信息非對(duì)稱(chēng)下企業(yè)如何提高人員招聘選拔有效性

文晴

【摘 要】 信息的傳遞有效性對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在招聘人才時(shí)至關(guān)重要。掌握信息的充分性和有效性，有助于企業(yè)招聘到合適的人才，同時(shí)也會(huì)使得企業(yè)在人才招聘的時(shí)候處于優(yōu)勢(shì)地位。本篇文章擬從信息非對(duì)稱(chēng)現(xiàn)狀及出現(xiàn)的原因，怎樣改善信息非對(duì)稱(chēng)，提高企業(yè)招聘選拔有效性提出相應(yīng)對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】 信息非對(duì)稱(chēng) 招聘有效性 人員招聘

信息非對(duì)稱(chēng)理論指的是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的過(guò)程中，不同的人獲得信息是不同的;掌握信息充分的人則處在優(yōu)勢(shì)地位，反之則處在劣勢(shì)地位。該理論認(rèn)為：市場(chǎng)賣(mài)方比買(mǎi)方掌握更多有關(guān)商品的各類(lèi)信息，買(mǎi)方掌握更多關(guān)于自身實(shí)力的信息;

掌握更多信息的一方可以通過(guò)向信息貧乏的一方傳遞可靠信息而在市場(chǎng)中獲益;買(mǎi)賣(mài)雙方中擁有信息較少的一方會(huì)努力從另一方獲取信息。

（一）招聘中信息不對(duì)稱(chēng)的現(xiàn)狀

在理想的信息相對(duì)對(duì)稱(chēng)情形下，企業(yè)和應(yīng)聘者彼此的都十分了解對(duì)方的情況：企業(yè)可以根據(jù)自身崗位的需要和企業(yè)發(fā)展布局的要求在應(yīng)聘者中找到最合適的;而應(yīng)聘者也可以通過(guò)對(duì)自身了解以及對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯的規(guī)劃，綜合各方面考慮去選擇適合自己發(fā)展的企業(yè)。這兩種情形能夠使得人與職位得到完美的匹配，企業(yè)的到完善的發(fā)展。但是這種信息相對(duì)對(duì)稱(chēng)的情形一般只存在于理想的狀態(tài)中，現(xiàn)實(shí)中仍然或多或少會(huì)處在非對(duì)稱(chēng)信息條件下，這樣企業(yè)招聘工作的效果往往不如在信息相對(duì)對(duì)稱(chēng)的情形下的招聘。

從當(dāng)前的人才市場(chǎng)的總體情況來(lái)看，是處于買(mǎi)方市場(chǎng)，人才需求供大于求，對(duì)于應(yīng)聘者而言面臨著很大的壓力與挑戰(zhàn)。這種供大于求的情況，會(huì)使得應(yīng)聘者對(duì)自身形象進(jìn)行深層次的加工、包裝，不僅僅是對(duì)自己的簡(jiǎn)歷進(jìn)行加工，對(duì)于自己的經(jīng)歷、崗位也會(huì)進(jìn)行渲染，這其中包含著巨大的水分。更有甚者，例如那些學(xué)歷較低、工作經(jīng)驗(yàn)不足的應(yīng)聘者使用假文憑、假職稱(chēng)證書(shū)去企業(yè)應(yīng)聘崗位，使得企業(yè)在進(jìn)行人員招聘的過(guò)程中，即便加大篩選力度，還是會(huì)出現(xiàn)由于信息不對(duì)稱(chēng)導(dǎo)致的錯(cuò)誤選擇，給企業(yè)或者應(yīng)聘者都帶來(lái)了極其慘重的損失，這些都是企業(yè)和應(yīng)聘者不想看到的局面。

（二）招聘中信息不對(duì)稱(chēng)的影響

對(duì)招聘方企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果在招聘的過(guò)程中，對(duì)于應(yīng)聘者的信息沒(méi)有全方位綜合了解的話(huà)，最直接的影響就是會(huì)導(dǎo)致企業(yè)招聘錯(cuò)誤的應(yīng)聘者進(jìn)入到企業(yè)中，這不僅僅會(huì)影響企業(yè)在人才招聘中取得預(yù)期的收益，而且不合適的人在崗位上也做不出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，會(huì)影響企業(yè)的整個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)，會(huì)給整個(gè)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失和其他損失。

對(duì)于應(yīng)聘者而言，如果事先對(duì)于企業(yè)各方面的信息了解不夠準(zhǔn)確，會(huì)影響到應(yīng)聘者最終做出應(yīng)聘的選擇。例如，應(yīng)聘者僅僅根據(jù)網(wǎng)上查到的相關(guān)信息，或者是聽(tīng)身邊人傳遞的信息，感覺(jué)上跟自身素質(zhì)和今后的職業(yè)發(fā)展方向相一致，就去到這個(gè)企業(yè)應(yīng)聘，應(yīng)聘成功上崗后，才發(fā)現(xiàn)這個(gè)企業(yè)的發(fā)展和自己未來(lái)的發(fā)展是有極大出入的，這個(gè)時(shí)候選擇離職不僅給自己找新的工作帶來(lái)巨大阻礙，也會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展，而這種情形是雙方都不愿看到的。

