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    AI發(fā)展下人力資源崗位的轉(zhuǎn)型升級(jí)方向

    2019-06-01 07:35:00王冬雪
    智富時(shí)代 2019年4期
    關(guān)鍵詞:轉(zhuǎn)型升級(jí)人力資源人工智能

    王冬雪

    【摘 要】人工智能已經(jīng)嵌入到人類生活的各個(gè)領(lǐng)域,并對(duì)人類工作生活產(chǎn)生巨大的影響和沖擊,其中,勞動(dòng)力市場(chǎng)首當(dāng)其沖。在人力資源工作領(lǐng)域中,簡(jiǎn)歷的審讀、篩選,薪酬體系的管理等基礎(chǔ)性的工作未來(lái)易被機(jī)器人所替代。然而,人工智能無(wú)法復(fù)制、模擬和超越人類主體性。不管未來(lái)如何發(fā)展,“人”依然是企業(yè)的主體和根本,如何管理“人”才是企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的關(guān)鍵所在,因此為避免被人工智能替代,人力資源崗位要做好轉(zhuǎn)型、升級(jí)的準(zhǔn)備。

    【關(guān)鍵詞】人工智能;AI;人力資源;轉(zhuǎn)型升級(jí)

    一、AI替代人力資源崗位的危機(jī)

    從2017年7月8日國(guó)務(wù)院發(fā)布《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》到今年兩會(huì)上李克強(qiáng)總理第三次將人工智能列入政府工作報(bào)告,人工智能技術(shù)一直是是近年來(lái)的關(guān)注重點(diǎn)。智能機(jī)器人“索菲婭”是世界上首位獲得人類國(guó)家國(guó)籍的機(jī)器人。與人類女性外形極為相似的高仿真機(jī)器人索菲婭的“大腦”采用了人工智能和谷歌語(yǔ)音識(shí)別技術(shù),創(chuàng)造它的公司曾表示,像索菲婭這樣擁有人類意識(shí)的機(jī)器人將在20年內(nèi)出現(xiàn)在我們當(dāng)中,可被應(yīng)用在醫(yī)療、教育或客服等行業(yè)。年內(nèi)出現(xiàn)在我們當(dāng)中,可被應(yīng)用在醫(yī)療、教育或客服等行業(yè)。像索菲婭這樣的人工智能學(xué)習(xí)能力如此強(qiáng)大,那么AI會(huì)在未來(lái)替代人類工作?劍橋大學(xué)教授邁克爾·奧斯本和卡爾·弗雷共同發(fā)布的一項(xiàng)報(bào)告,根據(jù)大數(shù)據(jù)計(jì)算系統(tǒng),分析了365種職業(yè)在未來(lái)被人工智能淘汰的概率,其中人力資源排在第種職業(yè)在未來(lái)被AI淘汰的概率,其中人力資源排在第位,被取代的概率為89.7%,報(bào)告認(rèn)為,簡(jiǎn)歷的審讀及篩選、薪酬體系的管理等工作,未來(lái)都可以由機(jī)器人來(lái)做,人力資源崗位出現(xiàn)被AI替代的危機(jī)。

    二、AI要搶HR飯碗,HR該如何應(yīng)對(duì)

    在不遠(yuǎn)的將來(lái),具有人工智能的機(jī)器人很有可能搶走HR的飯碗。隨著人力資源管理職能的發(fā)展,以及移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進(jìn)步,絕大部分的基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作會(huì)被人工智能或機(jī)器替代。其實(shí),危機(jī)不是近來(lái)才顯現(xiàn)出來(lái),光看到同行是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是不夠的,對(duì)手已經(jīng)是機(jī)器、平臺(tái)和時(shí)代。比如,在外企人事外包已將成為常態(tài)。如今,AI又有取代人事外包的可能,所以要提前進(jìn)行規(guī)劃與應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備,作為HR可以從以下幾點(diǎn)出發(fā)提前進(jìn)行規(guī)劃職業(yè)生涯。

