“騰籠換鳥”破解難題

袁娉彬｜文

柿竹園公司面臨的人力資源結(jié)構(gòu)性隱患

湖南柿竹園有色金屬有限責(zé)任公司（以下簡稱“柿竹園公司”）是一家集探礦、采礦、選礦于一體的國有礦業(yè)公司，屬于五礦集團(tuán)的成員企業(yè)。公司開展定崗定編優(yōu)化之前擁有在冊員工1871 人，員工總量總體略有超編，但結(jié)構(gòu)性問題突出。公司人力資源狀況不能滿足公司可持續(xù)快速發(fā)展的需要，也不適應(yīng)柿竹園公司打造“國際一流的標(biāo)志性礦山企業(yè)”的戰(zhàn)略發(fā)展要求。人力資源結(jié)構(gòu)性問題主要表現(xiàn)在員工隊(duì)伍老化、“三高”問題突出以及隱性冗員。

1．員工隊(duì)伍老化

截至2018年末，柿竹園公司在冊員工1800 余人，平均年齡達(dá)到45 歲以上，每年都有一部分員工到齡退休。其中2016 ～2018年三年每年退休的員工數(shù)量達(dá)到127 人，2019年每年平均將有80 名員工到齡退出工作崗位。

2．人力資源配置“三高”問題突出

柿竹園公司機(jī)關(guān)共設(shè)有公司辦公室、黨委工作部、安全環(huán)保部、生產(chǎn)技術(shù)部、工程管理部、人力資源部、企業(yè)管理部、財(cái)務(wù)部、紀(jì)檢監(jiān)察部、工會(huì)辦公室共十個(gè)職能管理部門，在冊管理人員156 人，占全公司人員的比例為8．22%，與國內(nèi)同行類似礦業(yè)公司有較大差距。

管理類員工比例偏高，全公司管理類員工（包含所有管理人員與專職技術(shù)人員）占22．34%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國內(nèi)同行類似礦業(yè)公司。

非生產(chǎn)操作人員比例偏高，公司生產(chǎn)操作人員和輔助生產(chǎn)人員占63%，其他人員占比高達(dá)37%，高于國內(nèi)同類企業(yè)的先進(jìn)水平。

3．隱性冗員

隱性冗員主要分二種情況，一是濫竽充數(shù)，一部分在崗員工長期不能勝任工作，二是一部分員工在冊不在崗。隱性冗員的直接后果是“鳩占鵲巢”，公司的一部分崗位和編制被“南郭先生”占據(jù)，導(dǎo)致公司想做事能做事的人進(jìn)一步緊缺。

以定崗定編優(yōu)化工程實(shí)施“騰籠換鳥”手術(shù)

無論是員工老化、“三高問題”還是隱性冗員，都對(duì)柿竹園公司人力資源管理的新老交替和隊(duì)伍優(yōu)化提出了迫切要求，但公司人力資源管理面臨的尷尬是。一方面，公司人力資源總量已經(jīng)“滿員”乃至超編，由于受編制的硬約束，公司所需人才由于入口堵塞而進(jìn)不來，另一方面，公司不需要的人由于沒有有效的出口而出不去，“進(jìn)不來”和“出不去”迫使實(shí)施“騰籠換鳥”手術(shù)。

實(shí)施“騰籠換鳥”手術(shù)須以定崗定編優(yōu)化為前提。通過定崗定編優(yōu)化，對(duì)全公司的崗位及員工在崗位情況進(jìn)行一次全面梳理，摸清人力資源家底，并且更進(jìn)一步弄清楚導(dǎo)致“三高”和隱性冗員的部門和崗位，為有針對(duì)性制訂員工分流政策提供依據(jù)。

考慮到定崗定編優(yōu)化工作非常復(fù)雜，工作量很大，且專業(yè)性強(qiáng)，為了使這項(xiàng)工作開展得更客觀公正和更有效率，柿竹園公司此次選聘北京博洋零詢管理顧問有限公司作為咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)提供專業(yè)智力服務(wù)。經(jīng)過公司人力資源部和咨詢公司的共同努力，用三個(gè)月時(shí)間較好完成了柿竹園公司多年想開展而一直沒有完成的定崗定編優(yōu)化工作，取得了預(yù)期成果。

1．科學(xué)診斷了“三高”問題，摸清了隱性冗員產(chǎn)生的部門和崗位，分析了隱性冗員產(chǎn)生的原因，實(shí)現(xiàn)了人力資源的進(jìn)一步精簡。

通過開展定崗定編優(yōu)化工作，全公司管理人員、機(jī)關(guān)管理人員、后勤服務(wù)人員（不含管理人員）實(shí)現(xiàn)了一定程度的精簡（見表1），“生產(chǎn)性人員”占比有所上升，由優(yōu)化前的63．12%提升到71．43%（見表2），全公司人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步趨于合理。

