基層醫(yī)院人力資源投資現(xiàn)狀與對(duì)策分析

韓莎莎

【摘 要】隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，人們生活水平日益提升，對(duì)于健康的追求也越來越注重，醫(yī)院是守護(hù)人們健康的重要場(chǎng)所，隨著各種形式的醫(yī)院不斷增多，基層醫(yī)院想要穩(wěn)固持續(xù)發(fā)展就必須不斷優(yōu)化人力資源投資。基層醫(yī)院人力資源投資受體制影響，仍然保留著許多傳統(tǒng)形式的人力資源投資管理模式及方法，這些陳舊的管理形式導(dǎo)致基層醫(yī)院人力資源投資上的一些問題，基層醫(yī)院應(yīng)當(dāng)針對(duì)這些問題找尋有效的解決措施，對(duì)人力資源投資進(jìn)行全方位的探索和整改，使基層醫(yī)院能夠更好的服務(wù)于人民，使基層醫(yī)院能夠蓬勃發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】基層醫(yī)院；人力資源投資；措施

隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷發(fā)展，基層醫(yī)院想要在日益嚴(yán)峻的競爭中，穩(wěn)固持續(xù)發(fā)展，人力資源投資改革勢(shì)在必行。當(dāng)今社會(huì)，人們?cè)絹碓阶⒅蒯t(yī)院的規(guī)模及質(zhì)量，只有符合人們需求的醫(yī)院才能得到持續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)，因此，基礎(chǔ)醫(yī)院要不但完善與創(chuàng)新人力資源投資，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，結(jié)合時(shí)代發(fā)展，采取更加符合醫(yī)院前景發(fā)展的人力資源投資理念，正視基層醫(yī)院人力資源投資現(xiàn)狀，采取積極有效的整改措施，促使基層醫(yī)院能夠在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的洪流中穩(wěn)固前行，實(shí)現(xiàn)更好的為人民服務(wù)的宗旨[1]。

一、基層醫(yī)院人力資源投資現(xiàn)狀

（一）人力資源投資成本考慮不足

根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)收益規(guī)律顯示，投入成本高不一定得到的高額的收益?；鶎俞t(yī)院必須合理把握人力資源投資回報(bào)路徑，傳統(tǒng)基層醫(yī)院人力資源投資方面普遍存在科學(xué)帶頭人的形式，醫(yī)院在科學(xué)帶頭人身上的投資成本往往較大，醫(yī)院投入大量的人力、物力及財(cái)力等導(dǎo)致醫(yī)院人力投資成本大幅度上升，而得到的收益卻達(dá)不到預(yù)期效果，這種情況不利于科室內(nèi)部其他人員的成長。這種人力資源投資成本考慮不足的情況，通常體現(xiàn)在人員薪酬的巨大差異上，部分基層科室或者基層人員工作量很大，但薪酬甚微，打消了工作人員的工作熱情，直接影響基層醫(yī)院的工作質(zhì)量及服務(wù)態(tài)度。例如，對(duì)醫(yī)院而言護(hù)理工作的重要性不言而喻，但是護(hù)理人員付出了大量的努力，工作十分艱辛，而真正的薪酬卻不及主治醫(yī)師的1/3。

（二）人力資源投資行為問題

基層醫(yī)院人力資源投資行為問題通常體現(xiàn)為人力資源投資行為與預(yù)期目標(biāo)不一致。由于大部分基層醫(yī)院受傳統(tǒng)人力資源投資管理模式影響，對(duì)于人力資源投資行為把握不準(zhǔn)確，投資策略及方法比較落后，直接導(dǎo)致基層醫(yī)院人力資源投資行為出現(xiàn)問題，使醫(yī)院發(fā)展受到了一定的阻礙。基層醫(yī)院人力資源投資行為問題往往出現(xiàn)在醫(yī)院招聘及院內(nèi)評(píng)選行為不完善，基層醫(yī)院招聘方面通常會(huì)出現(xiàn)招聘成本比較高，但實(shí)際情況卻遠(yuǎn)不如預(yù)期所想，雖然導(dǎo)致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因比較復(fù)雜，但是歸根究底還是由于人力資源投資回報(bào)沒有做好充足的預(yù)估和準(zhǔn)備所導(dǎo)致的。而院內(nèi)評(píng)選方面的問題，大多體現(xiàn)于平均水平下降導(dǎo)致的獎(jiǎng)項(xiàng)過多、過小，一定程度上造成了醫(yī)院資源的浪費(fèi)。基層醫(yī)院人力資源投資規(guī)劃缺乏自主權(quán)，充滿不確定因素，導(dǎo)致基層醫(yī)院人力資源投資行為出現(xiàn)成本高而效率低的現(xiàn)象。

