謙卑型領(lǐng)導(dǎo)視角下“90后”員工忠誠度研究

陶建宏 賈盼

[提要] 當(dāng)前“90后”員工已成為企業(yè)生存發(fā)展的重要力量之一。如何提高“90后”員工的忠誠度已經(jīng)成為企業(yè)必須重視的現(xiàn)實(shí)問題。本文通過對影響“90后”員工忠誠度因素的分析，并結(jié)合“90后”員工的職場特征，從謙卑型領(lǐng)導(dǎo)視角下為企業(yè)提高“90后”員工忠誠度提供建議。

關(guān)鍵詞：謙卑型領(lǐng)導(dǎo);“90后”員工;忠誠度

中圖分類號：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2019年3月6日

“90后”員工，特指已有工作、新步入職場的并出生于1990～1999年區(qū)間，目前年齡介于20～29歲之間的這一群體?，F(xiàn)如今，“90后”在企業(yè)員工中所占的比例越來越高，并逐漸成為企業(yè)增強(qiáng)競爭力的主要力量之一。根據(jù)麥可思研究院發(fā)布的《就業(yè)藍(lán)皮書：2018年中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》可得2017屆大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)半年內(nèi)的離職率已達(dá)到33%。

隨著我國經(jīng)濟(jì)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變使得“90后”對工作和生活的態(tài)度與前幾代人有所不同。此外，信息技術(shù)的發(fā)展也使企業(yè)面臨的競爭環(huán)境復(fù)雜化，組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)也越來越扁平化。因此，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，必須與時(shí)俱進(jìn)地轉(zhuǎn)變管理理念和方式，了解和掌握“90后”員工的職場特征，選擇恰當(dāng)高效的管理方法來提高“90后”員工對企業(yè)的忠誠度。

一、概念界定

（一）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)。目前，學(xué)術(shù)界對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的解釋有以下三種觀點(diǎn)：宗教觀點(diǎn)認(rèn)為“謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是對神的徹底開放，領(lǐng)導(dǎo)力是由信仰而生并不是來源于對權(quán)力的恐懼，是神賜予的力量與我們無關(guān)”;特質(zhì)觀點(diǎn)則強(qiáng)調(diào)謙卑是對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的積極影響，謙卑是領(lǐng)導(dǎo)者與生俱來的美德，并不是產(chǎn)生模仿的行為也不是后天培養(yǎng)形成的;行為觀點(diǎn)則認(rèn)為謙卑并不是領(lǐng)導(dǎo)者天生的，而是通過其領(lǐng)導(dǎo)行為體現(xiàn)和塑造的，也就是說謙卑是可以通過后天的培養(yǎng)形成的。基于此，本文認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是一種自下而上的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，具體表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者愿意承認(rèn)自身缺點(diǎn)、懂得欣賞和贊美員工的優(yōu)點(diǎn)并謙虛向下屬學(xué)習(xí)，能正確認(rèn)知自己并主動(dòng)調(diào)和領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系等行為。

（二）“90后”員工忠誠度。所謂忠誠就是指對人對事是盡心竭力，赤誠無私的。不論是在古代還是在現(xiàn)代我們都將忠誠視為一個(gè)人的良好品德。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。而“90后”員工忠誠度是指“90后”員工這一特殊群體對企業(yè)的忠誠程度，這里的忠誠并不是一個(gè)簡單的概念，它是一個(gè)量化的概念。員工的忠誠不是愚忠，不是簡單地為企業(yè)效命，而是要首先忠誠于自己的職責(zé)和事業(yè)，把自己的職責(zé)、事業(yè)與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，在企業(yè)遇到生存危機(jī)和發(fā)展困難時(shí)能夠愿意付出自己的時(shí)間和精力幫助企業(yè)度過危機(jī)。

二、“90后”員工忠誠度影響因素及職場特征

（一）企業(yè)因素

1、工資福利制度?！?0后”成長于我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)期，他們對工資福利還是很在意的，因?yàn)楣べY和福利不僅能滿足他們對物質(zhì)的需求，還能體現(xiàn)公司對他們績效和個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可，這對“90后”來說是一種肯定。此外，工資福利制度也能體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的管理制度和基礎(chǔ)設(shè)施，是能否留住優(yōu)秀人才的重要原因之一。

2、企業(yè)文化。企業(yè)文化對員工有凝聚、協(xié)調(diào)、約束和激勵(lì)的作用，共同的企業(yè)文化可以培養(yǎng)員工忠誠度。“90后”員工從小接觸互聯(lián)網(wǎng)，他們能接收到世界各地的信息，因而思想觀念發(fā)生了轉(zhuǎn)變。若企業(yè)的文化與“90后”員工的價(jià)值觀相符，那么他們對企業(yè)會產(chǎn)生一種歸屬感，愿意留在企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展而努力。

