重要他人支持對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究

摘要：通過對(duì)216名新生代員工的問卷調(diào)查，運(yùn)用相關(guān)分析以及層次回歸等方法，基于社會(huì)生態(tài)理論探討重要他人支持、職業(yè)韌性以及企業(yè)文化對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。結(jié)果表明，重要他人支持對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為存在顯著正向影響;職業(yè)韌性在重要他人支持與新生代員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用;家庭型企業(yè)文化和活力型企業(yè)文化分別正向調(diào)節(jié)重要他人支持與新生代員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，而市場(chǎng)型企業(yè)文化只正向調(diào)節(jié)來自工作關(guān)系的支持與新生代員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：重要他人支持;職業(yè)韌性;企業(yè)文化;創(chuàng)新行為

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16735595（2019）05003307

一、引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，企業(yè)間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)達(dá)到了白熱化的狀態(tài)。如何讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持持續(xù)發(fā)展的勁頭成為了企業(yè)界和學(xué)術(shù)界熱議的問題。無論是學(xué)者還是企業(yè)家都普遍認(rèn)為企業(yè)的創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展離不開員工自身的持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展，他們是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不可或缺的重要力量。隨著“80后”“90后”的新生代員工逐漸成為職場(chǎng)的主力軍，如何引領(lǐng)具有強(qiáng)烈自我意識(shí)和功利觀念的新生代員工推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為人力資源管理的難題。[1]

已有研究發(fā)現(xiàn)組織支持會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，心理授權(quán)或自我效能感等因素也會(huì)影響其創(chuàng)新行為。但是學(xué)術(shù)界關(guān)于重要他人支持與新生代員工創(chuàng)新行為關(guān)系的研究尚處于起步階段，現(xiàn)有研究大多為重要他人支持的單一維度對(duì)創(chuàng)新行為的影響。重要他人支持是個(gè)體從擁有的關(guān)鍵社會(huì)關(guān)系資源中獲得的客觀支持和主觀支持?？陀^支持和主觀支持都有利于員工創(chuàng)新想法的萌生以及實(shí)施，這些支持既來源于工作環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持，如工作環(huán)境和諧、資源提供等，也有來自非工作環(huán)境中的家人和朋友等的支持，如情感撫慰、家庭事務(wù)分擔(dān)等。將重要他人支持視為多元維度更適合探明重要他人支持對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為影響的內(nèi)在機(jī)制，而以往恰恰鮮有這種多元影響的研究。

同時(shí)，職業(yè)韌性是個(gè)體應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)和挫折的內(nèi)在能力，取決于個(gè)體因素、群體因素和組織內(nèi)外因素，也會(huì)與重要他人支持具有相關(guān)關(guān)系。因此本研究認(rèn)為職業(yè)韌性可能會(huì)在重要他人支持與新生代員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到某種效應(yīng)。另外，企業(yè)文化是企業(yè)員工共同遵循的價(jià)值觀、行為規(guī)范和組織模式，在企業(yè)發(fā)展過程中逐漸形成，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)通過企業(yè)文化可以影響員工的思想、行為和態(tài)度，最終左右企業(yè)的生存和發(fā)展。尋找與重要他人支持相匹配的企業(yè)文化，就成為解決新生代員工創(chuàng)新行為的思路之一。

基于此，本研究在社會(huì)生態(tài)理論框架下，運(yùn)用多元縱向思維探析重要他人支持對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，進(jìn)而探究職業(yè)韌性和企業(yè)文化在這個(gè)影響路徑中的作用以及在企業(yè)文化影響下重要他人支持對(duì)新生代員工的創(chuàng)新行為交互效應(yīng)，以期建立基于重要他人支持的新生代員工創(chuàng)新行為理論模型，并對(duì)相關(guān)管理實(shí)踐有所借鑒。

