國(guó)有企業(yè)績(jī)效改革對(duì)員工激勵(lì)的作用

杜立

【摘 要】本文首先介紹了國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀，提出了績(jī)效考核的內(nèi)涵及意義，針對(duì)目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)估工作中存在的一些問(wèn)題，給予關(guān)于優(yōu)化和改進(jìn)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的建議，以期能夠幫助國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好地改革創(chuàng)新，推動(dòng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；國(guó)有企業(yè)員工；激勵(lì)效應(yīng)

黨的十九大報(bào)告指出，中國(guó)經(jīng)濟(jì)已由高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，在建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)中肩負(fù)著重大職責(zé)使命，在實(shí)現(xiàn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展中承擔(dān)著重要?dú)v史任務(wù)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈以及國(guó)際市場(chǎng)對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的影響不斷增大，我國(guó)經(jīng)濟(jì)如何搶占國(guó)際市場(chǎng)，站穩(wěn)腳跟成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)界研究的重要課題。面對(duì)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)的深入改革成為關(guān)注的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)話(huà)題，也是為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，進(jìn)一步做強(qiáng)做大國(guó)有企業(yè)方針的重大戰(zhàn)略步驟，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革，要有利于國(guó)有資本保值增值，有利于提高國(guó)有經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力，有利于放大國(guó)有資本功能。如何在改革中繼續(xù)保持國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行績(jī)效改革也是重要的方法與途徑，本文通過(guò)重點(diǎn)分析國(guó)有企業(yè)績(jī)效改革對(duì)員工激勵(lì)的作用，探索國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的有效手段。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀

在當(dāng)下國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的過(guò)程中，越來(lái)越多的企業(yè)明白績(jī)效考核在企業(yè)管理中的地位和作用，并在員工薪酬體系的不斷改革和完善中去建立和適應(yīng)它，建立一個(gè)提高公司運(yùn)營(yíng)效率的績(jī)效考核機(jī)制成為重點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)原有的考核體系難以適應(yīng)發(fā)展的需求，激勵(lì)的正向作用和考察的懲罰作用難以有效發(fā)揮，直接影響了員工的積極性和創(chuàng)造性，大大削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在這種情況下，國(guó)有企業(yè)只能再造績(jī)效考核體系，創(chuàng)建了以目標(biāo)管理為核心、以立即考核為手段的績(jī)效考核體系。還要通過(guò)提高考察的實(shí)效性，提升干部職工的積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化各部門(mén)的全局意識(shí)、協(xié)作意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，來(lái)將該考核體系實(shí)施貫徹，促使各項(xiàng)管理工作的高效進(jìn)行。

二、績(jī)效考核的內(nèi)涵及意義

績(jī)效考核，也稱(chēng)績(jī)效評(píng)估，是考核企業(yè)中每位員工的工作。通過(guò)應(yīng)用各種科學(xué)的定理或定量方法來(lái)評(píng)估員工的工作行為、工作效果和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值，以及整個(gè)評(píng)估和反饋評(píng)估結(jié)果的過(guò)程。以此來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，不斷挖掘他們的潛能，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，提高他們的工作效率從而激發(fā)國(guó)有企業(yè)新的活力[1]。

（一）績(jī)效考核是人事任用的基礎(chǔ)

績(jī)效考核是“認(rèn)識(shí)人”的首要手段，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核能夠?qū)T工的工作情況、心理狀態(tài)、個(gè)人素養(yǎng)等多方面進(jìn)行深度了解，便于企業(yè)管理層對(duì)員工有更加深入全面的認(rèn)識(shí)，“認(rèn)識(shí)人”是用人的主要前提和基礎(chǔ)，只有通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工有了全面的了解，才能在工作中合適安排員工的崗位，所謂“知人善用”的第一步就是要先了解對(duì)方的才能與短處。

（二）績(jī)效評(píng)估是確定人員部署和職位晉升的基礎(chǔ)