3、企業(yè)發(fā)展前景。現(xiàn)今企業(yè)間競爭激烈，一個(gè)擁有美好前景、有能力應(yīng)對競爭挑戰(zhàn)的企業(yè)一定會吸引“90后”員工和提高他們的忠誠度。當(dāng)他們看到企業(yè)未來發(fā)展希望，便會以企業(yè)廣闊發(fā)展前景作為自己工作動(dòng)力，以企業(yè)的發(fā)展成果而感到自豪，從而更加忠于企業(yè)。相反，一個(gè)沒有發(fā)展前景、不能抵抗壓力和競爭的企業(yè)是很難使“90后”員工保持對企業(yè)高忠誠。

（二）“90后”員工個(gè)人因素

1、“90后”員工個(gè)人主觀因素。現(xiàn)如今，“90后”已成為企業(yè)新員工主力軍，他們是個(gè)性鮮明、追求自我的時(shí)代新人。他們對工作環(huán)境和工作條件有一定的要求，在他們的觀念中，工作已經(jīng)不僅僅是謀生的手段，更重要的是能否實(shí)現(xiàn)他們的自我價(jià)值?！?0后”個(gè)性張揚(yáng)，從小生活在父母和長輩的臂彎中，在保護(hù)下長大的他們應(yīng)對復(fù)雜的人際關(guān)系能力和抗壓能力相對于“70后”、“80后”較弱，如果在企業(yè)中出現(xiàn)人際關(guān)系矛盾的現(xiàn)象，他們便會離開企業(yè)，如果工作強(qiáng)度和壓力較大，享樂主義的他們也會選擇離開企業(yè)，另謀他職。

2、“90后”員工個(gè)人客觀因素。大多“90后”都是獨(dú)生子女，他們成年后的責(zé)任和負(fù)擔(dān)是非常重的，為了兼顧自己和家人的生存發(fā)展，因而他們的經(jīng)濟(jì)壓力是比較大的，導(dǎo)致對薪酬的要求也較高。如果競爭對手的薪酬待遇更好，他們或許會考慮跳槽，給企業(yè)帶來一定的損失。另外，如果企業(yè)的上升空間不能滿足“90后”員工職業(yè)發(fā)展要求時(shí)，他們也許會另謀出路。

（三）“90后”員工的職場特征。因成長時(shí)代的不同，“90后”員工的個(gè)性及行為在職場上的表現(xiàn)與前幾代員工相比有較大的差別。

1、自信心和表現(xiàn)欲較強(qiáng)。由于“90后”從小接觸的信息廣泛，他們能很快學(xué)習(xí)并處理多種任務(wù)，他們很自信，對自己不了解的領(lǐng)域也不會退縮，而是相信自己有處理復(fù)雜狀況的能力。在工作時(shí)，他們希望表現(xiàn)自己的能力，獨(dú)立完成工作任務(wù)。

2、對工作要求高。新入職的“90后”員工學(xué)歷水平普遍較高，他們希望工作與自己的學(xué)歷和能力相匹配。他們希望自己的領(lǐng)導(dǎo)是民主公正的，而不是壓迫和強(qiáng)制性的。他們認(rèn)為好的工作環(huán)境才能使他們工作開心。另外，他們對企業(yè)的薪酬和發(fā)展空間也有一定的要求。若企業(yè)不符合他們的預(yù)期要求，則很有可能會考慮跳槽。

3、進(jìn)取心較強(qiáng)。“90后”員工在工作時(shí)希望自己能做到最好，他們希望自己的能力不斷增強(qiáng)以適應(yīng)更加激烈的競爭。假如現(xiàn)有的工作不能滿足他們的職業(yè)成長和發(fā)展，那么極有可能跳槽去尋找能夠使自己接觸到更多新信息、新技術(shù)的企業(yè)，以此來滿足他們對個(gè)人成長和發(fā)展的需求。

4、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力差?！?0后”員工成長在父母親人萬般寵愛甚至是溺愛的環(huán)境下，習(xí)慣了父母和其他親人對他們的順從，因而他們在工作時(shí)容易以自我為中心，忽視他人的想法。在需要團(tuán)隊(duì)合作的工作任務(wù)中，比較自我，認(rèn)為自己的想法是正確合適的，對其他同事的建議和意見會表現(xiàn)出不愿接受。

