從嚴管理監(jiān)督下完善高校干部考核結(jié)果運用研究

溫誠鋒

摘 要 高校干部的工作作風(fēng)、能力素養(yǎng)以及履職情況直接影響到學(xué)校各項事業(yè)的改革和發(fā)展。通過分析高校干部考核工作中針對考核結(jié)果運用上存在的問題，結(jié)合全面從嚴治黨對從嚴管理監(jiān)督干部的要求和高校的實際，提出完善高校干部考核結(jié)果運用的對策建議，以推動高校從嚴管理監(jiān)督干部。

關(guān)鍵詞 從嚴 監(jiān)督 高校干部 考核結(jié)果 運用

中圖分類號：G647 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ?DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2019.04.011

Abstract The work style， ability accomplishment and performance of university cadres have a direct impact on the reform and development of various undertakings. Based on the analysis of the problems existing in the application of assessment results in the assessment of cadres in Colleges and universities， combined with the requirements of strict management and supervision of cadres by the Party and the reality of colleges and universities， this paper puts forward some countermeasures and suggestions to improve the application of assessment results of cadres in colleges and universities， so as to promote strict management and supervision of cadres in colleges and universities.

Keywords strict; supervise; college cadres; examination results; application

近年來，隨著我國高等教育事業(yè)的發(fā)展，高校黨風(fēng)廉政建設(shè)的形勢和問題引起了社會的關(guān)注，黨的十八大以來公開報道的針對高校巡視發(fā)現(xiàn)的問題中，其中比較突出的問題包括對干部的管理監(jiān)督失之于寬、失之于軟。[1]

高校的科學(xué)發(fā)展離不開一支高素質(zhì)的干部隊伍，他們既是學(xué)校決策的參與者，又是決策的具體執(zhí)行者和操作者。[2]在全面從嚴治黨下，從嚴管理監(jiān)督干部是事關(guān)干部隊伍建設(shè)全局的重要內(nèi)容，是建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍的重要舉措。[3]在干部管理監(jiān)督工作中，干部考核是一項非常重要的工作，特別是考核結(jié)果的運用決定著干部考核工作的價值，是干部管理監(jiān)督和激勵約束的重要依據(jù)。為此，本研究分析目前高校干部考核結(jié)果運用上存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上結(jié)合高校的實際，提出完善高校干部考核結(jié)果有效運用的對策建議。

1 完善高校干部考核結(jié)果運用的現(xiàn)實意義

1.1 有利于從嚴管理監(jiān)督干部

注重考核結(jié)果運用，充分發(fā)揮考核結(jié)果在干部選拔任用中的作用，將考核結(jié)果作為干部管理監(jiān)督、獎優(yōu)懲劣的重要依據(jù)，有利于進一步凸顯全面從嚴治黨對從嚴管理監(jiān)督干部的要求。[4]進一步完善考核結(jié)果的有效運用，是實現(xiàn)選賢任能和防止“帶病提拔”、“帶病上崗”的現(xiàn)實需要，有利于高校形成正確的選人用人導(dǎo)向，進一步提升干部隊伍的活力。

1.2 有利于深化內(nèi)部管理體制改革

目前我國高校在管理上存在著一些問題，比如對于學(xué)校的內(nèi)設(shè)機構(gòu)過于臃腫，人員過于冗余，浪費情況較嚴重，辦學(xué)效益不高等現(xiàn)象。這些問題產(chǎn)生的根源很大程度上是由于內(nèi)部管理體制跟不上發(fā)展的需要造成的，其中與高校內(nèi)部干部人事管理制度尤其是考核管理體制的創(chuàng)新不足有關(guān)聯(lián)。要解決這些存在的問題，其中至關(guān)重要的一步就是構(gòu)建一套科學(xué)、有效并適用于高校干部考核結(jié)果運用的體系。

1.3 有利于推動高校的科學(xué)發(fā)展

如何對高校干部進行考核以及考核結(jié)果如何運用，將深刻地影響著甚至決定了干部的“關(guān)注點”和“興奮點”，是從根本上制約干部思想行為的“指揮棒”。[5]完善對高校干部考核結(jié)果的有效運用，才能有效激發(fā)和調(diào)動干部工作的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮好干部的引領(lǐng)示范作用，對于推動高校改革事業(yè)的科學(xué)發(fā)展具有積極的意義。