二、文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

（一）重要他人支持與員工創(chuàng)新行為

關(guān)于社會(huì)關(guān)系支持的研究主要集中在領(lǐng)導(dǎo)方面的支持，大多數(shù)研究者發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、共享型領(lǐng)導(dǎo)等對(duì)員工的創(chuàng)新行為都有顯著的影響。只有少數(shù)學(xué)者關(guān)注到領(lǐng)導(dǎo)以外的社會(huì)關(guān)系支持，李貴卿等研究發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所中來自上司和同事的工作支持和非工作場(chǎng)所中來自家人和朋友的非工作支持對(duì)員工創(chuàng)新行為都有顯著作用。[2]人是社會(huì)關(guān)系的產(chǎn)物，是無法離開社會(huì)關(guān)系而活動(dòng)的，那么員工的創(chuàng)新行為自然也無法脫離社會(huì)關(guān)系。哪些社會(huì)關(guān)系支持可以左右員工的創(chuàng)新行為呢？社會(huì)支持理論認(rèn)為社會(huì)支特的支持源就是社會(huì)支持的提供者，具體包括與個(gè)體有關(guān)的社會(huì)關(guān)系成員，尤其是關(guān)系親密的重要他人等。重要他人是影響個(gè)體自我及行為活動(dòng)的關(guān)鍵人物。在企業(yè)的工作環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)和同事自然是員工創(chuàng)新行為的重要他人，但是僅僅研究企業(yè)范圍內(nèi)的重要他人遠(yuǎn)不足以說明問題，對(duì)于企業(yè)以外的重要他人如家人、朋友等也要考慮進(jìn)去才能全面考察社會(huì)關(guān)系支持對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響。[3]因此本研究以員工獲得支持的不同渠道，將重要他人支持分為來自工作關(guān)系的支持和來自社會(huì)關(guān)系的支持?；诖颂岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)1：重要他人支持對(duì)新生代員工的創(chuàng)新行為有顯著作用。

假設(shè)1a：來自工作關(guān)系的支持對(duì)新生代員工的創(chuàng)新行為有顯著作用。

假設(shè)1b：來自社會(huì)關(guān)系的支持對(duì)新生代員工的創(chuàng)新行為有顯著作用。

（二）重要他人支持、職業(yè)韌性與員工創(chuàng)新行為

作為一種積極心理表現(xiàn)，職業(yè)韌性成為了企業(yè)員工面對(duì)壓力和挑戰(zhàn)的一種心理適應(yīng)能力。根據(jù)職業(yè)韌性理論的觀點(diǎn)，員工的職業(yè)韌性越高，工作績(jī)效也會(huì)越高。以往研究也確實(shí)發(fā)現(xiàn)具有良好職業(yè)韌性的員工擁有一定的探索和創(chuàng)新精神，樂于接受新任務(wù)的挑戰(zhàn)，尤其能適時(shí)將自己調(diào)整到工作狀態(tài)。但是也有研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工面對(duì)挫折及壓力時(shí)，如果有上司、同事、家人及朋友支持的話，員工能夠獲得更多的組織資源、情感資源以及社會(huì)資本，所有這些既可以幫助個(gè)體提高自我效能感和工作適應(yīng)性，還可以進(jìn)一步提高他們的工作積極性、工作績(jī)效等。湯偉娜等的研究表明了職業(yè)韌性在新生代員工的社會(huì)支持感與工作績(jī)效之間的關(guān)系中起了中介作用。[4]社會(huì)生態(tài)系統(tǒng)理論認(rèn)為個(gè)體的發(fā)展是個(gè)體自身與外部環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。一方面社會(huì)情景直接影響個(gè)體的發(fā)展，另一方面社會(huì)情景通過個(gè)體內(nèi)在因素間接作用于個(gè)體的發(fā)展。[5]綜上所述，提出假設(shè)：

假設(shè)2：職業(yè)韌性在重要他人支持與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

假設(shè)2a：職業(yè)韌性在來自工作關(guān)系的支持與員工的創(chuàng)新行為之間起中介作用。

假設(shè)2b：職業(yè)韌性在來自社會(huì)關(guān)系的支持與員工的創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（三）企業(yè)文化與員工創(chuàng)新行為