綜上所述，我們可以看到在招聘過(guò)程中，由于信息的不對(duì)稱(chēng)往往會(huì)影響到雙方的正常發(fā)展。因此，招聘雙方都需要慎重進(jìn)行選擇，否則就會(huì)造成彼此都不愿看到的后果。

（三）招聘中信息不對(duì)稱(chēng)原因分析

3.1 應(yīng)聘者方面。對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，需要找到一份新工作，以期獲得金錢(qián)、職位上升等，而這個(gè)時(shí)候由于目前的社會(huì)監(jiān)督檢查力度的不足，會(huì)有“才不配位”的情形出現(xiàn)。這些作弊成功的范例，會(huì)使得一些后來(lái)的應(yīng)聘者以此為切入口，對(duì)自己的形象、能力、工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行包裝，讓自己的才干看起來(lái)更配得上招聘方的要求，以期來(lái)獲得工作。同時(shí)，在應(yīng)聘面試的過(guò)程中，一些應(yīng)聘者可能提前知道面試流程，進(jìn)行過(guò)無(wú)數(shù)次演練，知道怎樣去做可以給面試官留下一個(gè)好的印象，這種印象管理往往影響面試官的正確判斷以致削弱面試的價(jià)值，因?yàn)樗荒芴峁┯嘘P(guān)應(yīng)聘者的才能、價(jià)值、動(dòng)機(jī)和內(nèi)部的個(gè)性?xún)A向性的可靠信息。

3.2 招聘者方面。對(duì)于招聘者企業(yè)一方而言，往往是依靠面試去選拔人才，這種甄選方法較為單一，不能夠全方位的提供應(yīng)聘者的相關(guān)信息。而且企業(yè)多數(shù)是采用面試的方式，這種方式的話(huà)必須要求企業(yè)設(shè)計(jì)出具有針對(duì)性的面試方案，不能僅僅依靠招聘者的個(gè)人態(tài)度為主，更不能以招聘者的個(gè)人喜惡愛(ài)好去選擇應(yīng)聘人員，這種面試的主觀性太強(qiáng)，不利于企業(yè)的招聘到合適的人才。

許多招聘企業(yè)對(duì)于人才的錄用反饋和評(píng)估并沒(méi)有建立起一個(gè)完整的體系，只顧眼前利益，忽視人才儲(chǔ)備在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中的作用，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性和必要性。對(duì)于人才招聘的長(zhǎng)遠(yuǎn)性作用沒(méi)有深刻的認(rèn)識(shí)到，人才的招聘大多是采用現(xiàn)缺現(xiàn)招，對(duì)錄用的人才沒(méi)有一個(gè)完整的培訓(xùn)審核流程，對(duì)未錄用的人才資料沒(méi)有進(jìn)行深層次加工，使得招聘工作一直處于被動(dòng)的狀態(tài)，這種狀態(tài)在國(guó)內(nèi)許多企業(yè)中普遍存在，是急需解決的重要問(wèn)題。

（四）應(yīng)聘者謊言的對(duì)策

4.1保留對(duì)提供虛假信息的應(yīng)聘者的解雇權(quán)利。對(duì)于企業(yè)招聘過(guò)程中提供虛假信息的應(yīng)聘者保留解雇的權(quán)利，是應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者說(shuō)謊的有效對(duì)策。 這種權(quán)利可以以書(shū)面形式記錄到招聘流程中，增加應(yīng)聘者說(shuō)謊的期望成本：一旦被發(fā)現(xiàn)說(shuō)謊，將付出巨大的機(jī)會(huì)成本并且還會(huì)被解雇、重新找工作。這種成本的上升將很大程度降低應(yīng)聘者在應(yīng)聘中說(shuō)謊的動(dòng)機(jī)。

4.2把應(yīng)聘信用作為完善信用記錄的一個(gè)領(lǐng)域。征信的高低不僅僅可以為借貸市場(chǎng)服務(wù)，還可以為勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)。應(yīng)聘者在求職或者留任的過(guò)程中，經(jīng)本人同意，企業(yè)可以查看個(gè)人信用，為招聘工作提供憑證。此外，企業(yè)和個(gè)人的招聘活動(dòng)中的信用狀況可以納入征信記錄中，加大企業(yè)和個(gè)人的欺騙成本，從而使欺騙成本大于欺騙得益成為可能，從而從根本上削弱企業(yè)和個(gè)人在招聘和應(yīng)聘中的欺騙動(dòng)機(jī)。

4.3建立規(guī)范而科學(xué)的招聘系統(tǒng)。招聘有效性還受招聘程序的影響。為了讓招聘工作更有效，企業(yè)可以在確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評(píng)價(jià)手段、尋找合適的應(yīng)聘者、背景調(diào)查、告知聘用結(jié)果、對(duì)招聘工作的評(píng)估、新進(jìn)員工的評(píng)估、新進(jìn)員工的追蹤輔導(dǎo)等各個(gè)步驟上下工夫（規(guī)范化）。

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