2．提出了柿竹園公司人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的九大分流通道，化解了隱性冗員“出不去”和急需人才“進(jìn)不來”的困境。

結(jié)合柿竹園公司的實(shí)際情況，經(jīng)充分調(diào)研和審慎研究，設(shè)計(jì)九種供選擇的富余人員分流安置通道，員工可結(jié)合自身情況做出適應(yīng)性選擇。

遞補(bǔ)缺員。富余人員可以通過雙向選擇，由公司人力資源部調(diào)配到其他有編制但缺員的崗位，也可以通過參加公司舉辦的崗位競聘方式轉(zhuǎn)為編制內(nèi)員工。

直接轉(zhuǎn)崗。清退部分勞務(wù)派遣用工、勞務(wù)外包用工，騰出的這些崗位由富余人員按照雙向選擇的方式再次上崗。

特殊工種提前退休。按國家從事特殊工種的規(guī)定工作年限，男員工年滿55 周歲，女工年滿45 周歲、女干部年滿50 周歲的，可自愿申請(qǐng)辦理提前退休手續(xù)，特殊工種及從事年限依省社保廳審批為準(zhǔn)。

因病完全喪失勞動(dòng)能力提前退休。參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的員工，男年滿50 周歲，女年滿45 周歲，養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)年限（含視同繳費(fèi)年限）累計(jì)滿15年，經(jīng)省勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定符合因病完全喪失勞動(dòng)能力條件，可以辦理因病提前退休手續(xù)。

內(nèi)部退養(yǎng)。內(nèi)部退養(yǎng)的基本條件：距離法定退休年齡不足八年，且與公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)同的職工，具體包括：年滿52 周歲的男職工；年滿47周歲在管理和技術(shù)類崗位工作的女職工；年滿42 周歲在操作類崗位工作的女職工；因工致殘經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定達(dá)到7-8 級(jí)，年滿45 周歲的男職工，年滿40 周歲的女職工；因病致殘經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定為大部分喪失勞動(dòng)能力（含5-6級(jí)），不能堅(jiān)持正常工作，年滿45 周歲的男職工，年滿40 周歲的女職工。符合內(nèi)部退養(yǎng)基本條件的人不實(shí)行一刀切，對(duì)重要崗位上確需留任的骨干人才可視情況暫緩審批，直到重要崗位的骨干人才有合適的替代人選。

表1 “三高”優(yōu)化前后對(duì)比表

表2 生產(chǎn)人員優(yōu)化前后對(duì)比表

內(nèi)部待崗。因業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、戰(zhàn)略調(diào)整、機(jī)構(gòu)調(diào)整、崗位整合等原因調(diào)整出來的人員，不符合提前退休和內(nèi)部退養(yǎng)條件，也不能通過遞補(bǔ)缺員和直接轉(zhuǎn)崗實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部就業(yè)，拒不接受離職創(chuàng)業(yè)和停薪留職方式，又不愿上崗且不服從轉(zhuǎn)崗分配的，實(shí)行內(nèi)部待崗。待崗期間發(fā)放生活費(fèi)，其養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金的個(gè)人部分從生活費(fèi)中直接扣繳，五險(xiǎn)一金企業(yè)部分由公司承擔(dān)，若繳費(fèi)基數(shù)低于省職工最低繳納標(biāo)準(zhǔn)的，按最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)部待崗時(shí)間不超過三年。內(nèi)部待崗期間，必須參加公司安排的統(tǒng)一勞動(dòng)和培訓(xùn)，如公司有崗位安排必須服從分配，個(gè)人不服從分配的，需辦理停薪留職或解除勞動(dòng)合同手續(xù)。

女工生育離崗。一胎生育或者獲得二胎生育指標(biāo)的女工，自孕期開始可以申請(qǐng)為期二年的離崗休假，離崗休假期間，國家規(guī)定的產(chǎn)假之內(nèi)按國家規(guī)定計(jì)發(fā)生育津貼，國家規(guī)定的產(chǎn)假之外的其他時(shí)間段，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)扣除五險(xiǎn)一金個(gè)人應(yīng)繳納部分后計(jì)發(fā)女工生育離崗津貼。

傷殘病員工托底安置。非因公傷殘病員工（須提供醫(yī)學(xué)有效證明），實(shí)行身份管理、對(duì)號(hào)入座、據(jù)實(shí)申報(bào)、減人減資、增人增資。所在單位可安排傷殘病員工從事力所能及的工作，比照相關(guān)崗位計(jì)發(fā)薪酬，傷殘病員工的工資實(shí)行單列管理。

解除勞動(dòng)關(guān)系。員工不能接受上述諸種分流安置方式時(shí)，可以選擇與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或終止勞動(dòng)合同。公司鼓勵(lì)富余人員與公司解除勞動(dòng)合同，可按國家相關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。