鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理現(xiàn)狀及改善對策探析

張小松

【摘 要】建國以來，我國的經(jīng)濟(jì)與科技得到迅速的發(fā)展，而相應(yīng)的法律法規(guī)和政治體制也應(yīng)隨著社會的發(fā)展而改革，就目前而言，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的行政管理體系層次不齊，具有較重的地域色彩，即地區(qū)與地區(qū)之間的行政管理體系存在差異，且鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的管理體系存在許多問題，如管理機(jī)制落后，執(zhí)行效率低等。本文從改變意識，改革管理體系及創(chuàng)新管理機(jī)制入手，提供有效的解決方法，從而改善目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的人力資源現(xiàn)狀。

【關(guān)鍵詞】鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府；管理現(xiàn)狀；對策探析

一、改變?nèi)肆Y源管理的意識

若要完善并改變鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府人力資源管理的現(xiàn)狀，就必須改變以往對人力資源管理的觀念與意識，并大力開發(fā)和利用人力資源，將人當(dāng)做具有一種戰(zhàn)略意義的資源來看待。從經(jīng)濟(jì)學(xué)來看，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的目的之一就是用最小的支出得到最大限度的收入。[1]由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府經(jīng)濟(jì)及觀念較落后，就更需要改變對人力的舊觀念樹立全新理念，認(rèn)識到人力是屬于創(chuàng)收領(lǐng)域并且要用發(fā)展意識去看待這種資源。

二、改善人力資源管理體系

（1）人力資源管理體系的不足

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府屬于最低層級的政府機(jī)構(gòu)，對比縣級以上的政府機(jī)構(gòu)而言，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機(jī)構(gòu)的管理性質(zhì)屬于柔性，其管理權(quán)限僅僅只對于內(nèi)部機(jī)構(gòu)有作用，具有一定的隔離性。雖然國家曾多次頒發(fā)政策，要求對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行放權(quán)，但是上級單位派駐到鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)政府機(jī)構(gòu)中的人員并不會因此受到過多的管制，鄉(xiāng)政府真正掌握到自己手中的權(quán)力微乎其微，在許多事情方面還需要與上級單位的派駐人員進(jìn)行協(xié)商。這種種現(xiàn)象都加重了對資源管理的難度，許多事情會出現(xiàn)“踢皮球”現(xiàn)象，從而使人力資源的效率大大降低。

（2）人力資源管理創(chuàng)新力不足

對于人力資源管理的創(chuàng)新力不足，有許多方面的因素導(dǎo)致了這種結(jié)果。首當(dāng)其沖的就是財(cái)力方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的財(cái)政收入在進(jìn)行分稅制后大多得不到落實(shí)，再加上國家對農(nóng)業(yè)稅的免收，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的財(cái)力大打折扣，然而鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府所要面對的事物并沒有減少，所以以前部分地區(qū)及不發(fā)達(dá)地區(qū)出現(xiàn)了收入和財(cái)政支出不能夠成正比的情況，由于地方官員處于偏遠(yuǎn)地區(qū)，所以本性慵懶，甚至政府工作人員超過預(yù)定的編制，從而更進(jìn)一步的加重了負(fù)擔(dān)。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在對引進(jìn)人才和對人才的培養(yǎng)制度不夠完善，從而導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員的總體素質(zhì)偏低，又由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作人員的總體平均工資較低，對一些人才無法起到吸引的作用，也就無法提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府總體人員的工作能力，從而導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源的短缺，嚴(yán)重的將導(dǎo)致人才供應(yīng)不足，使得供應(yīng)鏈斷裂，這也會阻礙經(jīng)濟(jì)和人力開發(fā)創(chuàng)新的發(fā)展。

（3）人力資源管理模式不合理

目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的工作人員主要由四部分構(gòu)成：一是地方長期工作年假限較長的人員；二是通過選拔性考試招錄過來的人員；三是領(lǐng)導(dǎo)安排過來的人員；四是國家派遣人員，比如大學(xué)生村官。

第一種人員由于工作年限較長，他們承擔(dān)的事務(wù)比較多，然而他們的工作重復(fù)率也非常高，對于創(chuàng)新方面需求不高。常年以來的工作使他們會產(chǎn)生惰性心理，并無積極創(chuàng)新上進(jìn)之心。