（三）人力資源投資結(jié)構(gòu)不完善

目前，基層醫(yī)院人力資源投資方面存在投資結(jié)構(gòu)不完善的現(xiàn)狀，經(jīng)常出現(xiàn)薪酬待遇扁平化正態(tài)分布的形象。通常情況下，基層醫(yī)院薪酬由基本工資和效益工資兩部分組成，但是醫(yī)院內(nèi)部引入競爭機(jī)制后，導(dǎo)致工資收入方面出現(xiàn)了比較大的差異，造成了工作人員之間人際關(guān)系和工作氛圍的不和諧。而且基層醫(yī)院編制內(nèi)外人員也同樣存在著巨大的差異，造成優(yōu)秀的工作人員薪酬待遇與編制內(nèi)人員存在巨大差距，阻礙了人力資本的良性流動(dòng)。

二、基層醫(yī)院人力資源投資策略

（一）營造良好的人力資源投資環(huán)境

基層醫(yī)院人力資源投資改革重點(diǎn)在于營造良好的人力資源投資環(huán)境，要使工作人員既有良性的競爭意識(shí)又具備良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，這種理想的組織化形式要求醫(yī)院具備良好的組織文化氛圍，不僅要使物質(zhì)需求和精神需求能夠滿足職工的基本的要求，還要使組織文化理念體系能夠建立在公平、公正的氛圍中。由此可見，基層醫(yī)院營造良好的人力資源投資環(huán)境氛圍對(duì)于醫(yī)院為了的發(fā)展有著重要的意義，首先，基層醫(yī)院要進(jìn)行人崗匹配，根據(jù)員工的實(shí)際情況及工作能力，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的崗位分配，實(shí)現(xiàn)人力資源合理化配置；其次，要加強(qiáng)人力資源管理科學(xué)化的宣傳政策，不斷完善管理制度[2]。

（二）完善人力資源投資機(jī)制

解決基層醫(yī)院人力資源投資問題，基層醫(yī)院就必須要完善人力資源投資管理機(jī)制，設(shè)立健全的人才管理檔案制度。這種人力資源管理檔案要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事檔案及文書檔案，摒棄傳統(tǒng)的對(duì)證書、榮譽(yù)及相關(guān)材料進(jìn)行考核審查，而是采用人才投入成本與人才所帶來的收益是否成比例這種方式進(jìn)行合理分析，將人才分析結(jié)果建立成為相關(guān)的檔案進(jìn)行科學(xué)管理制度。這就要求檔案管理制度必須在專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上建立，基層醫(yī)院要做到無論是新員工聘用，還是老員工進(jìn)行相關(guān)項(xiàng)目申請(qǐng)等方面，都要能夠用具體的數(shù)學(xué)進(jìn)行分析，對(duì)分析評(píng)價(jià)結(jié)果給予相應(yīng)的人力及物力支持。完善的人力資源投資機(jī)制并不是單項(xiàng)的工作，而是需要基礎(chǔ)醫(yī)院內(nèi)部管理進(jìn)行整體的改革與發(fā)展，由醫(yī)院職工共同努力所建設(shè)的有助于基層醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的機(jī)制。

（三）控制人力資源投資成本

目前，大部分基層醫(yī)院在控制人力資源投資總成本時(shí)，習(xí)慣于采取將后勤工作完全交由第三方服務(wù)工作完全進(jìn)行管理，這種方式雖然已經(jīng)比較成熟且對(duì)于基層醫(yī)院而言比較方便，但是在其他方面則需要采取聘用制和淘汰制的人力資源管理方式。對(duì)于聘用制度管理工作基層醫(yī)院方面需要不但完善考核體系，摒棄傳統(tǒng)的“論資排輩”等聘用模式，根據(jù)人員實(shí)際工作能力進(jìn)行合理調(diào)升聘用，使人力資源投資能夠得到相應(yīng)的回報(bào)。而淘汰制度方面則需要對(duì)人力資源進(jìn)行分析，綜合考慮基層醫(yī)院人力資源回報(bào)率，及時(shí)淘汰劣質(zhì)的人力資源，減少人力資源投資不必要的浪費(fèi)，有效掌控人力資源投資成本。

三、總結(jié)

在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的當(dāng)下，基層醫(yī)院想要立足于不敗之地，就必須要進(jìn)行人力資源投資的全面改革與發(fā)展，采取有效的措施，不斷優(yōu)化人力資源投資，達(dá)到使基層醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)和時(shí)代不斷變化的潮流中穩(wěn)固前行的目的。

【參考文獻(xiàn)】

[1]何玉芳.基層公立醫(yī)院人力資源管理體系構(gòu)建[J].人力資源管理，2018（03）：226-227.

[2]何有振.基層公立醫(yī)院人力資源投資現(xiàn)狀與對(duì)策分析[J].中國管理信息化，2018，21（04）：87-88.