能力， 威是指權(quán)威的權(quán)力受到權(quán)威客體內(nèi)心的認可、信從。二者相輔相成， 權(quán)是威的基礎(chǔ)， 威是權(quán)的保障。[1]再反觀日常的工作和生活，如果一個領(lǐng)導者做出超出本職工作的行為，那么他就被稱作越權(quán)、舞弊營私，緊接著會受到輿論的譴責和法律的制裁。因此，權(quán)力可以說是被職位權(quán)力所限制;而權(quán)威卻被認為使影響了員工道德心理的現(xiàn)象。即便你不是某員工的直接上級，但憑借樹立權(quán)威在企業(yè)中影響力，他還是會對你信從，追隨你的品行舉止。不僅如此，權(quán)威的影響力比權(quán)力來的更加深遠。一個人若離開崗位，隨之而來的就是權(quán)利的停止和收回，但這并不意味著他的領(lǐng)導權(quán)威也戛然消失。就如喬布斯、科菲·安南等等很多偉大的領(lǐng)導者在離開后依然受到人們的尊敬和緬懷，成為歷史上不可磨滅的一篇。

（二）權(quán)威的來源

那么權(quán)威究其來源又是來自哪呢？我任為美國著名的管理學家巴納德認為：“一項命令是否具有權(quán)威，取決于命令的接受者，而不是命令的發(fā)布者?！辈⑶彝瑯拥?，他還在“權(quán)威接受論”里也解釋道：“領(lǐng)導者的權(quán)威不是來自上級授予，而是來自下級的認可，上級只能授給你權(quán)力，但無法授給你威信。上級授予權(quán)力，只有當下級愿意接受時，才是有效的。[2]因此，歸根結(jié)底，我們可以看出當權(quán)力被下屬恰當?shù)亟邮?，使他們受到積極正面的影響去完成工作，那么權(quán)力便得到了真正的發(fā)揮變成權(quán)威。

三、權(quán)威的形成

我們已經(jīng)明白，領(lǐng)導單方面要求員工服從安排，而不考慮其心理影響的行為是不可取的。為了減少領(lǐng)導者不必要的精力和時間的消耗，也為了樹立良好的領(lǐng)袖形象，只有合理運用權(quán)威來影響員工，員工才能自愿接納并積極追隨他們的領(lǐng)導者。那么領(lǐng)導者該如何合理把握權(quán)威的分寸呢？在我看來，實際行動遠遠勝于假大空的無腦說教。領(lǐng)導權(quán)威不是生來俱有的，而是靠尊重理解自己的員工，并和他們一步步培養(yǎng)起來的。如果領(lǐng)導者勤勉精明、公正廉潔，人們便認可他;而當他濫用職權(quán)，觸犯法律，他的形象就會瞬間崩塌。除此之外，領(lǐng)導可以多關(guān)心下屬工作，和他們進行有效的溝通、協(xié)調(diào)、反饋、激勵、甚至分享自己的職場經(jīng)驗。多會給員工溫暖被關(guān)注的感覺，從而真心追隨自己的領(lǐng)導者。當一個魅力型領(lǐng)導，從自我嚴格把握分寸做起，為員工起了帶頭作用，員工便會向自己的領(lǐng)袖看齊。

四、權(quán)威對員工的影響

前文的論述可以看出，領(lǐng)導者一言一行，對員工的影響是不可忽視的。從引言中提及的幾個成功企業(yè)領(lǐng)導者例子中，可以發(fā)現(xiàn)一個共性，就是他們在組織中的權(quán)力和威望無論對高管還是員工的影響都是毋庸置疑的。

要論述具體的影響情況，不得不提出一個學術(shù)概念——權(quán)力距離，即用來表示人們對組織中權(quán)力分配不平等情況的接受程度。權(quán)力距離有高低之分，高權(quán)力距離的領(lǐng)導喜歡乾綱獨斷，他們期望下屬尊重其權(quán)威、服從其指揮。[3]面對過于嚴厲的威權(quán)，員工往往會選擇默認了上下級的不平等，對自己的想法避而不談，從而減少對自我的管理，一切服從領(lǐng)導者的安排。在中國傳統(tǒng)文化中，“三綱五?！北阒v述了這個現(xiàn)象。在我們?nèi)粘Ｉ钪羞@種狀況十分常見，高權(quán)力距離導向與領(lǐng)導過量運用權(quán)威是相似的。他們希望自己的一言九鼎，不在意員工的參與和發(fā)表意見。相應的，員工也會感覺提出自己提出異議將會徒增擔負，從而產(chǎn)生心理上的顧慮，便不愿建言，對影響組織運作的不利決策保持沉默。[4]有研究結(jié)果表明，基于中國情境中的上級領(lǐng)導所實施過于嚴厲的權(quán)威作風，首先會削弱員工的心理安全感，繼而引發(fā)員工保持沉默，心理安全感知是權(quán)威領(lǐng)導與員工沉默之間關(guān)系的中介。[5]