第二種人員潛力大增值大，他們需要時間去適應(yīng)崗位和積累工作經(jīng)驗(yàn)，但是在進(jìn)行新錄取人員資源分配的過程當(dāng)中，工作年限較長的人員仍是處于領(lǐng)導(dǎo)地位，以“老員工”自居，新錄取員工往往接觸不到重要職能的崗位，新錄取人員的自身價值自然無法得到充分的發(fā)揮與肯定。

第三種人員通常是領(lǐng)導(dǎo)人員安排一些進(jìn)行基層鍛煉的人員，但是這種情況往往使得這部分人員不能夠穩(wěn)定下來，通常是在地方擔(dān)任一定的年限將會被調(diào)離。領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)趨于穩(wěn)定化，如果這個領(lǐng)導(dǎo)班子的主要領(lǐng)導(dǎo)人所想要實(shí)施的政策及方案沒有落實(shí)到底就被抽調(diào)到別的地方任職，那么下一任的領(lǐng)導(dǎo)班子又有新的想法，以往將要實(shí)施的政策將會被淡忘或擱置。

第四種人員是借用，采取人員借用的方式來充實(shí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的政府工作人員。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的財(cái)政不足，常采用借用的方式補(bǔ)充崗位，這可以減少對使用工作人員的成本，但是這種用人方式會降低工作的創(chuàng)造性，堵塞一些成員的升遷之路。

三、創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制

（1）國家需予以支持和監(jiān)督

由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政務(wù)服務(wù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)較為落后，對于想要創(chuàng)新人力資源管理模式有些力不從心，這就需要上級機(jī)構(gòu)加大扶持力度，首先要保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在處理事務(wù)和交付事務(wù)的時候，能夠有足夠的財(cái)力去支持并完成這項(xiàng)工作。又由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府一般處于較偏僻和不發(fā)達(dá)地帶，對于信息的獲取途徑有限，這就需要上級政府機(jī)構(gòu)能夠及時的為鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府提供有效的信息和一些新的人力資源管理理念，為推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制作出鋪墊。

（2）自身需完善人力資源機(jī)制

人力資源的開發(fā)與創(chuàng)新主要是為了能夠使人力資源發(fā)揮出它應(yīng)有的潛能從而實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展戰(zhàn)略。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府需完善自身的人力資源機(jī)制。一是工作人員要積極的學(xué)習(xí)，要不定時的組織工作人員進(jìn)行人力資源培訓(xùn)和自身學(xué)習(xí)，并為工作人員提供各類的學(xué)習(xí)平臺。二是建立有效性和鼓勵性的福利政策，讓每位工作人員都能夠享受到良好的待遇，并且為工作人員建立完善的晉升通道，能夠使每位工作人員有上升和發(fā)展的空間。

四、建立科學(xué)性的人員機(jī)制

（1）保持人員合理配置

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在對人力資源配置方面具有比較大的隨意性。尤其是對非在編的工作人員，其隨意性更加凸顯。[2]從而導(dǎo)致一些工作人員并不能夠勝任他的崗位，自然也就無法更好的完成自身工作，不能使這項(xiàng)工作達(dá)到最大的效益和效率性。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應(yīng)對所需的工作崗位進(jìn)行人員選拔，根據(jù)自身能力和崗位適應(yīng)性進(jìn)行科學(xué)性的配置。

（2）實(shí)行考核機(jī)制

不定期的對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的工作人員進(jìn)行科學(xué)性的考核，不僅能夠反應(yīng)出目前政府對工作人員使用的現(xiàn)狀，更能督促工作人員認(rèn)真工作。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府屬于低層級的行政機(jī)構(gòu)，往往疏忽對工作人員的考核，這就使得一些人力方面使用的不正確之處不能夠得到有效的糾正，也不有利于工作人員自身實(shí)際價值的充分發(fā)揮。

（3）流動性與穩(wěn)定性

目前我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的工作人員的流動性和穩(wěn)定性無法達(dá)成相對的平衡，對于一些需要穩(wěn)定性人員的崗位要對流動性加以限制，反之，對于需要人員流動的崗位，要多方面的促進(jìn)人員流動，比如限定任期或者對于某些特殊崗位進(jìn)行輪崗。

【參考文獻(xiàn)】

[1]孫柏瑛， 祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社， 2007.

[2]許敏.基層政府人力資源管理問題及對策[J].人力資源管理， 2012， （07） ：96-98.