20世紀(jì)80年代日本企業(yè)依靠先進(jìn)的企業(yè)文化迅速崛起，反觀僅僅依靠傳統(tǒng)管理模式的美國企業(yè)卻停步不前。21世紀(jì)以來，經(jīng)濟(jì)全球化及市場(chǎng)一體化使得企業(yè)發(fā)展成了一項(xiàng)艱苦卓絕的事業(yè)，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而企業(yè)文化恰恰與企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展休戚相關(guān)。學(xué)者的研究結(jié)論也證明了這一點(diǎn)，彭紅霞等研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新型企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新活動(dòng)有明顯的提高。[6]那么作為企業(yè)創(chuàng)新載體的員工的創(chuàng)新發(fā)展是否同樣需要企業(yè)文化為其創(chuàng)造動(dòng)力環(huán)境呢？很多實(shí)證研究也證明了企業(yè)文化與員工創(chuàng)新行為之間存在相關(guān)關(guān)系。朱蘇麗等實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)文化與創(chuàng)新學(xué)習(xí)導(dǎo)向的企業(yè)文化都對(duì)員工創(chuàng)新行為有明顯的正作用，而財(cái)務(wù)結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)文化對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的負(fù)作用。[7]陳衛(wèi)旗的研究則表明組織創(chuàng)新文化與員工創(chuàng)新行為有正向關(guān)聯(lián);而組織文化強(qiáng)度與員工創(chuàng)新行為有負(fù)向關(guān)聯(lián)，但可以強(qiáng)化創(chuàng)新文化與員工創(chuàng)新行為的正向關(guān)系。[8]張國梁等研究結(jié)果顯示個(gè)體對(duì)組織學(xué)習(xí)型文化的感知程度能夠影響個(gè)體創(chuàng)新行為。[9]衛(wèi)云等研究顯示宗族型文化、創(chuàng)新型文化、市場(chǎng)型文化與員工創(chuàng)新行為有顯著正相關(guān)關(guān)系，層級(jí)型文化和員工創(chuàng)新行為有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。[10]

Cameron等依據(jù)組織的內(nèi)外因素將企業(yè)文化劃分為家庭型、活力型、官僚型和市場(chǎng)型四種類型。[11]家庭型企業(yè)文化注重團(tuán)隊(duì)合作和員工的參與感，企業(yè)關(guān)心員工，并為他們創(chuàng)造一個(gè)人性化的工作環(huán)境。活力型企業(yè)文化主要特征就是沒有明確的權(quán)利關(guān)系，代表著充滿創(chuàng)新性和靈活性的工作環(huán)境。官僚型企業(yè)文化注重規(guī)章和秩序，表現(xiàn)出高度制度化和層級(jí)化的工作環(huán)境。市場(chǎng)型企業(yè)文化注重競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)力，企業(yè)就象征著一個(gè)市場(chǎng)。不同類型的企業(yè)文化為員工創(chuàng)造了完全不同的文化環(huán)境，無論是重要他人還是員工的創(chuàng)新行為都會(huì)置身于企業(yè)的文化環(huán)境之中，必然都會(huì)受到企業(yè)文化的影響[12]，基于此提出了以下假設(shè)：

假設(shè)3：重要他人支持與員工的創(chuàng)新行為的關(guān)系受到了企業(yè)文化的調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)3a：來自工作關(guān)系的支持與員工的創(chuàng)新行為的關(guān)系受到了企業(yè)文化的調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)3b：來自社會(huì)關(guān)系的支持與員工的創(chuàng)新行為的關(guān)系受到了企業(yè)文化的調(diào)節(jié)作用。

綜上，本研究認(rèn)為重要他人支持是個(gè)體獲得成功的重要社會(huì)資源，職業(yè)韌性作為個(gè)體內(nèi)在的心理能力，可能對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，而企業(yè)文化作為一種外部環(huán)境要素，也可能對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生直接影響或調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究理論研究模型如圖1所示。

