如何做好人才密集型企業(yè)的人力資源管理工作

楊薇

人才密集型企業(yè)就是以知識(shí)型員工（Knowledge Workers）為主要構(gòu)成對(duì)象的企業(yè)，它不同于傳統(tǒng)的資本密集型企業(yè)和勞動(dòng)力密集型企業(yè)。作為最早提出這一概念的管理學(xué)家，PeterF.Drucker提出，運(yùn)用知識(shí)和信息提供工作的員工稱之為知識(shí)型員工。

當(dāng)時(shí)的概念界定較為狹義，隨著社會(huì)發(fā)展、國(guó)內(nèi)勞動(dòng)法制性、規(guī)范性的加強(qiáng)，用工成本逐年增長(zhǎng)，以往中國(guó)企業(yè)賴以生存的“低成本”優(yōu)勢(shì)已經(jīng)快速喪失，中國(guó)傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型企業(yè)紛紛走上戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造之路。特別在中國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)選擇高附加價(jià)值化戰(zhàn)略最關(guān)鍵的就是向高附加值鏈條轉(zhuǎn)移，這就要求員工必須相應(yīng)轉(zhuǎn)型。

一、人才密集型企業(yè)員工的特點(diǎn)

與其他類的員工相比，知識(shí)型員工具有非常顯著的特征：受過良好的教育，具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，善于持續(xù)學(xué)習(xí)；樂于從事創(chuàng)造性的工作和自主性較強(qiáng)的工作；關(guān)注個(gè)人發(fā)展前景，渴望盡可能多地獲得培訓(xùn)、提升的機(jī)會(huì)，有明確的發(fā)展規(guī)劃并愿意為之付出努力；注重個(gè)人修養(yǎng)，希望平衡工作、個(gè)人生活之間的關(guān)系。

有研究顯示，人才密集型企業(yè)員工在選擇工作時(shí)最關(guān)注以下幾點(diǎn)：個(gè)人成長(zhǎng)（關(guān)注度33.74%）；工作自主（關(guān)注度30.51%）；成就感（關(guān)注度28.69%）；薪酬待遇（關(guān)注度7.07%）。我國(guó)人力資源管理專家彭劍鋒教授指出，薪酬待遇、個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性的工作、公司未來的發(fā)展、有保障而穩(wěn)定的工作，依次是知識(shí)型員工最為關(guān)注的內(nèi)容。這一研究與著名的馬斯洛需求層次理論不謀而合，可見人才密集型企業(yè)員工的需求更集中于金字塔中部和頂端。

（一）薪酬待遇

人是企業(yè)最基本也是最重要的構(gòu)成要素，對(duì)于人才密集型企業(yè)來說，人才所掌握的知識(shí)就是企業(yè)的財(cái)富。既然是資本就有其價(jià)值，而最簡(jiǎn)單直觀的價(jià)值體現(xiàn)就是員工的收入水平。知識(shí)型員工由于其掌握的資本高于社會(huì)平均水平，他們渴望通過薪酬體現(xiàn)其價(jià)值。筆者在以往的工作中接觸過一些主動(dòng)離職知識(shí)型員工，他們抱怨身為一名高級(jí)工程師，但是收入有時(shí)不能和社會(huì)上一些低學(xué)歷群體比。當(dāng)然，這樣的論調(diào)難免不夠客觀，或存在情緒化，但是這也能反映出，薪酬待遇對(duì)人才的意義不僅僅是日常的購買力，還包括心理上的滿足和安慰。

（二）個(gè)人成長(zhǎng)和挑戰(zhàn)性的工作

一成不變的工作是無法培養(yǎng)人才的，只有充滿挑戰(zhàn)性的工作才能為員工提供鍛煉的場(chǎng)地，從而在解決挑戰(zhàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)。

一是人才密集型企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)壓力大。人才密集型企業(yè)匯集眾多高學(xué)歷、高能力的員工是企業(yè)之幸，但是水平相似、能力相當(dāng)?shù)耐|(zhì)員工過多，卻使內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)壓力過大。有的人才密集型企業(yè)為此設(shè)計(jì)了多通道并行的職業(yè)規(guī)劃，希望借此分流員工，使員工跨通道發(fā)展。但是通道寬度畢竟有限且有各種限制條件，不可避免在群體內(nèi)部使員工面臨一定的壓力。