5、心理承受能力較差?！?0后”員工從小生活和成長過程較為順利，遇到什么困難都有父母和老師保駕護(hù)航。步入職場后，他們將獨(dú)自面對工作壓力和復(fù)雜的人際關(guān)系，情緒易于受到影響并且會失去原有的自信心，會逃避問題、工作時(shí)遇到難題或者人際關(guān)系問題時(shí)，可能會輕易辭職。

6、工作價(jià)值觀獨(dú)特。“90后”員工大多表現(xiàn)為不安于現(xiàn)狀，不滿足于平淡的生活，他們希望生活和工作都是充滿激情與快樂的。有研究表明，“90后”員工更注重在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。與薪酬相比，他們更關(guān)注工作時(shí)間和環(huán)境。他們排斥成為工作狂，希望進(jìn)入到工作并玩著的狀態(tài)。

三、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對“90后”員工忠誠度的影響

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠影響“90后”員工對企業(yè)的忠誠度，不僅僅是因?yàn)槠渥韵露系念I(lǐng)導(dǎo)方式，還因?yàn)槠漕I(lǐng)導(dǎo)者具有以下行為特征：

（一）正確認(rèn)知自我，虛心接受員工意見。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)重要特質(zhì)便是“謙卑”即不自大不自卑，全面認(rèn)識自我，積極承認(rèn)自身的不足和缺點(diǎn)，并認(rèn)真聆聽下屬的意見。研究表明，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會積極影響員工的組織認(rèn)同感。領(lǐng)導(dǎo)和員工是企業(yè)不同的組成部分，都有各自擅長的領(lǐng)域，當(dāng)面臨同一個(gè)問題時(shí)，因?yàn)樵诓煌慕嵌?，領(lǐng)導(dǎo)并不能考慮全面，員工的意見也許會提醒領(lǐng)導(dǎo)，使得決策更加科學(xué)化。由社會交換理論可得，當(dāng)員工的意見被領(lǐng)導(dǎo)考慮采納時(shí)，員工會感到被認(rèn)可，認(rèn)為自己為企業(yè)效勞是有價(jià)值的。大多“90后”員工成長于獨(dú)生子女家庭，從小受到父母及長輩的強(qiáng)烈關(guān)注，因而他們需要這種認(rèn)同感，當(dāng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真聽取他們的意見時(shí)，他們會感到自己的聲音是受關(guān)注的，關(guān)注感和認(rèn)同感得到滿足后，便會以努力工作作為回報(bào)。

（二）認(rèn)可員工的優(yōu)點(diǎn)及績效，不侵占員工功勞。欣賞和認(rèn)可員工的優(yōu)勢是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的特征，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)員工的長處時(shí)，員工會受到鼓舞，對工作的信心會增強(qiáng)。相反，若領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可員工的優(yōu)勢和績效，會對員工造成一定的打擊，使他們消極對待工作。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)也是公平公正的，他們絕不會侵占員工的功勞，相反會表揚(yáng)激勵(lì)有功勞的員工，并尊重他們的工作績效，公平公正對待每一位員工。隨著我國教育的發(fā)展進(jìn)步，每位“90后”員工都能受到良好的教育，且我國教育倡導(dǎo)德智體美全面發(fā)展，每個(gè)人都是有優(yōu)點(diǎn)的，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對“90后”員工的欣賞和認(rèn)可對他們來說是極大的鼓勵(lì)，且公正的對其的功勞進(jìn)行獎(jiǎng)賞也會使他們感受到領(lǐng)導(dǎo)對他們的尊重，因而他們會對工作保持持續(xù)的熱情。

（三）與員工共同努力，愿意為員工提供上升空間。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)，并且愿意和員工共同努力以及成為員工的榜樣。領(lǐng)導(dǎo)對工作的認(rèn)真和努力，會使員工對領(lǐng)導(dǎo)更加尊敬，并將領(lǐng)導(dǎo)作為榜樣。反之，將所有工作任務(wù)都交到員工手上，并且不愿在工作上指導(dǎo)員工的領(lǐng)導(dǎo)，是留不住員工的?！?0后”員工的思想觀念使得他們需要的不是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，而是領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力，一個(gè)謙卑的領(lǐng)導(dǎo)，必然是愿意為員工提供發(fā)展空間的，因此員工愿意追隨其共同為企業(yè)奮斗。