而在低權(quán)力距離組織中，權(quán)威也沒有被合理運用。過于親和的領(lǐng)導者不重視權(quán)威，會讓眾人的工作沒有督促感、緊迫感。盡管大家可以暢言管理，可是自控力較差的員工的工作效率就成了問題。就如一個老師不抓紀律、從不懲罰學生，那么除了真正想習得只是的學生，會有多少學生每節(jié)課都認真聽呢？所以，只有在保持嚴厲底線的基礎(chǔ)上，適當使用一些激勵手段，表現(xiàn)出對員工的支持才會增強員工的工作興趣，并且增強彼此之間的信任。總而言之，過量的權(quán)威領(lǐng)導是對權(quán)力的一種濫用，過弱的使用權(quán)威則是對權(quán)力的浪費。

五、對我國民營企業(yè)領(lǐng)導權(quán)威的思考

領(lǐng)導者企業(yè)中的影響力和控制力也并非一蹴而就的，往往伴隨著企業(yè)的一次次變革、一步步發(fā)展，才得以不斷豐滿。中國作為擁有五千多年歷史文明的國家，各路思想流派極為豐富。盡管在科學管理發(fā)展浪潮的猛擊下，各種各樣的傳統(tǒng)文化對一些企業(yè)依然有著可以說是根深蒂固的影響。很多中國本土企業(yè)家在特質(zhì)、行為、決策等方面都帶著特定要素?？赡軄碜圆煌髋?，也可能來自社會經(jīng)濟變遷的烙印。面對先進管理理念在全球的廣泛認同，網(wǎng)上卻還火爆流傳著如楊霽暉的《易經(jīng)智慧與企業(yè)家決策》這類帶有佛系管理色彩的講座，并且收獲一大批忠實信徒。

當今我國處于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和改革攻堅克難的關(guān)鍵時期，社會矛盾日益凸顯。建立一個與市場經(jīng)濟相適應的具有中國特色的領(lǐng)導模式，是經(jīng)濟社會發(fā)展的必然要求，也是實現(xiàn)“中國夢”的強力保障。[6]我們可以選擇增強員工的民主法制意識，使傳統(tǒng)型領(lǐng)導權(quán)威行使者在民主平等氛圍中無法安放。還可以選擇對領(lǐng)導者進行科學培養(yǎng)，讓其有效管理企業(yè)等。盡管實現(xiàn)真正的全面科學管理，合理運用權(quán)威對員工進行影響的道路還有很長要走。但是筆者相信一切都在不斷變好的方向上繼續(xù)趕路，從未停歇。

【參考文獻】

[1] 閻玫.論黨的領(lǐng)導權(quán)威.再讀恩格斯《論權(quán)威》的思考[J].山東.青年管理干部學院學報，2006

[2] 經(jīng)理人員的職能[M].中國社會科學出版社，（美）C.I.巴納德著， 1997

[3] Javidan， M.， Dorfman，P.W.，Sully de Luque，M.，House，R.J.In the Eye of the Beholder：Cross Cultural Lessons in Leadership from Project GLOBE.Academy of Management Perspective，2006，20（1）：67-90.

[4] 劉海洋，劉圣明，王輝，徐敏亞.領(lǐng)導與下屬權(quán)力距離一致性對下屬工作績效的影響及其機制[D].南開管理評論，2016（10）

[5] 孫飛.權(quán)威領(lǐng)導對員工沉默行為的影響機制--權(quán)力距離導向和中庸思維的調(diào)節(jié)作用[D].蘇州大學.2012

[6] 喬博.從傳統(tǒng)型領(lǐng)導權(quán)威到法理型領(lǐng)導權(quán)威的轉(zhuǎn)型分析[J].領(lǐng)導科學，2014（08）

作者簡介：姓名：張蕊（1998年5月13日） 性別：女? 籍貫：遼寧省大連市 職務：學生 學歷：本科 單位：吉林財經(jīng)大學 研究方向：企業(yè)管理。