在人員調(diào)配之前，有必要掌握人員的個(gè)人能力、崗位安排情況以及相互之間的合作程度。只有通過(guò)全面、嚴(yán)格的評(píng)估，我們才能更好地了解員工素質(zhì)，進(jìn)而便于合理推進(jìn)相關(guān)工作，從優(yōu)部署企業(yè)人員，實(shí)現(xiàn)人員的最優(yōu)配置。同時(shí)，在全體員工中進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)考核較好地員工予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升，才能贏得其他員工的贊同，如有沒(méi)有一定的標(biāo)準(zhǔn)，而依靠管理層和決策層的主觀看法決定晉升的人選，則存在較大的主觀性，并且不利于企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。

（三）績(jī)效考核是人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)

人才培養(yǎng)是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)手段，但培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，并應(yīng)針對(duì)人員的短板來(lái)進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類(lèi)人員的素質(zhì)和能力，了解其知識(shí)結(jié)構(gòu)，能力結(jié)構(gòu)，優(yōu)缺點(diǎn)，需要什么，缺乏什么。另外，評(píng)估也是評(píng)判培訓(xùn)效果的主要手段，有評(píng)估有考核，員工才更有學(xué)習(xí)透徹的動(dòng)力。也正是有評(píng)估有考核，才對(duì)員工的學(xué)習(xí)情況有一個(gè)了解和掌握，讓員工在學(xué)習(xí)過(guò)程中能夠把握住學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，珍惜學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，利用一切可學(xué)習(xí)的條件不斷充實(shí)自身，進(jìn)而提升企業(yè)員工的整體能力。

（四）績(jī)效考核是激勵(lì)員工的一種手段

嘉獎(jiǎng)和處罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)懲是人力資源管理的基本原則。為了獲得明確的賞罰，有必要根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)格的評(píng)估，以確定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰的目標(biāo)。對(duì)表現(xiàn)出色的員工予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)與表?yè)P(yáng)，更能讓員工有一種獲得感和滿(mǎn)足感，在以后的工作中也更加努力奮進(jìn)，同時(shí)對(duì)其他員工也有一種激勵(lì)作用，讓其他員工能以先進(jìn)員工為榜樣和學(xué)習(xí)對(duì)象，一起努力奮進(jìn)。

（五）績(jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提

鼓勵(lì)公司員工之間的平等競(jìng)爭(zhēng)，營(yíng)造“比較，學(xué)習(xí)，追趕，幫助，超越”的良好氛圍。這不僅提高了工作的整體表現(xiàn)，還進(jìn)一步增強(qiáng)了員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和責(zé)任感。公平、平等的競(jìng)爭(zhēng)氛圍是企業(yè)員工進(jìn)一步表現(xiàn)自己的關(guān)鍵，如果沒(méi)有一套科學(xué)系統(tǒng)的考核辦法，而是以企業(yè)管理層和決策層的主觀感受為標(biāo)準(zhǔn)，則存在較大的不公平性，企業(yè)管理層和決策層對(duì)某一員工較為認(rèn)識(shí)和了解，可能就會(huì)產(chǎn)生一定的傾向性，而忽視了真正能干事、肯干事的員工。

三、目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)估工作中存在的一些問(wèn)題

（一）評(píng)估內(nèi)容不夠科學(xué)，設(shè)置缺乏標(biāo)準(zhǔn)

在目前的國(guó)有企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)界定了內(nèi)部合作組織，人事工作的職責(zé)大多模糊不清。這是國(guó)有企業(yè)多年來(lái)一直存在的一個(gè)缺點(diǎn)，這自然使得其工作質(zhì)量難以衡量。評(píng)估內(nèi)容一般，缺乏定性和定量標(biāo)準(zhǔn)，不能充分反映干部職工的實(shí)際情況。一些評(píng)估指標(biāo)沒(méi)有突出顯示，這可能導(dǎo)致評(píng)估辦公室或評(píng)估小組在增加積分或扣除積分時(shí)無(wú)法運(yùn)作，并且差距無(wú)法拉開(kāi)。有些部門(mén)或個(gè)人并未真正建立可量化的指標(biāo)體系。他們只能根據(jù)自己的感受和印象根據(jù)自己或部門(mén)得分。很難統(tǒng)一分?jǐn)?shù)的大小，影響評(píng)估結(jié)果的公平性，并使評(píng)估不那么科學(xué)。