四、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對提高“90后”員工忠誠度的啟示

（一）塑造企業(yè)文化，創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，對“90后”員工來而言，由于他們綜合素質(zhì)的提升，使得他們對企業(yè)的文化也越來越重視。當(dāng)前，企業(yè)應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，隨著文化的發(fā)展創(chuàng)新，為自身的經(jīng)營理念注入新的活力。另外，隨著組織內(nèi)部扁平化的發(fā)展，對員工的管理方式應(yīng)該由傳統(tǒng)的自上而下轉(zhuǎn)變?yōu)楦雍侠淼淖韵露系姆绞健ｎI(lǐng)導(dǎo)者對一個(gè)企業(yè)的文化形成具有重要的影響，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具備的謙卑特質(zhì)并不是軟弱的意思，而是一種人格魅力，自覺地承認(rèn)自己的不足之處，這樣的領(lǐng)導(dǎo)將會為企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀的人才。自下而上的領(lǐng)導(dǎo)方式也有利于員工和領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的良好發(fā)展，能夠營造一個(gè)融洽的工作氛圍，因此會提高“90后”員工對企業(yè)的認(rèn)同感和滿意度，從而忠于企業(yè)。

（二）完善薪酬制度，調(diào)整福利待遇。薪酬和福利制度是影響員工忠誠度重要因素。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)員工的績效，不侵占員工的功勞，對員工的付出給予合理的回報(bào)?！?0后”員工是非常注重公平的，當(dāng)他們的付出和回報(bào)不成正比時(shí)，他們會對企業(yè)產(chǎn)生不滿，從而對企業(yè)的忠誠度降低。非經(jīng)濟(jì)性的薪酬對員工忠誠度影響也很大。當(dāng)企業(yè)建立健全的薪酬福利制度，調(diào)整彈性的員工福利待遇，會大大提高員工對企業(yè)忠誠度?！?0后”員工對企業(yè)的福利待遇還是很重視的，享樂主義的他們是不愿意成為只會工作的機(jī)器人，企業(yè)應(yīng)為其提供基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，幫助其減輕工作壓力，解決其子女教育或其他問題，這會提高企業(yè)對人才的競爭力，降低“90后”員工的流失率。

（三）提供晉升空間，注重“90后”員工發(fā)展?！?0后”與“70后”、“80后”對工作的看法不同，他們工作不僅僅是為了薪酬，也為了自己的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。有些領(lǐng)導(dǎo)只注重員工的工作成果，而忽視了對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，限制員工的發(fā)展空間，長此以往，員工會對企業(yè)失去信心，忠誠度降低;其次，“90后”員工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有一定的想法，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該為其提供指導(dǎo)，幫助其完成職業(yè)規(guī)劃，既有利于增強(qiáng)其對企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)者的滿意度，同時(shí)也增強(qiáng)其對企業(yè)的忠誠度。謙卑型的領(lǐng)導(dǎo)是愿意承認(rèn)員工的長處和優(yōu)點(diǎn)的，他們在做決策時(shí)會傾聽員工的意見，鼓勵(lì)員工參與決策，提高員工參與的積極性，這樣的領(lǐng)導(dǎo)人格魅力是很大的，會得到“90后”員工的追隨，降低其離職傾向，和領(lǐng)導(dǎo)共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

“90后”員工逐步成為企業(yè)生存發(fā)展的重要力量，在不久的將來更是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，其對企業(yè)的忠誠度是不容忽視的，是企業(yè)正在面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。要想員工盡心盡力為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)，那么員工必須從心里對企業(yè)是忠誠的、心甘情愿地為企業(yè)發(fā)展努力奮斗。企業(yè)必須深入了解“90后”員工的職場以及個(gè)性特征，制訂提高“90后”員工忠誠度方案，調(diào)整企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從而提高“90后”員工忠誠度。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]Standish N G.Humble Leadership：Being radically open to Gods guidance and grace[M].Herndon，VA：Alban Institute，2007.

[2]Owens B P，Hekman D R.Modeling how to grow：An inductive examination of humble leader behaviors，contingencies，and outcomes.Academy of Management Journal，2012.55（4）.

[3]馮鏡銘，劉善仕，吳坤津，王紅椿.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)研究探析[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2014.36（3）.

[4]杜輝，陳琳，李麗華.90后員工忠誠度影響因素研究——基于北京、上海、天津和福建的調(diào)查[J].調(diào)研世界，2016（12）.

[5]朱國華.“90后”員工的代際特征、表現(xiàn)及激勵(lì)策略[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2018（32）.

[6]Morris J A，Brotheridge C M，Urbnski J C.Bringring humility to leadership：Antecedents and consequences of leader humility[J].Human relations，2005.58（10）.

[7]廖曉明，陳珊.“90后”新生代員工的特點(diǎn)與管理策略[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2017（19）.

[8]李潔，梁巧轉(zhuǎn)，張真真.謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬離職傾向——第一階段被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)[J].軟科學(xué)，2018.32（1）.