    1.內(nèi)部轉(zhuǎn)型

    爭(zhēng)取從事務(wù)性的工作中解脫出來(lái),加強(qiáng)專業(yè)技能學(xué)習(xí),可以參考HR三支柱的方向,專注人力資源核心業(yè)務(wù),向人力資源業(yè)務(wù)伙伴、人力資源領(lǐng)域?qū)<曳较蜣D(zhuǎn)型,為業(yè)務(wù)和企業(yè)創(chuàng)造顯性價(jià)值,盡快增值自身能力和競(jìng)爭(zhēng)力。

    為此,HR必須提升解決處理專業(yè)實(shí)務(wù)問(wèn)題的能力。一是充分了解和熟悉業(yè)務(wù)。加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)的溝通,多參與業(yè)務(wù)相關(guān)的會(huì)議,逐步了解、熟悉業(yè)務(wù),必要時(shí)可駐場(chǎng)學(xué)習(xí);評(píng)估公司和業(yè)務(wù)部門現(xiàn)狀,提出有針對(duì)性的解決方案、執(zhí)行方案,協(xié)助部門單元實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)。二是形成以顧客為導(dǎo)向的用戶思維。作為HR處理問(wèn)題時(shí)要設(shè)身處地為外部客戶和內(nèi)部客戶(包括員工和其他部門)著想,提供順暢的支持性服務(wù)。三是做懂得企業(yè)的HR。充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略和高層的意圖,這就需要人力資源管理者具有企業(yè)家思維,將企業(yè)戰(zhàn)略拆解到人力資源的日常管理工作中來(lái),通過(guò)這個(gè)平臺(tái)幫助公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略;把握好自己的定位是代表員工還是代表企業(yè),超越身份或降低身份都有失恰當(dāng);定位要高,從各方面考慮,平衡好員工利益與企業(yè)利益。另外,盡可能量化與客觀評(píng)價(jià)HR對(duì)利潤(rùn)貢獻(xiàn)的價(jià)值,讓領(lǐng)導(dǎo)看到用數(shù)據(jù)說(shuō)話的實(shí)在價(jià)值。四是不要為了做人力資源而做人力資源。企業(yè)的業(yè)務(wù)是命脈,人力資源是核心,做事在于做人,提升人崗匹配的契合度,人選對(duì)了事情就對(duì)了;不是用人管人而是用制度管理人,利用企業(yè)運(yùn)營(yíng)的工具和方法,確保企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)。五是善于借助外力達(dá)成自己的目標(biāo)。很多較難推動(dòng)的業(yè)務(wù)工作如績(jī)效考核、制度落地等,其實(shí)可以向上管理、尋求其他部門經(jīng)理或者外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或咨詢公司等的幫助進(jìn)而借力達(dá)成目標(biāo)。六是變通掌握靈活性與原則性。對(duì)人的管理需要懂得人性,很多企業(yè)的人力部門既起草制度又推動(dòng)執(zhí)行,如考勤和績(jī)效制度,這要考慮到員工的健康和情緒,不要一味追求在“996”下的高效工作,在不能放松的方面如薪酬核算等要有“底線思維”,同時(shí)兼顧靈活性,懂得人情變通。

    2.內(nèi)部轉(zhuǎn)崗

    如果是具有競(jìng)爭(zhēng)精神、擅長(zhǎng)人際交流的年輕的人力資源從業(yè)者,可以爭(zhēng)取調(diào)入企業(yè)的核心、關(guān)鍵部門,如業(yè)務(wù)等,利用自己有HR部門的經(jīng)驗(yàn),特別是與人溝通的經(jīng)驗(yàn),從基層做起,實(shí)現(xiàn)快速提升。

    3.外部轉(zhuǎn)型

    外部延伸的發(fā)展則可以轉(zhuǎn)行到相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域,比如做人才分析師或獵頭、自由培訓(xùn)師、管理咨詢顧問(wèn),勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢專家,或者去教育機(jī)構(gòu)、投資理財(cái)。

    4.自主創(chuàng)業(yè)

    在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的時(shí)代,如果有好的創(chuàng)意可以組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì),利用合伙人機(jī)制做出一番事業(yè),比如培訓(xùn)公司、勞務(wù)派遣公司。