（二）評(píng)估分類(lèi)不夠準(zhǔn)確，針對(duì)性不強(qiáng)

許多公司只根據(jù)確定福利分配的基礎(chǔ)和工具來(lái)定位評(píng)估。這確實(shí)會(huì)給員工帶來(lái)一定的激勵(lì)，但這將不可避免地導(dǎo)致評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)。良好的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)可以激活整個(gè)組織并提高績(jī)效。否則，會(huì)增加員工的心理壓力。由于各部門(mén)和職位的職責(zé)不同，很難設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)定評(píng)估指標(biāo)和清除評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，許多標(biāo)準(zhǔn)并未完全反映部門(mén)職位特征與子公司性質(zhì)之間的差異。所以會(huì)在一定程度上影響評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性，員工工作的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)很難通過(guò)評(píng)估結(jié)果充分反映出來(lái)，所以不利于對(duì)員工進(jìn)行合理充分的評(píng)價(jià)，針對(duì)性也不強(qiáng)。

（三）薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用較差

雖然目前的國(guó)有企業(yè)薪酬經(jīng)過(guò)多次改革后得到了改善和發(fā)展，但受到制度和機(jī)制的制約，國(guó)有企業(yè)背景的特殊性仍然與薪酬模式脫節(jié)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制目前的工資類(lèi)別和國(guó)有企業(yè)的總量相對(duì)固定。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)突出，總工資不能突破，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，總工資也受影響較小。但是在績(jī)效考核中，所有的量化指標(biāo)都與績(jī)效工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這已經(jīng)給機(jī)制帶來(lái)了一定的激勵(lì)瓶頸。

（四）評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用不充分，作用較弱

評(píng)估結(jié)果與干部和工作人員的晉升和使用沒(méi)有充分結(jié)合，評(píng)估的作用不夠明顯。經(jīng)過(guò)評(píng)估，沒(méi)有多少積極的正面宣傳的表現(xiàn)。對(duì)問(wèn)題和不良影響的典型負(fù)面分析限制了評(píng)估和激勵(lì)的發(fā)揮。此外，評(píng)估結(jié)果的反饋機(jī)制尚未完全形成。員工不能在績(jī)效考核中充分，客觀，全面地評(píng)估自己。他們無(wú)法找出存在的問(wèn)題，也未能達(dá)到通過(guò)評(píng)估改進(jìn)的目標(biāo)。

四、關(guān)于優(yōu)化和改進(jìn)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的建議

（一）科學(xué)的工作分析

由于不同企業(yè)存在不同類(lèi)型的工作，為了使國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中的評(píng)估結(jié)果更加客觀和可量化，我們需要明確每個(gè)職位的具體工作職責(zé)，并了解需要哪些知識(shí)，技能，能力和需求以及職位需要實(shí)現(xiàn)的具體目標(biāo)或指標(biāo)，以完成企業(yè)的總體目標(biāo)；這些職位需要分為不同的類(lèi)型。

首先，應(yīng)該就具體職位進(jìn)行前期分析和工作評(píng)估。職位描述是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，為確保績(jī)效考核的科學(xué)性和客觀性，應(yīng)首先制定職務(wù)說(shuō)明。職務(wù)說(shuō)明應(yīng)明確職責(zé)，工作標(biāo)準(zhǔn)，工作程序，評(píng)估方法等，為績(jī)效考核打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。其次，應(yīng)科學(xué)合理地制定評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的核心目標(biāo)。企業(yè)的年度業(yè)務(wù)目標(biāo)可以通過(guò)月度績(jī)效考核方法分解為各個(gè)部門(mén)。部門(mén)根據(jù)分解的任務(wù)分解關(guān)鍵指標(biāo)，確定每個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)績(jī)效考核內(nèi)容的科學(xué)設(shè)置，將部門(mén)績(jī)效與員工個(gè)人的指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)[2]。