三、研究方法

（一）研究對(duì)象

研究對(duì)象是新生代員工，主要是指“80后”“90后”的員工。本次調(diào)查共發(fā)放260份問卷，回收問卷216份，問卷回收率達(dá)83%。從年齡段看，25歲以下占259%，26～30歲占292%，31～35歲占204%，36～40歲占245%。從性別來看，男女比例分別為532%和468%。從學(xué)歷分布看，專科學(xué)歷占186%，本科學(xué)歷占569%，研究生學(xué)歷占245%，本科和研究生學(xué)歷占絕大多數(shù)。從工作年限看，主要為工作1～3年和4～6年，共占713%，工作1年以下、7～10年以及11～20年的比例分別是69%、125%和93%。就企業(yè)性質(zhì)而言，被調(diào)查者主要分布在民營企業(yè)，占630%，而國有企業(yè)、外資企業(yè)及其他企業(yè)分別占153% 、204%和14%。本研究的調(diào)查對(duì)象分布合理，數(shù)據(jù)有一定的代表性，在一定程度可以反映本研究的問題。

（二）研究工具

為保證研究工具的高信度和高效度，研究借鑒相關(guān)領(lǐng)域的成熟量表，根據(jù)本研究的需要適度修改，且所有量表的Cronbachs α值和KMO值都在0700以上，表明所有量表信度和效度良好。同時(shí)通過不可測(cè)量的潛在因素分析方法得出平均方差抽取值為035，低于標(biāo)準(zhǔn)閾值，表明本研究不存在嚴(yán)重的同源偏差問題。每個(gè)量表都采用 Likert 5點(diǎn)計(jì)分測(cè)量，從 1為非常不贊成到5為非常贊成。

問卷的主體包含五個(gè)部分。第一部分是個(gè)人基本資料，包含性別、年齡、學(xué)歷、職位、工作年限、工作所在行業(yè)、行業(yè)性質(zhì)等。據(jù)以往研究表明這些資料對(duì)員工的創(chuàng)新行為也可能會(huì)產(chǎn)生影響，因此為保證數(shù)據(jù)的有效性，這些資料就作為本研究的控制變量。第二部分是重要他人支持量表，包括來自工作關(guān)系的支持和來自社會(huì)關(guān)系的支持兩個(gè)方面，共12個(gè)題項(xiàng)。第三部分是職業(yè)韌性量表，包含成就目標(biāo)、探索精神和調(diào)整適應(yīng)三個(gè)維度，共12個(gè)項(xiàng)目。第四部分是企業(yè)文化量表，該量表采用Cameron和Quinn編制的OCAI 量表，共24個(gè)題項(xiàng)，主要包括企業(yè)主導(dǎo)特征、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工管理、企業(yè)凝聚力、戰(zhàn)略的重點(diǎn)和成功標(biāo)準(zhǔn)六個(gè)方面。第五部分是員工創(chuàng)新行為量表，借鑒臺(tái)灣學(xué)者黃致凱的個(gè)體創(chuàng)新量表，把個(gè)體創(chuàng)新行為劃分為創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想實(shí)施兩個(gè)維度，共12個(gè)題目。

四、結(jié)果分析

（一）描述性分析和相關(guān)分析

通過皮爾遜相關(guān)系數(shù)分析，研究發(fā)現(xiàn)重要他人支持（來自工作關(guān)系的支持以及來自社會(huì)關(guān)系的支持）、職業(yè)韌性、企業(yè)文化（家庭型文化、活力型文化、市場(chǎng)型文化、官僚型文化）與新生代員工的創(chuàng)新行為之間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系（見表1）。

由表1可知，職業(yè)韌性與企業(yè)文化、重要他人支持以及創(chuàng)新行為存在顯著相關(guān)關(guān)系，企業(yè)文化與重要他人支持以及創(chuàng)新行為存在顯著相關(guān)關(guān)系，重要他人支持則與創(chuàng)新行為具有顯著強(qiáng)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)均在05以上。上述結(jié)果初步驗(yàn)證了本研究的理論模型和部分假設(shè)。

（二）主效應(yīng)和中介效應(yīng)