2 高校干部考核結(jié)果運用存在的主要問題及分析

本課題組界定的高校干部范圍主要包括高校下設(shè)的基層二級學(xué)院、機關(guān)部處、系統(tǒng)單位、直屬單位等單位的主要黨政正副職干部。為全面了解高校干部考核結(jié)果運用工作的情況，開展了有關(guān)調(diào)研工作。調(diào)研中，絕大部分人認為考核結(jié)果難以用好將直接導(dǎo)致考核作用的形式化，針對干部考核結(jié)果運用方面主要存在的問題有：一是對考核結(jié)果分析不夠，大部分高校只重視考核的過程，對考核結(jié)果未能進行認真客觀的全面分析;二是考核結(jié)果反饋不到位，一些高校認為干部考核結(jié)果是內(nèi)部資料，很少對外公布，在反饋內(nèi)容上一些干部反映只知道考核結(jié)果是稱職還是優(yōu)秀，班子和干部自身存在的問題主要集中在哪些方面則無法看到;三是考核結(jié)果不能得到有效的運用，僅為了考核而考核，不作為干部獎優(yōu)罰劣、職務(wù)升降的依據(jù)，結(jié)果導(dǎo)致考用脫節(jié)，使考核評價失去了應(yīng)有的激勵約束作用。究其原因，一方面由于考核工作不科學(xué)，使得考評結(jié)果難以服人，因此很難將考核結(jié)果有效運用，另外一方面考核結(jié)果未能有效運用到干部日常管理中，導(dǎo)致失去了干部考核應(yīng)體現(xiàn)的價值作用。

3 完善高校干部考核結(jié)果運用的對策建議

3.1 建立科學(xué)的考核工作體系

（1）采取系統(tǒng)性的考核工作思路。高校干部考核工作是一項系統(tǒng)工程。由于干部考核的組成要素之間相互關(guān)聯(lián)，在關(guān)聯(lián)中共同發(fā)揮作用。因此，必須采取系統(tǒng)的理論和思想，來促進考核過程中各要素之間積極互動，形成考核合力。將系統(tǒng)性思想引入干部考核就是要把考核主客體、考核程序、考核指標、考核結(jié)果、結(jié)果運用等當(dāng)成整體系統(tǒng)的各個要素，每一個要素要圍繞聯(lián)動和效能最優(yōu)化的方式進行操作。

（2）遵循科學(xué)的評價指標構(gòu)建原則。一是應(yīng)凸顯高校特點的原則。在構(gòu)建考核指標體系中，除了嚴格遵循有關(guān)中央精神和要求外，還要遵循高等教育辦學(xué)規(guī)律和人才培養(yǎng)成長規(guī)律，應(yīng)當(dāng)使得中層干部的職能和績效表現(xiàn)回歸到為立德樹人服務(wù)，為師生員工服務(wù)的本位上來。二是要注重共性和個性評價相結(jié)合的原則。在設(shè)定考核指標體系中，除了對每個崗位干部都適用的共性評價指標外，由于各個單位、部門的基礎(chǔ)條件、目標任務(wù)等差異性使得干部其崗位職責(zé)與目標要求是不同的，應(yīng)當(dāng)分層分類，設(shè)立區(qū)分不同崗位干部的個性評價指標。三是要保持相對穩(wěn)定與動態(tài)調(diào)整相結(jié)合的原則。為體現(xiàn)考核工作的連續(xù)性和創(chuàng)新性，各項考核指標既要保持相對的穩(wěn)定，同時也要根據(jù)中央和上級對高等教育工作的新要求和新任務(wù)，及時對考核指標體系進行適當(dāng)動態(tài)調(diào)整，比如學(xué)校貫徹落實全國教育大會精神的工作目標內(nèi)容等，應(yīng)及時納入考核指標體系。四是要定性評價和定量評價相結(jié)合的原則。考核內(nèi)容在制定中可以量化的指標采取量化的形式，不能量化的指標必須明確提出具體的定性要求，以實現(xiàn)定量和定性的有機結(jié)合，增強考核指標的可操作性。

（3）采用切實可行的考核方式方法。一是構(gòu)建多維度的考核方法。將專項考核、年度考核、聘期考核、試用期滿考核、任職考察等考核方式有機結(jié)合，形成相互結(jié)合的考核體系，使干部考核成為一個體現(xiàn)完整性與連續(xù)性的考核。通過建立干部日常績效檔案制度，建立基層單位發(fā)展動態(tài)特征數(shù)據(jù)庫，完善考核的基礎(chǔ)性資料的收集整理。按照關(guān)聯(lián)性和代表性的要求，強化本單位內(nèi)外干部師生的參與和監(jiān)督評議，完善全方位民主測評方法。綜合運用定性和定量考核評價方法，提升干部考核工作的科學(xué)化。二是充分運用現(xiàn)代考核技術(shù)手段?？山⒕W(wǎng)上干部考核系統(tǒng)，運用相關(guān)數(shù)據(jù)處理軟件開展測評、統(tǒng)計、分析等工作，通過相關(guān)結(jié)果較全面地掌握每個被考核干部的整體狀況。