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的主要對(duì)策是建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系。明確的績(jī)效考核指標(biāo)是完成績(jī)效考核的關(guān)鍵因素，建立績(jī)效考核指標(biāo)首先需要通過(guò)聯(lián)系公司的戰(zhàn)略定位來(lái)制定公司層面的考核指標(biāo)，然后根據(jù)公司的主要業(yè)務(wù)流程和重點(diǎn)崗位職責(zé)，將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各個(gè)小目標(biāo)，明確各個(gè)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)，最后根據(jù)工作情況分析結(jié)果建立每個(gè)職位的評(píng)估指標(biāo)體系。

（二）分層分類(lèi)設(shè)置評(píng)估

根據(jù)等級(jí)劃分原則，應(yīng)充分考慮具體分析國(guó)企職位不同類(lèi)別，不同層次，不同崗位之間的差異，評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)分為不同類(lèi)別。對(duì)于企業(yè)中普通員工的評(píng)估，我們必須注意完成工作，執(zhí)行，遵守和紀(jì)律；對(duì)于中層干部的評(píng)估，我們應(yīng)該關(guān)注部門(mén)發(fā)展是否有新思路，改革是否有新的突破，是否有新的舉措，是否對(duì)企業(yè)的改革創(chuàng)新有一定的幫助。有必要評(píng)估個(gè)人工作能力和部門(mén)績(jī)效，并將思想風(fēng)格和工作作風(fēng)等軟指標(biāo)納入評(píng)估領(lǐng)域，相互補(bǔ)充，形成完整的評(píng)估體系，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的雙重評(píng)估，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。因?yàn)椴煌块T(mén)，不同層次的員工工作要求和內(nèi)容是不一樣的，基層員工可能只需要完成既定的體力工作，而設(shè)計(jì)部門(mén)的員工需要更多的是腦力勞動(dòng)，每個(gè)員工單位時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也盡不相同，由此需要根據(jù)每個(gè)部門(mén)的特點(diǎn)和價(jià)值，設(shè)置不同的評(píng)估體系，既要保證公平性，又具有一定的差異性，讓企業(yè)員工更加滿(mǎn)意。

（三）建立差異化的薪酬激勵(lì)機(jī)制

在國(guó)企內(nèi)建立或引入與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的補(bǔ)償制度，以績(jī)效考核結(jié)果為主要依據(jù)確定薪酬，按績(jī)效實(shí)施薪酬，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)相結(jié)合。大部分國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)都有一種“干部”思想，必須要引導(dǎo)干部職工轉(zhuǎn)變思想觀念，強(qiáng)化“單位收益與個(gè)人收入一體”的理念，形成“平等，依靠，需求”的共識(shí)。要實(shí)現(xiàn)自我創(chuàng)造的利益，就要打破所有人做同樣的事的觀念，形成了一種獎(jiǎng)懲分明的良好企業(yè)氛圍，不斷提高干部職工的積極性，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)快速健康的發(fā)展。不少?lài)?guó)有企業(yè)的員工還保留著傳統(tǒng)的“吃大鍋飯”的思想，認(rèn)為“自己干多干少，拿的都是一樣的”，所以在工作中的積極性不高，只是混混日子?？?jī)效評(píng)價(jià)體系的差異性就是要破除員工的這種觀念，對(duì)“干得多，肯干事，能干事”的員工一定要給予更好地獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)出差異性，讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視和關(guān)心，而工作中從不積極主動(dòng)的員工則會(huì)以此改掉自己的不良習(xí)慣，向更加積極的員工學(xué)習(xí)，推動(dòng)企業(yè)整體氛圍的改善。

（四）關(guān)注評(píng)估過(guò)程和反饋

加強(qiáng)員工溝通，建立績(jī)效溝通機(jī)制是必要的。在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，溝通貫穿始終，特別是在績(jī)效考核階段。無(wú)論評(píng)估系統(tǒng)如何完善，都無(wú)法在缺乏溝通的團(tuán)隊(duì)中成功實(shí)施。預(yù)評(píng)估溝通有助于審查員和考生定義并始終如一地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)；評(píng)估中的溝通有助于不斷改進(jìn)和糾正信息，確保評(píng)估的準(zhǔn)確性；評(píng)估結(jié)果的反饋和應(yīng)用，聽(tīng)取申請(qǐng)人的投訴，可以了解考生的問(wèn)題和他們需要尋求的幫助。