對(duì)重要他人支持主效應(yīng)以及職業(yè)韌性中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。在控制了年齡、性別、學(xué)歷、工作年限以及企業(yè)性質(zhì)等變量后，以創(chuàng)新行為作為因變量，以重要他人支持作為自變量，以職業(yè)韌性作為中介變量作多元回歸分析，檢驗(yàn)結(jié)果如表2顯示。模型1和模型5是控制變量分別對(duì)創(chuàng)新行為和職業(yè)韌性的影響。模型2在控制了人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量后，加入來自工作關(guān)系的支持和來自社會(huì)關(guān)系的支持對(duì)創(chuàng)新行為作回歸分析，結(jié)果顯示來自工作關(guān)系的支持以及來自社會(huì)關(guān)系的支持都對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響（β=0435;β=0608）。假設(shè)1a和假設(shè)1b得到了驗(yàn)證。

模型3在模型1的基礎(chǔ)上單獨(dú)將職業(yè)韌性與創(chuàng)新行為做回歸分析，結(jié)果顯示職業(yè)韌性對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為存在顯著正向作用（β=0614）。模型4同樣控制了統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，引入來自工作關(guān)系的支持、來自社會(huì)關(guān)系的支持和職業(yè)韌性等變量對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為做回歸分析，發(fā)現(xiàn)來自工作關(guān)系的支持、來自社會(huì)關(guān)系的支持以及職業(yè)韌性都對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為有顯著正向作用（β=0414;β=0556;β=0352），且共同解釋了新生代員工創(chuàng)新行為總變異的292%，相比較模型2的結(jié)果，模型4得出的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示來自工作關(guān)系的支持、來自社會(huì)關(guān)系的支持和職業(yè)韌性對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為預(yù)測(cè)的解釋力更強(qiáng)，但是由于引入職業(yè)韌性這一變量使得重要他人支持與新生代員工創(chuàng)新行為的顯著相關(guān)關(guān)系有所減弱。模型6在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，引入來自工作關(guān)系的支持、來自社會(huì)關(guān)系的支持為自變量，職業(yè)韌性為因變量進(jìn)行回歸分析，數(shù)據(jù)顯示來自工作關(guān)系的支持、來自社會(huì)關(guān)系的支持對(duì)職業(yè)韌性同樣也存在顯著正向影響（β=0219;β=0564）。假設(shè)2a和假設(shè)2b得到了驗(yàn)證。

綜合上述分析得出的結(jié)論：職業(yè)韌性在重要他人支持與新生代員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起部分中介作用。假設(shè)2得到了支持。

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)

在相關(guān)分析和中介效應(yīng)分析中，雖然結(jié)果表明在來自工作關(guān)系的支持以及來自社會(huì)關(guān)系的支持下，具有越高職業(yè)韌性的新生代員工，其創(chuàng)新行為越多，但是這種因果關(guān)系是否會(huì)受到企業(yè)宏觀環(huán)境因素的影響？基于此，本研究從企業(yè)文化入手，探究上述因果關(guān)系是否受企業(yè)文化的影響而加劇變化。對(duì)此，本研究控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，仍采用層次回歸法，為避免多重共線性問題，先將變量做數(shù)據(jù)中心化處理，再將交互項(xiàng)代入回歸方程分析。具體分析結(jié)果見表3和表4。

表3和表4顯示，模型7、模型8和模型9檢驗(yàn)家庭型企業(yè)文化在來自工作關(guān)系的支持與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用，模型7、模型10和模型11檢驗(yàn)活力型企業(yè)文化在來自工作關(guān)系的支持與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用，模型7、模型12和模型13檢驗(yàn)市場(chǎng)型企業(yè)文化在來自工作關(guān)系的支持與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用，模型7、模型14和模型15檢驗(yàn)官僚型企業(yè)文化在來自工作關(guān)系的支持與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用，模型16、模型17和模型18檢驗(yàn)家庭型企業(yè)文化在來自社會(huì)關(guān)系的支持與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用，模型16、模型19和模型20檢驗(yàn)活力型企業(yè)文化在來自社會(huì)關(guān)系的支持與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用，模型16、模型21和模型22檢驗(yàn)市場(chǎng)型企業(yè)文化在來自社會(huì)關(guān)系的支持與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用，模型16、模型23和模型24檢驗(yàn)官僚型企業(yè)文化在來自社會(huì)關(guān)系的支持與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用。