    5.成為超級(jí)個(gè)體、實(shí)現(xiàn)知識(shí)變現(xiàn)

    “每個(gè)個(gè)體都有自己的品牌”,現(xiàn)在是一個(gè)超級(jí)個(gè)體時(shí)代,每個(gè)人都可以打造自己的IP。所以,可以利用自媒體輸出自己的知識(shí)體系,在圈內(nèi)形成一定的影響力,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)知識(shí)變現(xiàn)。為此,需要做好這些準(zhǔn)備:一是快速學(xué)習(xí)。在這個(gè)發(fā)展變化的時(shí)代,知識(shí)快速更新?lián)Q代,缺乏學(xué)習(xí)能力的人很難跟上時(shí)代,聚焦一個(gè)領(lǐng)域,建立自己的知識(shí)體系尤為重要。二是勇于實(shí)踐,在經(jīng)驗(yàn)中不斷總結(jié)歸納。知識(shí)學(xué)了不用就是零,所以要不斷在實(shí)踐中進(jìn)行驗(yàn)證、歸納總結(jié)與復(fù)盤,化為自己的能力與經(jīng)驗(yàn)。三是加強(qiáng)交流。充分利用各種線下或線上的機(jī)會(huì),與同行高手、專家交流,甚至可以通過(guò)各種平臺(tái)鏈接到各種大咖,充分展示自己。四是頓悟、成長(zhǎng)。復(fù)制與吸收只會(huì)讓你成為一個(gè)知識(shí)的搬運(yùn)工,但要得到提升必須經(jīng)歷頓悟,所以要經(jīng)常思考,讓“名師指路”,實(shí)現(xiàn)思維能力的升級(jí)。

    三、結(jié)語(yǔ)

    隨著中國(guó)制造2025規(guī)劃的實(shí)施,未來(lái)中國(guó)制造業(yè)將逐步實(shí)現(xiàn)機(jī)器直接取代人工制造和生產(chǎn)的模式,人工智能將得到快速發(fā)展。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,AI要搶HR飯碗是個(gè)必然現(xiàn)象,但不必把“人工智能當(dāng)作不受歡迎的冒犯者拒之門外,一味用挖苦的言辭非難它;反之,我們應(yīng)該歡迎它,汲取它正確的見地”。要慶幸機(jī)器將人力資源管理者從事務(wù)性工作中解放出來(lái),這對(duì)HR從業(yè)者來(lái)說(shuō)有著積極的意義。

    正如阿蘭·圖靈(A. M. Turing)在《計(jì)算機(jī)器與智能》中所描述的:“我們目光所及,只能在不遠(yuǎn)的前方,但是可以看到,那里有大量需要去做的工作”。但不管未來(lái)如何發(fā)展,“人”依然是企業(yè)的主體和根本,如何管理“人”才是企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的關(guān)鍵所在。只要有人的地方存在,只要人有被“管理”的需要,HR一定不會(huì)失業(yè),因?yàn)闄C(jī)器是冰冷的不懂人性。所以,HR面對(duì)未來(lái)之路,不僅要有效地做好當(dāng)前手中事務(wù),還要通過(guò)積極主動(dòng)的學(xué)習(xí),做好轉(zhuǎn)型、升級(jí)的準(zhǔn)備,籌劃長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展,才能緊跟時(shí)代的發(fā)展步伐,而不是坐等被人工智能所替代。

    【參考文獻(xiàn)】

    [1] 劉辰.國(guó)務(wù)院印發(fā)《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》:構(gòu)筑我國(guó)人工智能發(fā)展先發(fā)優(yōu)勢(shì)[J].中國(guó)科技產(chǎn)業(yè), 2017(08):78-79.

    [2] [美]休伯特·德雷福斯.計(jì)算機(jī)不能做什么:人工智能的極限[M].寧春巖譯,馬希文校.生活·讀書·新知三聯(lián)書店,1986.

    [3] Turing A M. Computing Machinery and Intelligence Mind[M]. New Series,59(1950):433-460.

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