3.2 加強考核結(jié)果的運用分析

（1）從數(shù)據(jù)挖掘角度而言，要對考核結(jié)果進行科學(xué)系統(tǒng)的分析。一是加強對考核結(jié)果的分類整理，建立一個數(shù)據(jù)來源全面、數(shù)據(jù)積累寬厚、數(shù)據(jù)信息真實的干部考核結(jié)果數(shù)據(jù)庫，為評價干部一貫表現(xiàn)和工作業(yè)績奠定客觀的基礎(chǔ)。二是加強對考核相關(guān)數(shù)據(jù)的挖掘、整理和分析，例如可以橫向上對同一類干部各年度的考核結(jié)果進行對比分析，也可以縱向上對某一類干部進行發(fā)展趨勢的分析;還可以對先后任同一崗位的不同干部的考核結(jié)果進行總結(jié)提煉，從而為崗位科學(xué)設(shè)立、崗位職責(zé)明晰等提供強有力的參考依據(jù)。

（2）從體制機制角度而言，要將考核結(jié)果與高校治理結(jié)合起來。干部考核的內(nèi)容、指標和結(jié)果等與整個學(xué)校的內(nèi)部治理和管理改革進程密切相關(guān)。例如對院系干部尤其是黨政一把手的考核，涉及到學(xué)科建設(shè)、人才引進、學(xué)生培養(yǎng)、科學(xué)研究等方面，這些考核內(nèi)容既牽涉到院系與學(xué)校、院系與職能部門、職能部門之間職責(zé)權(quán)限的劃分;又牽涉到治理權(quán)力、行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力之間的平衡。要通過對考核結(jié)果的全面分析，及時發(fā)現(xiàn)管理工作中存在的問題，改進管理工作中的薄弱環(huán)節(jié)，從而優(yōu)化高校的內(nèi)部治理和推動現(xiàn)代大學(xué)管理制度建設(shè)。

（3）從隊伍建設(shè)角度而言，要將考核結(jié)果與干部培養(yǎng)結(jié)合起來。一是把考核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的重要依據(jù)。通過對干部考核結(jié)果分析，及時了解二級單位班子匹配情況以及干部個體的工作狀態(tài)，包括配合情況、工作成效、群眾滿意度及存在問題等，特別要重點掌握影響班子建設(shè)的主要問題，指導(dǎo)幫助制定解決問題的方法和措施。二是將考核結(jié)果與干部的選拔任用緊密聯(lián)系。通過考核結(jié)果的分析和運用，進一步探索干部“能上能下”的機制，為干部選拔任用工作提供重要參考。三是將考核結(jié)果與干部的培養(yǎng)教育工作聯(lián)動。根據(jù)考核工作中反映出來干部存在的一些問題比如領(lǐng)導(dǎo)力方面等，按照“缺什么補什么”的原則，采取校內(nèi)培訓(xùn)、校外輪訓(xùn)以及掛職鍛煉等方式，加強對干部的理論培訓(xùn)和實踐鍛煉，提高干部培養(yǎng)教育的針對性和有效性。四是將考核結(jié)果作為干部管理監(jiān)督的重要依據(jù)。充分利用考核過程的民主評議等環(huán)節(jié)，加強對干部監(jiān)督管理工作，形成一個組織監(jiān)督、群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督和自我監(jiān)督相結(jié)合的監(jiān)督體系，進一步增強干部責(zé)任意識和憂患意識。

（4）從個體發(fā)展角度而言，要充分發(fā)揮激勵引導(dǎo)與逆向約束作用。一是建立考核結(jié)果反饋機制。考核結(jié)果經(jīng)學(xué)校研究確定后，要分層分類向被考核干部進行反饋，反饋可以以談話的形式進行，反饋的內(nèi)容主要包括綜合考核結(jié)果、民主測評情況、取得的成績、存在的問題和原因分析以及有關(guān)建議和意見。二是構(gòu)建有效的激勵約束機制。按照獎罰分明的原則，將考核結(jié)果直接與分配制度掛鉤，同時也要注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，在獎勵中可考慮實行“個人+集體”模式，實現(xiàn)“壓力”和“獎勵”雙重傳遞。針對較差者干部進行懲戒，包括提醒談話、通報批評、誡勉談話、責(zé)任追究、組織處理等方式。

參考文獻

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