模型8在模型7的基礎(chǔ)上加上家庭型企業(yè)文化，結(jié)果顯示家庭型企業(yè)文化對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為有顯著影響（β=0268，p<001）。模型9在模型8的基礎(chǔ)上加上來自工作關(guān)系的支持與家庭型企業(yè)文化的交互項(xiàng)，結(jié)果表明來自工作關(guān)系的支持與家庭型企業(yè)文化的交互項(xiàng)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為存在顯著影響（β=0207，p<001）。由此表明家庭型企業(yè)文化在來自工作關(guān)系的支持與新生代員工創(chuàng)新行為關(guān)系中存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。模型11顯示來自工作關(guān)系的支持與活力型企業(yè)文化的交互項(xiàng)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為存在顯著影響（β=0231，p<001）。模型13顯示來自工作關(guān)系的支持與市場(chǎng)型企業(yè)文化的交互項(xiàng)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為存在顯著影響（β=0161，p<001）。模型15顯示來自工作關(guān)系的支持與官僚型企業(yè)文化的交互項(xiàng)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為不存在顯著影響（β=0032，p>005）。假設(shè)3a得到部分驗(yàn)證。

模型18顯示來自社會(huì)關(guān)系的支持與家庭型企業(yè)文化的交互項(xiàng)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為存在顯著影響（β=0212， p<001）。模型20顯示來自社會(huì)關(guān)系的支持與活力型企業(yè)文化的交互項(xiàng)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為具有預(yù)測(cè)作用（β=0226，p<001）。模型22顯示來自社會(huì)關(guān)系的支持與市場(chǎng)型企業(yè)文化的交互項(xiàng)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為不具有預(yù)測(cè)作用（β=0101， p>005）。模型24顯示來自社會(huì)關(guān)系的支持與官僚型企業(yè)文化的交互項(xiàng)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為不具有預(yù)測(cè)作用（β=0031， p>005）。假設(shè)3b得到部分驗(yàn)證。

綜上分析，假設(shè)3得到支持。

五、結(jié)論及意義

（一）結(jié)論

本研究以社會(huì)生態(tài)系統(tǒng)理論為依據(jù)，提出了重要他人支持、職業(yè)韌性、企業(yè)文化與新生代員工創(chuàng)新行為的關(guān)系理論模型，并展開了實(shí)證分析。研究結(jié)果主要包括：一是重要他人支持對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為存在顯著正向影響;二是職業(yè)韌性在重要他人支持與新生代員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起部分中介作用;三是家庭型企業(yè)文化和活力型企業(yè)文化對(duì)重要他人支持與新生代員工創(chuàng)新行為的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，而市場(chǎng)型企業(yè)文化只對(duì)來自工作關(guān)系的支持與新生代員工創(chuàng)新行為的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

從研究結(jié)論可以看出，來自工作關(guān)系的支持與來自社會(huì)關(guān)系的支持水平越高，對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的正向影響就越大。這一結(jié)論和其他學(xué)者的觀點(diǎn)基本一致，但是對(duì)影響程度的結(jié)論則不同以往研究結(jié)論。來自社會(huì)關(guān)系的支持，比如家人給予鼓勵(lì)，朋友提供幫助資源對(duì)于新生代員工創(chuàng)新行為的影響力則顯得更勝一籌。這可能源于本研究的研究對(duì)象是新生代員工。

以往研究在不區(qū)分員工的年齡層次基礎(chǔ)上研究企業(yè)文化對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，其結(jié)論都表明四種類型的企業(yè)文化都對(duì)員工創(chuàng)新行為有不同的正向或負(fù)向影響。但是本研究針對(duì)“80后”“90后”新生代員工考察企業(yè)文化對(duì)他們的創(chuàng)新行為影響情況，結(jié)論表明只有活力型企業(yè)文化和家庭型企業(yè)文化具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。尤其在倡導(dǎo)創(chuàng)新和授權(quán)的活力型企業(yè)文化的調(diào)節(jié)下，無論是來自工作關(guān)系的支持還是來自社會(huì)關(guān)系的支持對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他類型企業(yè)文化。這恰恰表明在活力型企業(yè)文化環(huán)境下，希望自由、無權(quán)威感的新生代員工在接受領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)、同事合作、家人安慰、朋友出謀劃策等支持時(shí)，他們更能創(chuàng)造出一些新想法或新思路，并使其實(shí)施。