二是員工具有自主的職業(yè)生涯規(guī)劃。隨著教育水平的提高和社會(huì)多元化發(fā)展，更多的員工不再像他們的祖輩那樣，對(duì)一個(gè)行業(yè)、一個(gè)崗位、一個(gè)企業(yè)“從一而終”，而是會(huì)順應(yīng)時(shí)代不斷調(diào)整自身職業(yè)規(guī)劃，一旦企業(yè)為其提供的發(fā)展通道或工作內(nèi)容與其規(guī)劃不符，更多的員工愿意變更工作崗位。

三是工作不只是賺錢。雖然知識(shí)型員工也追求經(jīng)濟(jì)利益，但工作報(bào)酬不是其唯一目的，知識(shí)型員工更集中于馬斯洛金字塔的高層部分，工作的目的是多樣的、多層次的。特別是在滿足了基本物質(zhì)需要后，挑戰(zhàn)性的工作、適宜的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、領(lǐng)先的工程技術(shù)、企業(yè)的持續(xù)發(fā)展等，都是人才密集型企業(yè)員工追求的理想目標(biāo)。

二、如何做好人才密集型企業(yè)的人力資源管理工作

通過上述分析可見，人才密集型企業(yè)的員工有鮮明的特點(diǎn)，針對(duì)這類員工的人力資源管理工作也必須相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，從而更好地適應(yīng)知識(shí)型員工的發(fā)展。

（一）具有激勵(lì)性的平等的分配機(jī)制

孔子在《論語》中提出“不患寡而患不均”這一理論，這里的“不均”并不是平均，而是公平。比起“能者多勞”來說，多“多勞多得”更為重要，由于人才密集型企業(yè)員工同質(zhì)性嚴(yán)重，因此在薪酬分配中難免會(huì)陷入“均分”的困境，故而必須建立平等、有序、合理的分配機(jī)制，保證工作業(yè)績(jī)占據(jù)絕對(duì)的分配權(quán)重。

（二）注重員工差異化管理

由于受教育水平和接受多元化的思想的影響，知識(shí)型員工具有更為鮮明、獨(dú)立的人格意識(shí)和獨(dú)特的人格特性，“一刀切”式的機(jī)械化管理顯然不適用于人才密集型企業(yè)。首先企業(yè)應(yīng)向員工提供足夠?qū)捲５陌l(fā)展空間，令他們能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性、激發(fā)創(chuàng)造性活力，經(jīng)由個(gè)人的創(chuàng)造帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。并且當(dāng)員工的物質(zhì)需要得到滿足后，人文關(guān)懷也許能起到更好的效果。

（三）嚴(yán)格規(guī)范政策制定和實(shí)施

人才密集型企業(yè)員工具有更廣泛的知識(shí)面，對(duì)于企業(yè)管理原理理解透徹，因此在人力資源管理上必須使員工配合管理，而不是生硬地接受管理。從制度建設(shè)這個(gè)根本上就應(yīng)該客觀、合規(guī)、合法，在制度執(zhí)行中更要保證公平公正，不搞特殊化、不隨意突破制度界限，做到有規(guī)可依、有規(guī)必依，才能企業(yè)各層級(jí)管理“以德服人、以法服眾”。

（四）關(guān)注員工的培養(yǎng)和提升

人才密集型企業(yè)的員工之所以被稱之為人才，在于其掌握的專業(yè)技術(shù)能力，因此知識(shí)是他們最寶貴的羽毛，是他們的立身之本，企業(yè)對(duì)員工羽翼的豐滿做出的努力是爭(zhēng)取保留人才的最重要手段。因此人才培養(yǎng)計(jì)劃至關(guān)重要，為員工提供高效、系統(tǒng)的培訓(xùn)，幫助員工提高技術(shù)水平、獲取前沿的技術(shù)資訊，不僅是為員工服務(wù)，也是企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然要求。

綜上，人才密集型企業(yè)由于所處行業(yè)差異性大、企業(yè)發(fā)展所處周期不同等原因，具有鮮明的獨(dú)特性，特別是在互聯(lián)網(wǎng)的沖擊下，企業(yè)發(fā)展和管理模式更迭迅速加快速度，這就要求人才密集型企業(yè)摸索出適應(yīng)自身情況的、具有自身特色的人才管理體系，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。

（作者單位為中交第一航務(wù)工程勘察設(shè)計(jì)院有限公司）