國(guó)企應(yīng)該改變舊有的考核手段，充分利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)和信息化手段，推動(dòng)績(jī)效考核的跟蹤管理，促成績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)控制，確保考核工作在公平開(kāi)放的環(huán)境下進(jìn)行。同時(shí)，在績(jī)效考核中應(yīng)注意反饋。從員工的角度出發(fā)，及時(shí)有效地與上級(jí)溝通，有助于找出前一階段工作中的不足，建立下一階段績(jī)效改善點(diǎn)，提高工作績(jī)效[3]。對(duì)于國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者而言，通過(guò)與員工的有效溝通，他們才能充分了解工作進(jìn)度，有針對(duì)性地提出改進(jìn)計(jì)劃，幫助部門(mén)員工提高能力，確?？?jī)效管理的順利實(shí)施。這種上下級(jí)之間有效溝通的績(jī)效評(píng)估為聯(lián)合解決問(wèn)題提供了良好的機(jī)會(huì)，能夠更好地激發(fā)員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感。

（五）充分發(fā)揮評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是評(píng)估工作的立足點(diǎn)和目的地。管理人員有必要及時(shí)與相關(guān)負(fù)責(zé)人溝通，并對(duì)評(píng)估結(jié)果中所示負(fù)責(zé)人的案情給予充分和具體的肯定。最好用實(shí)例補(bǔ)充說(shuō)明，以便負(fù)責(zé)人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不是一般性的討論，而是一種真誠(chéng)的認(rèn)可。對(duì)于員工的不足之處，有必要說(shuō)清楚并向負(fù)責(zé)人詢(xún)問(wèn)理由，并聽(tīng)取他對(duì)改進(jìn)工作的建議和意見(jiàn)。如果該建議有意義，管理者應(yīng)該盡可能地采用它。即使不采用，也必須明確說(shuō)明理由，以便負(fù)責(zé)人能夠充分理解并使其具有說(shuō)服力。

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳和通報(bào)，以確保員工的知情權(quán)和認(rèn)可度，在國(guó)企內(nèi)部營(yíng)造出“比、學(xué)、趕、助、越”的良好氛圍[4]。既能保證員工個(gè)人學(xué)習(xí)的積極性，也鼓勵(lì)員工之間相互幫助、相互扶持，讓能力強(qiáng)的員工幫帶能力還需待進(jìn)一步提高的員工，以營(yíng)造更好的工作環(huán)境，以團(tuán)結(jié)友善的員工關(guān)系進(jìn)一步濃厚溫馨的企業(yè)環(huán)境。同時(shí)應(yīng)該對(duì)結(jié)果進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)估，以實(shí)現(xiàn)明確的獎(jiǎng)懲。堅(jiān)持部門(mén)評(píng)估結(jié)果與個(gè)人表現(xiàn)之間的聯(lián)系，并與個(gè)人利益聯(lián)系起來(lái)，使其成為獎(jiǎng)金分配，工作調(diào)員，晉升，職責(zé)分配，教育和培訓(xùn)的關(guān)鍵指標(biāo)。

五、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效評(píng)估是一門(mén)科學(xué)。要不斷引入新的思路和方法，不斷完善評(píng)價(jià)機(jī)制，以便從經(jīng)驗(yàn)，廣泛到科學(xué)，精細(xì)的管理，以充分發(fā)揮激勵(lì)作用。在企業(yè)管理中，只有建立適應(yīng)國(guó)有企業(yè)特征和員工需求的績(jī)效評(píng)估體系，績(jī)效管理才可以真正發(fā)揮作用，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，不斷推動(dòng)企業(yè)管理向更高層次，更高效率的方向健康有序發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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