（二）理論意義

（1）以重要他人支持為切入點(diǎn)，探討重要他人支持對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，拓展了支持視角的新生代員工創(chuàng)新行為的研究。目前現(xiàn)有學(xué)者研究單一支持對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，如主管支持、組織支持。這些研究偏重于企業(yè)內(nèi)部關(guān)系支持。但是創(chuàng)新行為的支持來源不僅要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部關(guān)系支持，還應(yīng)擴(kuò)展到企業(yè)外部社會(huì)關(guān)系支持。探討企業(yè)內(nèi)外關(guān)系支持對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制更具有應(yīng)用價(jià)值。

（2）研究以社會(huì)生態(tài)系統(tǒng)理論和職業(yè)韌性理論為基礎(chǔ)，以職業(yè)韌性為中介，以企業(yè)文化為調(diào)節(jié)變量，揭示了重要他人支持、職業(yè)韌性、企業(yè)文化對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響路徑。以往研究也有以主管支持、企業(yè)文化等作為前因分析，但是鮮有學(xué)者研究積極心理能力的職業(yè)韌性對(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。職業(yè)韌性為解釋企業(yè)員工遇到困難和挑戰(zhàn)時(shí)表現(xiàn)出不同的行為提供理論依據(jù)。本研究立足個(gè)體、群體和組織層面的多維度證實(shí)了個(gè)體創(chuàng)新行為受重要他人支持、職業(yè)韌性和企業(yè)文化的作用，延伸了創(chuàng)新行為的研究視角。

（3）引入企業(yè)文化，驗(yàn)證了重要他人支持與新生代員工創(chuàng)新行為在不同類型企業(yè)文化情景下的調(diào)節(jié)效應(yīng)，深化了影響創(chuàng)新行為的環(huán)境因素。把人力資源管理的相關(guān)問題引入中國情景，就必須要考慮貫穿于企業(yè)運(yùn)行過程的本土企業(yè)文化。因此本研究發(fā)現(xiàn)活力型企業(yè)文化和家庭型企業(yè)文化更符合新生代員工對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的要求，而注重權(quán)力感和等級(jí)制的官僚型企業(yè)文化會(huì)讓新生代員工在工作中表現(xiàn)出不適感。

（三）實(shí)踐啟示

（1）企業(yè)管理者和員工應(yīng)充分重視來自工作關(guān)系的支持與來自社會(huì)關(guān)系的支持，企業(yè)管理者應(yīng)具有人文關(guān)懷理念，不能只關(guān)注經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)而忽視社會(huì)支持系統(tǒng)的建立。中國是一個(gè)注重“圈子”文化的社會(huì)，企業(yè)管理者要為員工建立工作支持和非工作支持圈子。此外，員工自身也要意識(shí)到個(gè)體行為也是會(huì)受到家人或朋友的影響，要妥善處理自己與家人和朋友的關(guān)系。

（2）企業(yè)管理應(yīng)重視新生代員工的職業(yè)韌性。新生代員工職業(yè)韌性程度越高，他們的創(chuàng)新行為就越突出。因此，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工職業(yè)韌性的培養(yǎng)，具體來說，企業(yè)管理者可以通過領(lǐng)導(dǎo)或同事給予員工關(guān)懷、提供工作方法和技巧，表達(dá)鼓勵(lì)和期望等方式來提升員工的職業(yè)韌性。

（3）作為職場(chǎng)主力軍的新生代員工因?yàn)橛胁煌凇?0后”“70”后員工的個(gè)性特點(diǎn)和價(jià)值觀念，企業(yè)管理者應(yīng)為新生代員工塑造活力型企業(yè)文化?；盍π推髽I(yè)文化對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響最為顯著，這一結(jié)論為企業(yè)構(gòu)建適合新生代員工工作的企業(yè)文化明確了方向。也就是說，企業(yè)要為員工建立一個(gè)充滿活力，注重自由、參與、挑戰(zhàn)與創(chuàng)造，領(lǐng)導(dǎo)勇于革新的文化環(huán)境。

六、研究不足和展望

本研究還存在一些局限。企業(yè)文化數(shù)據(jù)主要源于個(gè)體層次，今后還需從組織層次收集企業(yè)文化數(shù)據(jù)研究創(chuàng)新行為;在研究重要他人支持、職業(yè)韌性、企業(yè)文化與創(chuàng)新行為的關(guān)系時(shí)，沒有考慮到產(chǎn)業(yè)的性質(zhì)等統(tǒng)計(jì)學(xué)因素，在今后研究中要注重這些數(shù)據(jù)的分析;對(duì)重要他人支持的兩個(gè)維度來自工作關(guān)系的支持以及來自社會(huì)關(guān)系的支持沒有細(xì)分，因此無法比較兩個(gè)維度對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響程度的差異;同一變量數(shù)據(jù)都是同一時(shí)間段收集，有可能會(huì)影響相關(guān)變量的因果關(guān)系的檢驗(yàn)，后續(xù)研究可以采用縱向研究方法以提高變量間因果關(guān)系的科學(xué)性。

參考文獻(xiàn)：

[1] 肖焰，蔡晨.基于能力理論的人力資本研究綜述[J].中國石油大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2017，33（6）：2126.

[2] 李貴卿，井潤田，瑪格瑞特·瑞德.人際間社會(huì)支持對(duì)創(chuàng)新行為與績(jī)效的影響——中美傳統(tǒng)工作倫理比較[J].貴州社會(huì)科學(xué)，2018（6）：4349.

[3] 任云霞.重要他人支持、學(xué)科特定自我效能感與大學(xué)生生涯適應(yīng)力[J].南昌航空大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2018（3）：4549.

[4] 湯偉娜，姜海云，劉追.新生代員工社會(huì)支持感、職業(yè)韌性與工作績(jī)效的關(guān)系研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2017（8）：4951.

[5] 王海英.青少年心理健康發(fā)展的家庭生態(tài)系統(tǒng)研究[J].東北師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2012（6）：210213.

[6] 彭紅霞，達(dá)慶利.企業(yè)文化、組織學(xué)習(xí)、創(chuàng)新管理對(duì)組織創(chuàng)新能力影響的實(shí)證研究[J].管理學(xué)報(bào)，2008（1）：144149.

[7] 朱蘇麗，龍立榮.組織文化導(dǎo)向?qū)ρ邪l(fā)人員創(chuàng)新行為影響的實(shí)證研究——以積極情感為中介變量[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2010，27（18）：141144.

[8] 陳衛(wèi)旗.組織創(chuàng)新文化、組織文化強(qiáng)度與個(gè)體員工創(chuàng)新行為：多層線性模型的分析[J].心理科學(xué)，2013，36（5）：11871193.

[9] 張國梁，盧小君.組織的學(xué)習(xí)型文化對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的影響——?jiǎng)訖C(jī)的中介作用分析[J].研究與發(fā)展管理，2010（4）：1623.

[10] 衛(wèi)云，許芳.組織文化、工作價(jià)值觀與員工創(chuàng)新行為關(guān)系研究[J].企業(yè)人力資源管理，2016（3）：6570.

[11] Cameron K S， Quinn R E， Booksx I. Diagnosing and Changing Organizational Culture： Based on the Competing Values Framework， Third Edition[J]. Personnel Psychology， 2010，59（3）：755757.

[12] 尹劍峰.基于動(dòng)態(tài)能力的組織認(rèn)定與企業(yè)多元化戰(zhàn)略選擇[J].中國石油大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2018，34（1）：2227.

責(zé)任編輯：韓國良